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GPEC

PR . MESRAR ASMAA ET PR . BELMOUFFEQ BOUCHRA

GROUPE A B ,C
INTRODUCTION

• Dans les années 80, un nouveau modèle d’organisation des relations humaines et sociales
a vu le jour dans plusieurs grandes entreprises et dans le monde universitaire: le modèle
de la compétence.
• Son objectif premier consistait à se libérer du modèle du poste de travail qui s’était
imposé dans les systèmes de classification des années 70, mais qui se révélait trop
limitatif en termes de mobilité et de gestion du potentiel humain.
D’UN PARADIGME À UN AUTRE

• Tâche 1
• Tâche 2
Client Utilité
• Tâche 3 Prestation utilisateur satisfaction
fournie interne ou
• Tâche 4 externes

• Tâche 5

Source LeBoterf, 1995, tableau 29, p.


QU’EST-CE QU’UNE COMPÉTENCE?

• DE Montmollin (1984, p.122) la compétence est un ensemble stabilisé de savoirs et de


savoir- faire, de conduites types, de procédures standards, de types de raisonnement que
l'on peut mettre en œuvre sans apprentissage nouveau et qui sédimentent et structurent les
acquis de l'histoire professionnelle : elles permettent l'anticipation des phénomènes,
l'implicite dans les instructions, la variabilité dans la tâche.
QU’EST CE QU’UNE COMPÉTENCE?

• Pour Amadieu et Cadin (1996), la compétence est un ensemble de connaissance et de


qualités professionnelles mises en œuvre pour résoudre une situation de travail.
• On retrouve cette définition chez Gilbert et Parlier (1992, p.17) qui considèrent les
compétences « comme des sous ensembles de connaissances , de capacités d’action et de
comportements structurés en fonction d’un but et dans un type de situations données »
QU’EST CE QU’UNE COMPÉTENCE?

• . Le Boterf (1996, p.43) propose une approche dynamique. Il affirme que « la compétence
est un processus. L’opérateur compétent c’est celui qui est capable de mobiliser , de
mettre en œuvre de façon efficace les différentes fonctions d’un système où interviennent
des ressources aussi diverses que des opérations de raisonnements, des connaissances,
des activations de la mémoire, des évaluations , des capacités relationnelles ou des
schémas comportementaux
QU’EST CE QU’UNE COMPÉTENCE… ENCORE

• Dans l’accord Acap2000* (Igalens et Scouarnec, 2001), la compétence est définie comme
un savoir faire opérationnel validé, où le savoir correspond aux connaissances et
l’expérience d’un individu ( maitrise de certaines activités , degré d’expertise…). On
prend en compte une dimension cognitive et personnelle. Ce savoir faire est applicable
dans une certaine organisation dans laquelle il sera reconnu et validé. On peut alors parler
d’une troisième dimension qui est sociale.
LA COMPÉTENCE :PLUSIEURS
CARACTÉRISTIQUES
• La compétence est un processus combinatoire.
• La compétence est contingente
• La compétence est finalisée
• La compétence nécessite une reconnaissance par autrui.
LES DIMENSIONS DE LA COMPÉTENCE

• Avec Cécile Dejoux (2008) franchissons un autre cap. Selon elle, la


compétence peut s’approcher en trois niveaux :
1. Individuel la personne en situation de travail (couple
individu/situation de travail) ;
2. Collectif les compétences individuelles « augmentées d’un effet de
groupe provenant de la dynamique collective des acteurs. »,
(compétence issue de l’agrégation de celles des membres de
l’entreprise, synergie) ;
3. Organisationnel met en oeuvre la stratégie de l’entreprise (ce que
l’entreprise sait faire par rapport à ce qu’elle possède).
COMPÉTENCE ET PERFORMANCE

• « La compétence individuelle est la combinaison de connaissance , de savoir-faire et


d’aptitudes qui dans un contexte donné, permettant d’aboutir à niveau de performance
attendu et validé » . (Dejoux, 2008)
COMPÉTENCE ET PERFORMANCE

• La compétence est la capacité de mobiliser les ressources cognitives.

