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MANAGEMENT DU RECRUTEMENT

Février 2021

Pr. BOUCHA Nesrine


SOMMAIRE
JOUR HORAIRES THEMES DETAILS DU COURS
 
Jour 1 Matinée Rappel de la position stratégique  Définitions et objectifs du cours
    du recrutement dans la GRH  Présentation des fondamentaux autour
  du recrutement
 
Après-midi Cadre Règlementaire du  Constitution
  recrutement  Lois et décrets
   Conventions Collective
 Règlement intérieur
 
Jour 2 Matinée Stratégie et outils de  Politiques et stratégies de
    planification recrutement
   Recrutement interne
 GPEC
 Brainsorming
 
Après-midi L’étude de poste  Analyse du travail
     La fiche de poste
 Exercice pratique
 
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SOMMAIRE

JOUR HORAIRES THEMES DETAILS DU COURS


 
Jour 3 Matinée La prospection  Définitions et objectifs
       Les canaux de prospection
 Stratégies de prospection
 
Après-midi La Sélection  Définitions et généralités
   Sélection et présélection des Cvs
 Simulation d’un exercice de sélection
 

Jour 4 Matinée Les tests  Typologie des tests


    psychotechniques  Exercice pratique : essai du test 16PF
 
Après-midi L’entretien  Les bonnes et mauvaises pratiques
     Vidéos sur l’entretien d’embauche
   Discussions
 

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SOMMAIRE

JOUR HORAIRES THEMES DETAILS DU COURS


 

Jour 5 Matinée L’intégration  L’intégration administrative


     Procédure d’intégration
   Exercice de réflexion
 

Après-midi Rappel et Discussion  Révision des cours de la semaine


 

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CONTENU DE LA FONCTION RH

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LE CADRE JURIDIQUE

5 dispositifs régissent le recrutement


 
La Constitution et les Traités Internationaux
Les Lois et Décrets
La Convention Collective
Le Règlement Intérieur
Les Procédures Internes

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LE CADRE JURIDIQUE
La constitution :

Elle consacre le droit au travail.

L’article 55 stipule que tous les citoyens ont droit au travail, à


la protection, à la sécurité et à l’hygiène dans le travail.

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LE CADRE JURIDIQUE

Les conventions internationales ratifiées

Parmi les conventions internationales ratifiées la plus


importante est celle de l’organisation internationale du
travail –OIT- qui porte notamment sur l’interdiction de
discrimination, l’interdiction du travail pour les enfants
mineurs.

Environ 54 conventions internationales ayant un lien avec


le monde du travail, ont été ratifiées par notre pays.

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LE CADRE JURIDIQUE : LES LOIS ET DÉCRETS 

Loi 90.11 du 21 avril 1990 relative à la relation de travail :

Une partie du chapitre 2 est consacrée aux conditions et modalités de


recrutement

• Il définit l’âge requis pour tout recrutement -16 ans- à l’exception des
apprentis, sauf sur présentation d’une autorisation établie par son tuteur
et ne peut être affecté à des travaux insalubres et dangereux.

• Les organismes employeurs doivent réserver des postes à des personnes


handicapés

• Interdiction de discrimination en matière d’emploi, de rémunération et


de conditions de travail fondée sur l’âge, le sexe, la situation sociale et
matrimoniale, les liens familiaux, les convictions politiques et l’affiliation
ou non à un syndicat.

• L’article 140 précise les pénalités et les amendes y afférentes, en cas de


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non respect des dispositions légales en matière de recrutement de


mineur.
LE CADRE JURIDIQUE :LES LOIS ET DÉCRETS 

Loi n° 04- 19 du 25 Décembre 2004 relative au placement des


travailleurs et au contrôle de l'emploi :

Elle apporte des changements importants en matière de gestion


du marché du travail.

• Cette loi confère un nouveau statut juridique à l’ANEM en


l’érigeant en Etablissement Public à Gestion spécifique (EPGS) .

• Ce nouveau statut introduit une plus grande souplesse dans la


gestion de l’Agence et renforce les attributions de l’ANEM en
matière de régulation du marché du travail et de contrôle de
l’emploi.
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LE CADRE JURIDIQUE :LES LOIS ET DÉCRETS 

la loi 04-19 sus évoquée consacre l’ouverture au secteur privé


de l’activité de placement et ce, en conformité avec la
convention n°181 sur les agences d’emploi privées de
l’Organisation Internationale du travail, ratifiée par notre pays
en 2005.

