LA REFORME DE LA FORMATION

PROFESSIONNELLE
Des obligations sociales renforcées

LOI DU 5 MARS 2014

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 SOMMAIRE
Il s’agit de présenter ici,
les points clé de la loi du 5 mars
2014 relative à la formation
professionnelle, à l’emploi
et à la démocratie sociale
complétée des Décrets parus au
Journal Officiel.
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PARTIE 1 : DES FINANCEMENTS REPENSES
ENTRE LOGIQUE D’INVESTISSEMENT,CONTRIBUTION
UNIQUE ET TAXE D’APPRENTISSAGE
PARTIE 2 : UN RENFORCEMENT DES OBLIGATIONS
SOCIALES DES ENTREPRISES
DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
AU RENFORCEMENT DU DIALOGUE SOCIAL
PARTIE 3 : DE NOUVEAUX OUTILS AU SERVICE DE
L’INDIVIDU
ENTRE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
ET CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE
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 INTRODUCTION
Contexte : Pourquoi une nouvelle réforme ?
 Un niveau élevé de chômage, une discontinuité croissante des trajectoires
professionnelles et l’accélération des mutations économiques
 Un système de formation qui ne bénéficie pas suffisamment aux publics
fragilisés
 De nombreuses réformes portant des ajustements du système sans que ce
dernier ne soit finalement réinterrogé dans sa globalité

Les ambitions de cette nouvelle réforme de la formation

professionnelle
■ Sécuriser les parcours professionnels en améliorant l’accès à la formation de
ceux qui en ont le plus besoin
■ Conforter la perception de la formation professionnelle en tant
qu’investissement de compétitivité au sein de l’entreprise (au lieu d’une
obligation fiscale)
■ Piloter de façon plus efficace et plus simple la formation
professionnelle au plan national comme au plan régional agefos-pme.com
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 INTRODUCTION
Rappel du calendrier

■ Conclusion d’un Accord National Interprofessionnel le 14 décembre

2013
■ Parution de la Loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi
et à la démocratie sociale le 5 mars 2014
■ Parution des décrets et arrêtés d’application depuis le second
semestre de l’année 2014 : 30 textes ont fait l’objet d’une
publication au 23/02/2015
■ La Loi est d’application au 1er janvier 2015 pour la mise en place du
Compte Personnel de Formation et du nouveau régime de
financement de la formation continue
 Les nouvelles contributions seront donc appelées au 28 fév. 2016
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PARTIE 1 :
DES FINANCEMENTS
REPENSES
ENTRE LOGIQUE
D’INVESTISSEMENT,
CONTRIBUTION UNIQUE ET
TAXE D’APPRENTISSAGE
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 I-1/ UNE LOGIQUE D’INVESTISSEMENT FORMATION
CE QUI CHANGE

Entreprises de moins de 10 salariés Entreprises de 10 salariés et plus

Le montant de l’obligation fiscale est
identique : 0,55%
 Dans les faits, les capacités de
financement pour le plan de formation
augmentent car l’entreprise ne
contribue plus au FPSPP (13%)
 Comme pour le CIF, vos salariés
bénéficient du Compte Personnel de
Formation sans que vous contribuiez à
son financement.
 Modification du franchissement du seuil
de 10 salariés : lissage sur 5 ans avec de
nouveaux taux. (Décret du 22 août 2014)
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Le montant de l’obligation fiscale est
réduite et désormais presque
exclusivement fléchée vers des
publics prioritaires et actions de
formation « qualifiantes ».
Pour rappel : l’ANI de 2009 appelait
l’augmentation d’un niveau de
qualification de la population active.
 Suppression de l’effet de lissage lié au
franchissement de seuil de 20 salariés.
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En synthèse : Un seul OPCA pour RECEVOIR LA CONTRIBUTION OBLIGATOIRE

HIER DEMAIN
MS 2014 versement au 28/02/2015 MS 2015 versement au 28/02/2016
Obligation fiscale de 1,05 % pour les entreprises de
10 à 19 salariés et 1,6 % pour celles employant 20
salariés et + :
La
La contribution
contribution FISCALE
FISCALE 1%
1% orientée
orientée sur
sur
OPCA de branche
l’accès
l’accès àà la
la QUALIFICATION
QUALIFICATION
Plan OPCA interprof versée
versée àà l’OPCA
l’OPCA désigné
désigné
0,9%
Gestion par l’entreprise

Professionnalisation OPCA de branche

0,15% / 0,5%
Prof
Prof Plan
Plan CPF
CPF FPSPP
FPSPP CIF
CIF
CIF
0% / 0,2% FONGECIF

13% FPSPP
+ 1% CIF CDD
+ 1% CIF CDD
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 A compter de MS 2015 : UNE DOUBLE LOGIQUE DE FINANCEMENT
1 à 9 Sal. 10 à 49 Sal. 50 à 299 Sal. 300 Sal. et +