• La performance est l’utilisation de ses ressources cognitives dans une situation donnée
C’EST QUOI LA GPEC?

• La G.P.E.C est une démarche R.H. qui « consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à
contrôler les politiques et les pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre
les besoins et les ressources de l’entreprise, tant sur un plan quantitatif (en terme
d’effectifs) que qualitatif (en terme de compétences) Gilbert et Parlier dans WEISS
(2005, P.498)
La GPEC
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La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences


est la conception, la mise en œuvre et le suivi de
politiques et de plans d’actions collectifs comme
individuels cohérents visant à réduire de façon anticipée
les écarts entre les besoins et les ressources en
compétence de l’entreprise (politique d’ajustement)

RBS – MGE – 2010©


LE SCHÉMA DE BASE DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE

Phase 1 Phase 2 Phase 3 Phase 4

Ressources Ressources
actuelles futures

Politique d’ajustement
Analyse (entrées, sorties,
écarts promotions,
formation…)
Besoins Besoins
actuels futurs
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« La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des


compétences est :
• la conception,
• la mise en œuvre
• et le suivi de politiques et de plans d’actions cohérents visant à
réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les
ressources humaines de l’organisation (en termes d’effectifs et de
compétences) en fonction de son plan stratégie (ou au moins
d’objectifs à moyen terme bien identifiés) et en impliquant le
salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle »
Thierry D. & Sauret C.- 1994
16 Pourquoi la GPEC?

« La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des


compétences pour :
• Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux
emplois
• Une meilleure maîtrise des conséquences des changements
technologiques et économiques
• Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité,
organisation qualifiante et développement des compétences des
salariés
• Une meilleure gestion des carrières
• Une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres
• Des meilleures sélections et programmations des actions
d’ajustement nécessaires
Thierry D. & Sauret C.- 1994
LOI DE COHESION SOCIALE (2005)

Source site de
l’ANACT
UNE DÉFINITION ACTUALISÉE DE LA GPEC

Source HENRI ROUILLEAUT (2007) ancien DG de L’ANACT


UNE NOUVELLE DÉFINITION DE LA GPEC:
INDIVIDUEL/ COLLECTIF
• Sur le plan individuel, il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur face au marché
et de lui permettre d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle.
• Sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme une variable
stratégique à part entière et de maîtriser les évolutions de l’emploi à moyen terme d’un
point de vue quantitatif et qualitatif 
LES ÉTAPES CLÉS DE LA GPEC (KERLAN , 2004)

• 1. Anticiper les évolutions de l’entreprise à 3/5 ans


• 2. Élaborer une stratégie organisationnelle sur la période
• 3. Déduire les conséquences RH
• 4. Identifier les métiers indispensables
• 5. Définir les fonctions et les emplois
• 6. Établir les référentiels de compétences
• 7. Analyser les écarts
• 8. Établir les réseaux de mobilité interne
• 9. Réaliser des simulations
• 10. Établir des plans de mobilité, de recrutement, de développement des compétences
QUELS ENJEUX À TRAVERS LA MISE EN PLACE D’UNE GPEC ?

Enjeux humains :
•  Adapter les emplois aux évolutions de l’ environnement et à la stratégie d’entreprise.
•  Trouver  de nouveaux leviers de la fidélisation pour les compétences clés au sein des
entreprises
•  Favoriser la mobilité interne
•  Redynamiser et motiver les salariés par la valorisation des compétences et
l’accompagnement aux projets professionnels.
•  Anticiper une problématique interne liée à la pyramide des âges.
•  Optimiser les recrutements.
LES ENJEUX DE LA GPEC

Enjeux économiques :  
•  sauvegarde de compétitivité
•  Redéfinir au mieux le positionnement de le/se
•  Développer l’activité économique sur le long terme par la sauvegarde de la compétitivité.
LES OUTILS DE LA GPEC