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LE CADRE JURIDIQUE :LES LOIS ET DÉCRETS

La loi organise également la relation entre l’ANEM et les


Agences privées dans la mesure où elle stipule que les
agences privées de placement devront préalablement à
leur entrée en activité obtenir un agrément de la part
du Ministère chargé de l’emploi, passer convention avec
l'agence nationale de l'emploi et souscrire à un cahier
des charges.

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LE CADRE JURIDIQUE :LES LOIS ET DÉCRETS
La convention liant l’ANEM aux agences privées
détermine notamment :

Le champ territorial et le domaine


d'activités dans lesquels elles doivent intervenir

Les obligations des parties, notamment les


prestations et services que doivent fournir les
bénéficiaires de la convention, les moyens
qu'ils doivent mettre en œuvre ainsi que le
concours technique qui leur sera
éventuellement apporté.

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LE CADRE JURIDIQUE :LES LOIS ET DÉCRETS
Enfin, cette loi est venue combler le vide juridique
prévalant en matière de sanctions qui étaient régi par le
Décret n° 63-153 du 25 avril 1963 relatif au contrôle de
l'emploi et au placement des travailleurs qui était
devenu totalement obsolète et inadapté.

La nouvelle loi a durci les sanctions pour les cas


d’infractions aux dispositions législatives et
réglementaires en matière de placement et habilite les
inspecteurs du travail à constater et relever les
infractions aux dispositions de la loi.

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LE CADRE JURIDIQUE :LES LOIS ET DÉCRETS

Décret exécutif n° 06-77 du 19 Moharrem 1427


correspondant au 18 février 2006 fixant les missions,
l'organisation et le fonctionnement de l'agence nationale
de l'emploi
 

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LE CADRE JURIDIQUE :LES LOIS ET DÉCRETS
 
Ce décret, outre la consécration du statut
d’établissement public à gestion spécifique accordé à
l’ANEM, a procédé également à son transfert sous la
tutelle du Ministère du Travail et de la Sécurité
Sociale.
Ce décret définit les missions de l’ANEM en matière
de placement , d’observation et d’encadrement et de
régulation du marché du travail .
LE CADRE JURIDIQUE :LES LOIS ET DÉCRETS

L ’ANEM est chargée notamment :

 De recueillir et de mettre en relation l'offre et la demande


de travail,
 
 D'organiser et d'assurer la connaissance de la situation et de
l'évolution du marché national de l'emploi et de la main-
d’œuvre,
 
 De procéder à toute analyse et expertise en matière
d'emploi et de main-d’œuvre,
 
 D'entreprendre toutes études et enquêtes liées à
l'accomplissement de sa mission,
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LE CADRE JURIDIQUE :LES LOIS ET DÉCRETS

De développer et de normaliser les instruments et outils


permettant le développement de la fonction observation du
marché de l'emploi,
  De favoriser la mobilité géographique et professionnelle
des demandeurs d'emploi,
De prospecter toutes les opportunités permettant le
placement à l'étranger des travailleurs nationaux,
D'assurer des actions de formation en matière de conseil à
l'emploi et de gestion du marché du travail, etc.

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LE CADRE JURIDIQUE : CONVENTION COLLECTIVE
Exemples de clauses que l’on retrouve dans la convention collective :

L’âge requis pour un recrutement ne peut en aucun cas être inférieur au minimum
légal, sauf dans le cadre des contrats d’apprentissage établis conformément à la
législation et la réglementation en vigueur.

Tout candidat à un emploi subit sans engagement de recrutement une visite médicale
obligatoire avec :

• Des examens médicaux qui permettent de déterminer les aptitudes


physiques et mentales, requises en conformité avec le poste demandé
et éventuellement les contre-indications de recrutement.

• Une évaluation d’entrée sur ses aptitudes et capacités professionnelles.

• Nul ne peut être recruté sil n’est pas libre de tout engagement. Cette
disposition ne s’applique pas au travailleur recruté à temps partiel.
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LE CADRE JURIDIQUE : CONVENTION COLLECTIVE

Exemples de clauses que l’on retrouve dans la convention


collective :

Lors de son installation dans son emploi, le travailleur reçoit


une copie du procès verbal d’installation officialisant ainsi son
recrutement

L’Employeur est tenu de formaliser tout recrutement par un


contrat de travail dont une copie est remise au travailleur. En
l’absence du dit document la preuve de la relation de travail
peut être fournie par tout moyen
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LE CADRE JURIDIQUE : CONVENTION COLLECTIVE

La relation de travail prend naissance par le contrat écrit


ou non écrit. Elle existe en tout état de cause du seul fait
de travailler pour le compte d’un employeur.