1% 1% 1%

0,15 FPSPP 0,20 FPSPP 0,20 FPSPP

❶ Une logique
d’accès à la
0,15 CIF 0,20 CIF 0,20 CIF
FISCALE

Qualification
FISCALE

0,55% 0,20 CPF 0,20 CPF 0,20 CPF

0,15 PRO 0,30 PRO 0,30 PRO 0,40 PRO

0,40 PF 0,20 PF 0,10 PF

❷ Une logique
CONVENTIO

renforcée de
CONVENTIO
NNELLE
NNELLE

Contribution Contribution Contribution Contribution maintien de

Conventionnelle Conventionnelle Conventionnelle Conventionnelle l’employabilité,
au-delà de
l’obligation
VOLON
VOLON
TAIRE
TAIRE

Contribution Contribution Contribution Contribution fiscale

Volontaire Volontaire Volontaire Volontaire
 I-1/ UNE LOGIQUE D’INVESTISSEMENT FORMATION
UN CHANGEMENT DE LOGIQUE POUR LE PLAN DE FORMATION DES
ENTREPRISES DE 10 SALARIÉS ET PLUS
 Réduction de l’obligation fiscale « de financer » et renforcement de
l’obligation « à agir »
 Quasi suppression de l’obligation fiscale sur le plan de formation pour les
entreprises de 10 à 299 salariés, suppression pour les 300 et +.
 Suppression de la déclaration 2483 à compter de 2016 (sur MS 2015) mais
maintien de la déclaration de l’investissement formation via Déclaration
Annuelle des Données Sociales (DADS) pour 2015 / Déclaration Sociale
Nominative (DSN obligatoire à partir de 2016).
 En contrepartie, de l’ obligation légale « de faire » renforcée fondée sur une
responsabilité accrue de l’entreprise et des représentants du personnel.
Pour répondre à leurs obligations d’adaptation au poste, de maintien dans
l’emploi et d’organisation des formations à la sécurité (Art. L 4141-1), les
entreprises doivent par ailleurs investir, en plus de leur obligation fiscale, soit:
 En finançant directement leurs actions de formation correspondantes à ses
obligations
 En opérant des versements volontaires à l’OPCA – AGEFOS PME est concernée
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9 pour les entreprises de tout secteur professionnel – (Article L 6332-1-2 du Code du travail)
 I-1/ UNE LOGIQUE D’INVESTISSEMENT FORMATION
Ce que disait le Code du Travail :
L. 6331-1
« Tout employeur concourt au
développement de la formation
professionnelle continue en
participant, chaque année, au
financement des actions
mentionnées aux articles
L. 6313-1 [actions entrant dans le
champ de la FPC] et L. 6314-1
[action qualifiante]. »
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CE QUI A CHANGÉ depuis le 1er janvier 2015
« Tout employeur concourt au développement de la
formation professionnelle en participant, chaque année,
au financement des actions mentionnées aux articles
L. 6313-1 [actions entrant dans le champ de la FPC] et
L. 6314-1 [action qualifiante]. Ce financement est assuré
par :
1° Le financement direct par l’employeur d’actions de
formation, notamment pour remplir ses obligations
définies à l’article L. 6321-1 [adaptation au poste, maintien
dans l’emploi], le cas échéant dans le cadre du plan de
formation ;
2° Le versement des contributions prévues au présent
chapitre [contributions fiscales]. »
 I-1/ UNE LOGIQUE D’INVESTISSEMENT FORMATION
PLAN DE FORMATION : QUELLES CONTRIBUTIONS ?
POUR QUELS USAGES ?
CONTRIBUTION 10 à 49 Sal. 50 à 299 Sal. 300 Sal. et + VERSEMENT

FISCALE OBLIGATOIRE
Priorités définies par l’OPCA
0,20 % 0,10 % 0% à l’OPCA de branche, à défaut
à l’OPCA interprofessionnel
++

CONVENTIONNELLE Eventuellement OBLIGATOIRE

Priorités définies prévu par accord de branche A l’OPCA de branche
par la Branche

++

VOLONTAIRE Adhésion volontaire de l’entreprise LIBRE

Non mutualisée « à la source » Quelle que soit sa CCN aux OPCA interpro Aux OPCA Interprofessionnels,
Négociée de gré à gré POUR TOUTES LES
pour répondre à ses propres besoins ENTREPRISES qu’elles relèvent
ou pas d’un OPCA de branche

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 En synthèse, quels impacts ?

 Pour les entreprises, un changement de logique porté par la réforme et un

renforcement de leurs obligations sociales afin qu’elles maintiennent leur
dynamique de formation
 L’offre qualifiante est soutenue par l’obligation fiscale pour laquelle les règles
d’imputabilité persistent :
 Respect de la définition de l’action de formation (programme préétabli, en fonction
d'objectifs déterminés, précisant les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement
et les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats) qui est
complétée : « le programme doit préciser le niveau de connaissances
préalables requis pour suivre la formation » (Article L. 6353-1)
 Pièces justificatives de la réalité des actions
 OF disposant d’un numéro de déclaration d’activité

 L’offre non qualifiante (autres actions) : d’adaptation au poste, de maintien dans

l’emploi, de développement des compétences, de formations à la sécurité,
financées par les entreprises au-delà de l’obligation fiscale pour répondre à leur
besoin de développement et à leurs nouvelles obligations sociales

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 En synthèse, quels impacts (suite) ?