Référentiel de compétences
Entretien annuel d’appréciation des compétences
Formation continue et ( VAE : validation de l’acquis de l’expérience)
Bilan de compétences
LES ACTEURS DE LA GPEC
• La mise en place d'une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) demande la
contribution de plusieurs acteurs et ce à tous les niveaux de l’entreprise:
• La direction détermine la stratégie de l’entreprise dans laquelle la démarche de GPEC s’inscrit et lui
donne sa légitimité. Elle informe les collaborateurs sur les enjeux économiques, techniques, sociaux,
etc., mais aussi sur les bénéfices individuels pour les salariés en terme d'amélioration de leur
employabilité.
• Le département des ressources humaines : il pilote, coordonne la démarche et garantit la cohérence
des livrables. Elle propose et finalise les méthodes et les outils. Elle est également force de proposition
sur les plans d’actions RH auprès de la direction.
• Les managers ou les managers de proximité :  les managers sont de précieux éléments qui aident à la
conception des outils et qui ont la responsabilité de la mise en œuvre effective de la démarche
indépendamment de la taille de l'entreprise. Ils élaborent et suivent les plans d’actions sur leur périmètre.
C'est pourquoi il est indispensable qu'ils soient impliqués et informés de la stratégie RH de l'entreprise.
LES ACTEURS DE LA GPEC

• Les représentants du personnel (RP) sont régulièrement informés et consultés sur


l’avancée de la démarche et veillent à ce que la mise en œuvre de la GPEC se réalise dans
l’intérêt des salariés et de l’entreprise.
• Des collaborateurs impliqués de par leurs compétences, les collaborateurs constituent
les acteurs clés de la démarche. Ils sont moteurs dans le développement, la mise en œuvre
et la mesure de leurs compétences. Ils peuvent alors se prendre en charge dans leur
évolution de carrière.
LES CAUSES QUI RETARDENT SON APPLICATION
AU MAROC
• Faiblesse de la fonction RH •
• Faible niveau d’information de la fonction RH •
• Manque de lisibilité • Implication insuffisante de managers •
• Confusion entre fins et moyens
LES CAUSES QUI EXPLIQUENT SON RETARD AU
MAROC
• les premiers chantiers de la GPEC ont commencé il y a plus de 15ans au MAROC. Bien
que son apparition date de plus d’une vingtaine d’année la GPEC reste peu appliqué ,
surtout si l’on sait que plus de 85% du tissu économique marocain est constitué de PME
qui n’ont pour l’essentiel aucune stratégie RH ,alors que la GPEC concerne seulement les
grandes entreprises qui possèdent de 300 salariés au minimum. malgré cela il y a des
statistiques qui montrent que le taux de satisfaction des entreprises marocaines (63% des
entreprises marocaines) est plus que celle de la France (48% des entreprises) selon une
enquête a était faite par le cabinet Mundetis de paris.
L’INTÉRÊT DE LA GPEC

• analyse de l’existant,
• rôle stratégique de la fonction RH renforcée car permet de peser sur les choix
stratégiques de l’entreprise.
• Cohérence des mesures d’ajustement.
LES LIMITES DE LA GPEC

• La gestion des compétences difficile à mettre en œuvre par rapport à


l’identification des compétences, l’observation du développement et la
reconnaissance même des compétences qui peut varier d’une situation à une
autre.
• Prévoir les besoins des entreprises est souvent difficile dans un contexte en
perpétuel changement.
• Les souhaits des salariés ne sont pas forcément pris en considération.
RÉFÉRENCES

• Levy-Leboyer C. (1990) : La Gestion des Compétences, Editions d’organisation


• Le Boterf, G (2004), construire les compétences individuelles et collectives, 3ème
édition, Editions d’organisation
• Baron (1993) «  la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en entreprise »
Les cahiers français , N°2C62, juillet- Septembre, PP.3-18
• Igalens J., (1999), gestion prévisionnelle des ressources humaines , In le Duff( dir.),
encyclopédie de la gestion et du management, Dalloz, Paris.