 Les OPCA sont autorisés par la Loi à financer des actions « de développement de la
FPC » au titre des contributions volontaires. Les CA des OPCA auront à se
prononcer sur cette question, pour ouvrir leur financement à des actions
aujourd’hui non « imputables » (ex : formation sécurité, colloques, passage d’un test
sans action de formation en préalable, etc.)

 Les OPCA sont amenés à assurer de nouvelles missions dans le cadre de la qualité
de la formation :
 Les financeurs de formation (OPCA, Etat, Région, Pôle emploi, AGEFIPH) doivent
s’assurer lorsqu'ils financent une action de formation professionnelle continue, de la
capacité du prestataire de formation à dispenser une formation de qualité
(Article L. 6313-1)
 Les OPCA doivent « s’assurer de la qualité des formations dispensées notamment en
luttant contre les dérives thérapeutiques et sectaires »
(Article L.6332-1-1)

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 I-2/ UNE TAXE D’APPRENTISSAGE FLECHANT DAVANTAGE DE
FONDS VERS LES CFA ET LES REGIONS

■ A compter du 1er janvier 2015 (Masse Salariale 2014) : le calcul de la Taxe d’apprentissage est modifié :
Fusion CDA (Contribution au développement de l’apprentissage) / TA (Taxe d’apprentissage) : taux
0,68% de la MS

■ A compter du 1er janvier 2016 : la Taxe d’apprentissage ne sera versée qu’à un seul OCTA, tout comme la
Contribution Supplémentaire à l’Apprentissage (CSA), le cas échéant.

■ Seront habilités OCTA :

 Les OPCA sur leur champ de compétences (agrément FPC).

A noter !
Pendant une durée de 2 ans, AGEFOS PME est autorisée à collecter la
taxe d’apprentissage (sur MS 2015 et MS 2016) auprès de toutes les
entreprises, y compris celles relevant d’un OPCA de branche.
 Un OCTA inter-consulaire par région
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 I-2/ UNE TAXE D’APPRENTISSAGE FLECHANT DAVANTAGE DE FONDS VERS LES CFA ET LES REGIONS
SYSTÈME PRÉCÉDENT

OCTA

CDA 0,18% MS CSA (1) Taxe d’Apprentissage

Contribution au Développement de Malus Ent 0,50% MS
l’Apprentissage 250 +

Hors Quota/Barème 43%

Quota 57% Autres formations
CFA technologiques et
TP professionnelles
22% du 0,50 % 35% du 0,50 %

Quota obligatoire Etab

FNDMA (2) Quota libre -
pour financer CFA A : V, IV 40%
- B : III, II 40%
- C : I 20%
Conseils
Régionaux CFA OPCA
Prof.
(1)
Contribution Supplémentaire à l’Apprentissage agefos-pme.com
15 (2)
Fond National de Développement et de Modernisation de l'Apprentissage
 I-2/ UNE TAXE D’APPRENTISSAGE FLECHANT DAVANTAGE DE FONDS VERS LES CFA ET LES REGIONS
SYSTÈME APPLICABLE SUR MS 2014

OCTA

CSA Taxe d’Apprentissage

Malus Ent 0,68% MS
250 +

Hors Quota/Barème 23% max

Conseils Quota 26% max
Autres formations technologiques et
Régionaux CFA
professionnelles
51%

Quota obligatoire
Quota libre Etab
pour financer CFA - 2 niveaux non
fongibles

CFA
OPCA agefos-pme.com
16 Fonds libres Prof.
 I-2/ UNE TAXE D’APPRENTISSAGE FLECHANT DAVANTAGE DE FONDS VERS LES CFA ET LES REGIONS
CE QUI CHANGE
Depuis le 1er janvier 2015 sur MS 2014 : la répartition de la Taxe
d’Apprentissage est modifiée :
■ Fusion CDA (Contribution au Développement de l’Apprentissage) / TA (Taxe d’Apprentissage) : taux 0,68%
de la MS
■ Une nouvelle répartition de la taxe d’apprentissage avec :
 Un renforcement des moyens des Conseils régionaux : 51 % du 0,68 % de la MS
 Une diminution des fonds affectés au barème : 23 % du 0,68 % de la MS
 Une diminution des fonds non affectés, même si la CSA (Contribution Supplémentaire à
l’Apprentissage due par les entreprises de 250 salariés et + qui ne respectent pas le taux
d’alternants) peut être directement fléchée par l’entreprise à un ou plusieurs CFA.
■ Consultation du CREFOP sur la répartition des fonds non affectés du quota
■ Diminution des niveaux du barème : de 3 à 2 niveaux non fongibles
 Catégorie A (niveaux III, IV et V) : 65 % du barème
 Catégorie B (niveaux I et II) : 35 % du barème
■ Modification de la liste des établissements éligibles au barème

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 En synthèse
 Les échéances :
 Nouveau calcul de la taxe d’apprentissage : 28 fév. 2015
 Capacité de verser la taxe d’apprentissage à son OPCA : 1er janv. 2016
 Modification du calcul de la contribution FPC : 28 fév. 2016

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 D ES SER VI C ES
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PARTIE 2 :
UN RENFORCEMENT DES
OBLIGATIONS SOCIALES DES
ENTREPRISES
DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
AU RENFORCEMENT DU DIALOGUE
SOCIAL
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 II-1/ UN ENTRETIEN PROFESSIONNEL RENOVE

POUR RAPPEL
■ Jusque-là obligatoire tous les 2 ans pour certains secteurs, il est
consacré aux perspectives d’évolution professionnelle en termes de
qualification et d’emploi et se distingue de l’entretien d’évaluation

CE QUI CHANGE D’ICI AU 8 MARS 2016

■ Désormais obligatoire pour tout employeur, il doit être formalisé
pour chaque salarié
■ Pour simplifier les pratiques, l’entretien professionnel va remplacer
l’ensemble des entretiens existants prévus dans le code du travail :
 L’entretien de seconde partie de carrière (45 ans et +)
 Le bilan d’étape professionnel
 L’entretien suite au congé maternité, congé parental d’éducation,…

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 II-1/ UN ENTRETIEN PROFESSIONNEL RENOVE

CE QUI CHANGE
■ Tous les 6 ans l’entretien professionnel donne lieu à un état des lieux
récapitulatif écrit du parcours professionnel de chaque salarié
■ Afin de vérifier que l’employeur a satisfait à son obligation de maintenir
l’employabilité du salarié au travers de 3 critères :

Avoir suivi au moins une formation

Avoir évolué au plan salarial ou professionnel

Avoir obtenu des éléments de certification par la

formation ou par la VAE

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 II-1/ UN ENTRETIEN PROFESSIONNEL RENOVE

 Pour les entreprises de 50 salariés et plus, si l’employeur ne peut

justifier avoir rempli au moins 2 des 3 critères, alors :

 Le compte personnel de chaque salarié concerné est abondé de

100 heures pour un salarié à temps complet (130 heures pour un salarié à
temps partiel)
 L’entreprise verse à l’OPCA, une somme forfaitaire correspondant à ces heures
(Décret du 2 octobre fixant le montant forfaitaire à 30 €/h)
Dans ce cadre, l’abondement correctif versé par l’entreprise à l’OPCA sera de :
• 3 000 € (100h * 30€) pour un salarié à temps complet
• 3 900 € (130h * 30€) pour un salarié à temps partiel

 Le salarié concerné peut alors imposer à son employeur l’utilisation de

l’abondement de son CPF, sur le temps de travail , pour la formation éligible
au CPF de son choix, avec maintien du salaire

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 II-1/ UN ENTRETIEN PROFESSIONNEL RENOVE

Comment anticiper cette « obligation de résultat » tous les 6 ans ?

 EN MAINTENANT UNE DYNAMIQUE DE FORMATION DANS L’ENTREPRISE

 Une pratique régulière de la formation sur 6 ans permet à l’entreprise
d’assumer en partie sa responsabilité en matière d’employabilité de chaque
salarié.

 EN TENANT LES ENTRETIENS ET EN SUIVANT LES FORMATIONS DE

CHAQUE SALARIE
 Dans tous les cas, la formalisation des entretiens et le suivi des formations
seront essentiels

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 II-2/ UN DIALOGUE SOCIAL RENFORCE
■ De nouvelles informations mises à disposition des IRP : Base de
données économiques et sociales (dite BDU : Base de Données Unique) *
pour les entreprises de 50 salariés et plus
■ Les consultations du CE (entreprises de 50 salariés et plus) :
 Une nouvelle consultation sur la stratégie de l’entreprise (avec impact sur les activités,
les emplois, les compétences, …) *
 Les consultations sur le plan de formation sont complétées d’une consultation sur le plan
en cours de mise en œuvre. Le Décret du 14 septembre 2014 est venu préciser la liste
des documents à transmettre au CE en vue des consultations sur le plan de formation :
• La déclaration 2483 est remplacée par des « informations relatives aux modalités d’accès
à la formation professionnelle des salariés »
• Les éventuelles conclusions des services de contrôle concernant l’acquittement de la
contribution unique, et non plus le caractère imputable des dépenses de l’entreprise
• Les conditions de mise en œuvre du CPF
• Le nombre de salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel
• Le nombre de salariés bénéficiaires de l’abondement correctif pour non maintien de
l’employabilité et montant du versement correspondant à l’OPCA
■ La négociation triennale obligatoire dans les entreprises de 300
salariés et plus, sur la GPEC doit désormais traiter :
 Des conditions d’abondement du CPF par l’entreprise. A défaut d’accord, la
consultation du CE porte sur tous les thèmes de la négociation. agefos-pme.com
24 * Loi de sécurisation de l’emploi
 II-2/ UN DIALOGUE SOCIAL RENFORCE

CE QUI CHANGE : DÉTAILS SUR LA BASE DE DONNÉES UNIQUE

D’INFORMATION
■ Pour toutes les entreprises de 50 salariés et plus
■ Cette base de données est permanente et régulièrement actualisée
■ Elle constitue l’information de base pour la consultation sur la stratégie de
l’entreprise
 L’information est constituée d’indicateurs à construire.
Sur la formation, il faut indiquer « l’investissement de l’entreprise et les publics
concernés », en cohérence avec la suppression de l’obligation fiscale et de la
déclaration sociale
 Elle est prospective puisqu’il faut donner les perspectives économiques,
financières et sociales (emploi, masse salariale, formation, …) sur 3 ans

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 II-2/ UN DIALOGUE SOCIAL RENFORCE

CE QUI CHANGE : CONTENU DE LA BASE DE DONNÉES UNIQUE

D’INFORMATION
Art. L. 2323-7-2. – […]
1° Investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des
contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et
conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, pour les entreprises
mentionnées au sixième alinéa de l’article L. 225‑102-1 du code du commerce, les
informations en matière environnementale présentées en application du cinquième alinéa du
même article ;
2° Fonds propres et endettement ;
3° Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;
4° Activités sociales et culturelles ;
5° Rémunération des financeurs [actionnaires] ;
6° Flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits
d’impôts ;
7° Sous-traitance ;
8° Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

Ces informations portent sur les deux années précédentes et l’année en cours
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26 et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes.
 II-2/ UN DIALOGUE SOCIAL RENFORCE
ENTREPRISES ENTREPRISES
de 50 à moins de 300 salariés de 300 salariés et plus

Négociation triennale GPEC avec un

volet formation

Mise en place d’une base de données unique d’information des IRP avec une
rubrique formation (2 dernières années et 3 années à venir)

Délai de deux ans, Délai d’un an,

soit le 15 juin 2015 soit le 15 juin 2014

Consultation annuelle du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques

avec l’impact sur les activités, métiers et compétences

Consultations annuelles du comité d’entreprise sur les orientations de la

formation et sur les objectifs du plan de formation en lien avec les orientations
stratégiques agefos-pme.com
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 EN SYNTHESE
 Les échéances
 Au 15 juin 2014 (entreprises de 300 salariés et plus) et au 15 juin 2015
(entreprises de 50 salariés et plus) : Mise en place de la base de données
unique de données sociales
 Avant le 8 mars 2016 : Tenue des premiers entretiens professionnels dans
leur nouveau format

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 D ES SER VI C ES
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PARTIE 3 :
DE NOUVEAUX OUTILS AU SERVICE DE
L’INDIVIDU
ENTRE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
ET
CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE
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 III-1 LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
L’un des enjeux de la réforme pour les personnes
 Objectif : Sécuriser les parcours professionnels des personnes par
l’accès à une certification/qualification
 Droit de la personne : transférable en toute circonstance sauf retraite
 Acquisition des heures de CPF : Plafonnée à 150 h
 Pour tout salarié : 24h/an pendant 5 ans, puis 12 h/an pendant 2,5 ans
 Acquisition proportionnelle au temps de travail
 Le suivi des heures acquises par chaque salarié :
 Est basé sur les DAS (janv. 2016) et les déclarations nominatives des salaires
(mensuelles)
 Les compteurs individuels sont en ligne depuis le 1er janv. 2015 sur un site ouvert
par la Caisse des Dépôts et Consignations : www.moncompteformation.gouv.fr
 Pas de capitalisation d’heures avant cette date
 Pas de reprise des heures de DIF dans les compteurs CPF
 Mais les heures de DIF (acquises jusqu’au 31.12.14) sont utilisables jusqu’au
31/12/2020 (inscription par l’individu sur son compte CPF) sur le régime
du CPF dans le cadre des formations éligibles et des modalités de financement du CPF
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III-1 LE CPF : UNE GESTION EXTERNE, CENTRALISÉE ET
DÉMATÉRIALISÉE

DAS puis Système d’information

DSN Alimentation des compteurs
(gestion CDC)
24h par an jusqu’à 120h
12h par an jusqu’à 150h
0h par an à partir de 150h

Déclaration du temps travaillé

Entreprises
Accès à l’information

Portail du CPF
Bénéficiaires Accès à l’information

31
Présentation du portail CPF
portail www.moncompteformation.gouv.fr Accès aux données
personnelles depuis
le 5 janvier 2015

32
Présentation du portail CPF
portail www.moncompteformation.gouv.fr
 III-1/ CPF : ALIMENTATION DU COMPTE
 La notion de « travail à temps complet » a été définie par décret sur la base de
1607 h.
 Calcul des droits CPF selon la durée du temps de travail – base 1607 h ou durée
conventionnelle de travail précisée par accord de branche ou d'entreprise
Sur la base de 1607h, un salarié dont le temps de travail est supérieur à 30h/semaine
aura 24h de CPF au 31/12/2015 pour l’année 2015.
Calcul au prorata pour les salariés à temps partiel et ceux entrés ou sortis en
cours d’année.
 Cas particulier : pour les salariés dont la rémunération n'est pas établie en
fonction d'un horaire de travail (salariés à la tâche, pigiste, …) c’est la référence
à 2 080 fois le SMIC horaire qui est retenue comme équivalent temps plein.

 En cas d’acquisition plus favorable des heures de CPF par accord collectif de
branche ou d’entreprise pour les salariés qui n’ont pas effectué un temps plein
sur l’année :
 Financement d’au moins 13 € par heure supplémentaire acquise au titre du
CPF, à verser à l’OPCA.
Décret n° 2014-1120 du 2 octobre 2014
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 III-1/ CPF : TRANSMISSION DES INFORMATIONS PAR
L’ENTREPRISE A L’OPCA
 Transmission des informations à l’OPCA avant le 1er mars de chaque
année :
 La durée de travail à temps plein applicable dans l’entreprise si elle
relève de l’application d’un accord d’entreprise ou de branche
 La liste des salariés à temps partiel ou n’ayant pas travaillé toute l’année)
bénéficiaires de dispositions plus favorables et nombre d’heures ainsi
attribué
 Le versement associé à cet abondement (salariés à temps partiel ou n’ayant
pas travaillé toute l’année) qui ne peut être inférieur à 13 € / h de CPF

Pour les entreprises de plus de 50 salariés (à partir de 2020):

 La liste des bénéficiaires de l’abondement correctif et le nombre d’heures
ainsi attribué (100 ou 130 h)
 Le versement associé à cet abondement correctif : 3 000€ pour un
salarié à temps plein (30€ x 100h) et 3 900€ pour un salarié à temps
partiel (30€ x 130h)

Décret n° 2014-1120 du 2 octobre 2014 agefos-pme.com

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 III-1/ LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

■ Cumul DIF /CPF

Solde DIF CPF
au 31/12/2014 Site de la CDC
Information détenue
par l’entreprise
et le salarié 0h
24 h
48 h
….
120h maxi
150h

A partir du 1er janvier 2015 :

Heures de DIF (en priorité) + Heures de CPF (pour compléter si heures CPF acquises)
le tout plafonné à 150 h dans l’utilisation

Attention !
Si pas d’utilisation du DIF au 31/12/2020 : perte du DIF
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 III-1/ LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
■ Les actions éligibles :
Le socle de connaissances et de compétences (Décret du 13 février 2015) de droit
+
L’accompagnement à la VAE (Décret du 12 novembre 2014) de droit
+
LISTES
(établies par les branches et les partenaires sociaux aux niveaux national,
régional et interprofessionnel)

Disponibles sur le Site internet Caisse des dépôts et consignations
Les formations visant :

Une certification professionnelle inscrite au RNCP ou une partie de certification visant

un bloc de compétences

Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Une formation inscrite par la CNCP à l’inventaire des certifications et habilitations (en
cours : PCIE, CACES, TOEFL…..)

Une formation inscrite au programme régional de qualification des DE : formations

financées par la Région, Pôle emploi ou l’AGEFIPH…..)
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 III-1/ CPF : SOCLE DE CONNAISSANCES ET DE COMPETENCES
■ C’est l’ensemble des connaissances et compétences qu’un individu doit maîtriser
afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion
professionnelle.
■ Le socle s’apprécie dans un contexte professionnel.
■ Le socle comprend 7 modules et des sous-modules :
 communication en français
 utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique
 utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique
 aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe
 aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel
 capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie
 maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et
environnementales élémentaires
A noter : Des modules complémentaires peuvent être ajoutés à l’initiative des régions,
notamment dans le cadre de la lutte contre l’illettrisme.
■ Le socle de connaissances et de compétences doit faire l’objet, sur proposition du
COPANEF, d’une certification s’appuyant sur un référentiel qui précise les
connaissances et compétences faisant partie du socle et sur un référentiel de
certification permettant l’évaluation des acquis.
■ Cette certification fait l’objet d’un recensement de droit à l’inventaire de la CNCP
(art. L335-6 du Code de l’éducation), sous réserve de la transmission à celle-ci des
référentiels correspondants. agefos-pme.com
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 III-1/ CPF : L’INVENTAIRE DE LA CNCP PRESENTE LES
CERTIFICATIONS ET HABILITATIONS EN 3 CATEGORIES
Quoi ? Qui ?

CATEGORIE A Ministère porteur de la

réglementation
Obligations réglementaires
Ou
nécessaires pour exercer une Organismes ayant reçu
activité délégation
Ex : Caces, Habilitations électriques, …

CATEGORIE B
CPNE Inventaire
Norme de marché
Organisations
ayant une forte valeur d’usage
représentées à la CNCP*
Ex : Certifications Microsoft, TOEIC, …

CATEGORIE C
CPNE
Utilité économique et sociale Organisations
Ex : Langue des signes, … représentées à la CNCP*
A noter : dans cette catégorie, les
certifications sont à construire

* Ministères, Confédérations patronales représentatives, Confédérations salariales

représentatives, Chambres d’agriculture, CCI, Chambre des Métiers et de l’Artisanat, agefos-pme.com
39 Association des Régions de France
 III-1/ CPF : ARTICULATION DES LISTES

COPANEF TOUS
Liste Nationale Interprofessionnelle salariés et DE
Certifications transversales (au plan
+ formations « cœur de métier » à la demande des branches national)

COPAREF COPAREF COPAREF TOUS

salariés et DE
Liste Régionale Liste Régionale Liste Régionale de la région
Bourgogne Rhône-Alpes PACA concernée
… … …

CPNE CPNE CPNE Salariés de la

Liste de branche Liste de branche Liste de branche branche
Immobilier Rapide Librairie concernée
… Restauration … …

A défaut, liste interprofessionnelle établie par l’OPCA Salariés des

entreprises adhérentes
interprofessionnel pour les salariés de ses entreprises adhérentes relevant l’OPCA
dont les branches n’ont pas établi de liste. interprofessionnel
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 III-1/ CPF : PRINCIPES DE GESTION
Avec accord total ou partiel de l’employeur

Formations CPF tout ou

listes CPF
partie sur le
Formations Socle
temps de travail
de compétences,
VAE, abondement CPF sur le temps de travail
correctif CPF
Accord employeur
La demande doit être faite au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation (120 jours si durée > ou = à 6 mois)
L’employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse.
L’OPCA dispose de 30 jours pour formuler sa réponse
sur contenu et
Sans accord de l’employeur (salarié autonome) calendrier

Toutes formations CPF « de droit »

CPF hors temps de travail Uniquement accord de l’employeur
listes CPF sur calendrier

L’entreprise fait
Avec autorisation d’absence de l’employeur (CIF)
la demande à
Toutes formations l’OPCA
listes CPF CIF et CPF
L’entreprise fait la demande à Pas d’accord employeur
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41 l’OPCA nécessaire
 III-1/ LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
■ Financement dédié au titre du CPF :
 0,2% de la MS : environ 844M€ pour les salariés (OPCA)
 Une partie des ressources du FPSPP pour les demandeurs d’emploi et les salariés en CIF
■ Prise en charge des coûts liés au CPF :
 Coût pédagogique et frais annexes au coût réel (plafonnement possible par le CA de l’OPCA ou
accord d’entreprise sur le CPF)
 Frais de garde : possibilité de prise en charge au coût réel (plafonnement possible par le CA de
l’OPCA ou accord d’entreprise sur le CPF)
 Salaires des stagiaires :
• Par l’OPCA : sous réserve d’une décision du CA, la prise en charge du salaire, ne peut
pas excéder, pour chaque salarié, le montant total financé au titre du coût
pédagogique et des frais annexes pour les seules heures inscrites sur le compte et
mobilisées
• Par l’entreprise qui gère en direct le CPF : sous réserve d’une mention expresse dans
l’accord d’entreprise, la prise en charge s’effectue dans la limite de 50 % des fonds
(0,2%) affectés par l’entreprise aux CPF des salariés au titre des coûts pédagogiques,
frais annexes et salaires (plafond apprécié de manière globale)
■ Abondements possibles pour financer les heures au-delà du CPF :
 Par la branche, Entreprises, Etat, les Conseils régionaux, AGEFIPH,
 Pôle emploi, investissement personnel

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 III-1/ CPF : FOCUS SUR L’ABONDEMENT

Abondement : Financement des heures de formation au-

delà de celles inscrites sur le compte par :
 L’entreprise – Plan de formation / Versements volontaires
 L’OPCA – Période de Professionnalisation / Plan de formation
(0,2 % ou 0,1 % de la masse salariale) / Contribution
conventionnelle
 L’AGEFIPH, les Conseils régionaux
 Le salarié (Compte Epargne Temps, compte pénibilité,
autofinancement …)
…

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 III-1/ CPF : EXEMPLE DE PRISE EN CHARGE PAR UN OPCA

Formation de 200 heures en vue de la délivrance d’un CQP figurant sur

la liste de la COPANEF, pour une formation de 18€/h réalisée sur le
temps de travail d’un salarié au SMIC. Si l’entreprise accepte la
demande et le financement de l’abondement.
Le salarié dispose de 120 heures de DIF mobilisables dans le cadre du
CPF.
La prise en charge par l’OPCA au titre des 120 h mobilisées sera de :
 18€ x 120h = 2 160€ pour le coût pédagogique
 Il restera 240€ (2€ x 120h) de disponible pour le financement des
frais annexes générés par les 120h
 Pour la rémunération : 10,85€ (SMIC hor. chargé) x 120h = 1 302€

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 III-1/ CPF : GESTION EN INTERNE PAR L’ENTREPRISE DE 300
SALARIES ET +

■ Possibilité par accord d’entreprise de gérer le CPF en interne :

 Accord triennal
 La contribution unique de l’entreprise passe de 1% à 0,8%
 L’entreprise finance avec sa contribution de 0,2% les demandes de CPF des
salariés et leur abondement

■ Conséquences pour l’entreprise :

 Aller au-delà du 0,2 % de la MS dans la mesure où la gestion en interne prive
les salariés de la mutualisation de l’OPCA
 Compléter la liste des formations opposables
 Suivre avec une transparence accrue les demandes de CPF.

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 III-1/ CPF : GESTION EN INTERNE PAR L’ENTREPRISE DE 300
SALARIES ET + (suite)

■ Gestion interne du CPF : Inconvénients pour l’entreprise

 Pas d’accès aux fonds mutualisés de l’OPCA au titre du CPF.
 Déclaration fiscale des dépenses au titre du CPF qui sont contrôlables.
 Au termes des 3 ans, si l’entreprise n’a pas utilisé l’intégralité de sa
contribution au titre du 0,2%, elle doit reverser, avant le 1er mars qui suit la
dernière année d’application de l’accord, le différentiel à l’OPCA.
 Elle ne peut modifier ou restreindre la liste des formations éligibles au CPF.
Le droit du salarié est le même, quelle que soit la modalité.
 Elle doit gérer les demandes et la charge administrative associée, notamment
en lien avec la Caisse des Dépôts et des Consignations pour transmission des
informations sur les dossiers financés.

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 III-2/ LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE

■ Objet :
 Prestation GRATUITE permettant une mise en adéquation des
projets d’évolution professionnelle avec les besoins du territoire,
les formations existantes et les financements disponibles :
 Mieux maitriser son environnement professionnel (au plan des
métiers et du territoire)
 Evaluer ses compétences
 Se positionner au regard des emplois existants

■ Des prestataires « parapublics » :

 Les OPACIF / l’APEC / POLE EMPLOI / Cap Emploi / Les Missions
Locales / Des organismes désignés par les Conseils régionaux
dans le cadre du service public d’orientation professionnelle
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 III-3/ LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION
CE QUI CHANGE
■ Elargissement du public bénéficiaire :
 La période de professionnalisation est ouverte à tout salarié en CDI ou en contrat aidé (CDD et CDI)
et désormais aux CDD d’Insertion conclus avec des Structures d’Insertion par l’Activité Economique
(SIAE)

■ Durée minimale des périodes de professionnalisation :

Le Décret paru le 27 août fixe la durée minimale des périodes de
professionnalisation à 70 h ne pouvant être réparties sur plus de 12
mois calendaires.
Cette durée minimale ne s'applique pas :
aux actions d’accompagnement à la VAE

aux actions financées dans le cadre de l'abondement du CPF prévu par accord
d’entreprise ou de groupe, un accord de branche ou interprofessionnel lorsque les
heures acquises au titre du CPF sont insuffisantes pour financer l’intégralité d’une
formation

aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire

des certifications et habilitations définies par la CNCP agefos-pme.com
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 III-3/ LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION (suite)

■ Les objectifs visés sont recentrés sur un objectif de qualification

inscrit :
 au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP)
 dans la classification d'une convention collective de branche
 ouvrant droit à un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)
 au socle de connaissances et de compétences, défini par décret
 à l'inventaire des certifications et habilitations de la CNCP
 dans le cadre d’action d’accompagnement à la VAE

Le législateur a ainsi choisi d‘harmoniser les formations accessibles

par la période de professionnalisation et le CPF ce qui permet
d'articuler les 2 dispositifs.
Par contre, les qualifications reconnues dans la classification d'une CCN de branche sont accessibles en
période de professionnalisation et non au titre du CPF.

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 III-4/ LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

CE QUI CHANGE
■ Par Décret, le tuteur est obligatoire depuis le 28 août 2014
(auparavant l'employeur avait le choix de nommer ou non un tuteur)
■ Par ailleurs, il était déjà prévu que « l'employeur [puisse] assurer lui-
même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification
et d'expérience ».
Le Décret précise que cela vaut "notamment en l'absence d'un salarié
qualifié répondant aux conditions prévues" pour exercer cette
fonction.

Rappel des conditions d'exercice de la fonction tutorale :

■ Expérience professionnelle de 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de
professionnalisation visé
■ Fonction tutorale simultanément à l'égard de 3 salariés en contrat alternance ou de période
de professionnalisation au maximum, 2 salariés si le tuteur est l’employeur

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 III-5/ LE CONTRAT DE GENERATION
CE QUI CHANGE
■ La limite d’âge du jeune embauché est porté à 30 ans au lieu de 26
ans lorsque le contrat de génération a pour objet la transmission
d’une entreprise de moins de 50 salariés

■ Pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés : le dépôt

préalable d’un accord ou d’un plan d’action n’est plus nécessaire
pour obtenir l’aide
Au plus tard le 31 mars 2015, après avoir élaboré leur diagnostic
des ressources humaines, ces entreprises doivent être couvertes par
un accord collectif (de branche, de groupe ou d'entreprise) relatif au
contrat de génération. Dans le cas contraire, elles doivent établir un
plan d'action intergénérationnel pour ne pas être soumises à la
pénalité de 1 % des rémunérations
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 III-5/ LE CONTRAT DE GENERATION (suite)

DEPUIS LE 15 SEPTEMBRE 2014

■ Par Décret, l’aide pour tout binôme « contrat de génération » est

portée à 8 000 € / an (versée sur une durée totale de 3 ans soit
24 000 €) pour les entreprises ou groupes moins de 300 salariés
qui recrutent un jeune de moins de 26 ans en CDI et embauchent,
simultanément ou au plus tôt 6 mois avant ce recrutement, un
salarié âgé d'au moins 55 ans en CDI.
Décret n° 2014-1046 du 12 septembre 2014 paru au JO du 14 septembre 2014 portant majoration à
l'aide accordée au titre du contrat de génération.

■ A noter : l’aide pour tout binôme « contrat de génération » dans le

cadre du maintien en emploi du senior reste, quant à elle, à
4 000 €/an.

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 EN SYNTHESE
■ Les échéances :
 Depuis le 28 août 2014 : Tuteur obligatoire dans le cadre du contrat de
professionnalisation
 Au 1er janvier 2015 : Fin du DIF et Mise en place du CPF et du CEP
 Au 1er janvier 2015 : Nouveaux objectifs et nouveau public pour la période
de professionnalisation, durée minimale de 70h sur 12 mois calendaire

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