Elle crée pour les intéressés des droits et obligations tels


qu’arrêtés par la législation, la réglementation et la
présente convention ou accords collectifs et le contrat de
travail.

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LE CADRE JURIDIQUE : CONVENTION COLLECTIVE

Tout travailleur salarié nouvellement recruté


est soumis à une période d’essai. Les durées
par catégories socioprofessionnelles sont les
suivantes :

-Agent d’’Exécution : 01 MOIS


-Agents de Maitrise : 03 MOIS
-Cadres et Cadres Supérieur : 06 MOIS

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LE CADRE JURIDIQUE : CONVENTION COLLECTIVE

Durant la période d’essai, les deux parties, Employeur et


Travailleur salarié peuvent rompre à tout moment le
contrat de travail sans aucune indemnité ni préavis à
l’exclusion de l’indemnité du Congé Payé.
L’Employeur se réserve le droit de vérifier la conformité
des déclarations et l’authenticité des pièces fournies
durant la période d’essai.
 Durant la période d’essai, le travailleur a les mêmes droits
et obligations que les travailleurs salariés confirmés
occupant des postes similaires.
Cette période est prise en considération dans le décompte
de l’ancienneté lorsqu’il est confirmé.
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LE CADRE JURIDIQUE : REGLEMENT INTERIEUR
Exemple de clauses du règlement intérieur:

Tout recrutement au sein de l’entreprise, est soumis aux dispositions législatives et


réglementaires en vigueur.
 

Le recrutement est régi par des procédures internes et par la convention collective.

Tout candidat à un emploi doit indiquer l’adresse exacte de son domicile. Tout
changement d’adresse doit être communiqué, au service compétent du lieu
d’affectation.

L’entreprise se réserve le droit de procéder à l’authentification de tous les documents


fournis et informations présentés par le travailleur salarié, ainsi que de mener une
enquête confidentielle de moralité, auprès des précédents employeurs.

En cas de fausses déclarations constatées après le recrutement du travailleur, le


licenciement est automatiquement prononcé sans indemnité ni préavis. La société se
réserve le droit de déposer plainte pour faux et usage de faux

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LE CADRE JURIDIQUE : LES PROCEDURES INTERNES

 Elles précisent et détaillent les dispositions


contenues dans la convention collective et le
règlement intérieur

Elles détaillent le processus de recrutement au


sein de l’entreprise et déterminent les niveaux
de décisions

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Stratégie de recrutement

Plan de Plan de retraite


développement de Démission
l’entreprise

Recrutement

Apport de nouvelles Nouvelles organisation


méthodes de travail

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LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

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LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

La recherche des candidats peut se faire par différentes


méthodes, selon la stratégie arrêtée par l’entreprise et
le type de profil à recruter.
Les différentes méthodes peuvent être
complémentaires ou exclusives l’une de l’autre.

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LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Le recrutement interne :

Il s'agit d'offrir une promotion ou de proposer une mutation à


un salarié de l'entreprise, ou d'intégrer un stagiaire.

Les avantages du recours au recrutement interne sont de


plusieurs ordres:
 Le poste à pourvoir est proposé à l'intérieur de l'entreprise par
l'intermédiaire du journal d'entreprise, d'une note de service, par
affichage ou par l'intranet de l'organisation.
 Son coût est relativement faible ;
 Les salariés connaissent bien l'entreprise et sont rapidement
opérationnels ;
 il permet de motiver le personnel
 Il permet son intégration dans le cadre du développement de
carrière individuel.
 Il permet une mise en compétition objective entre plusieurs
salariés
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LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Le recrutement externe :
 
Il peut se faire par l'examen de candidatures spontanées (reçues sous forme
d'une lettre de motivation et d'un CV, par courrier ou par internet, Par petites
annonces (presse, radio, TV, etc.…)
Par cooptation ou parrainage : on demande aux collaborateurs de l'entreprise
de proposer des candidats qu'ils connaissent et dont la compétence est
reconnue.
Par recours à d'autres organisations : fichiers des anciens élèves d'universités,
associations…etc.
En s'adressant à un cabinet de recrutement. L'entreprise délègue une partie
ou la totalité du processus de recrutement à un cabinet spécialisé.
La recherche des candidats s'effectue principalement par annonce (internet et
presse) ou par recherche directe (chasseur de têtes) surtout pour les cadres de
haut niveau.
Par rencontre directe avec les candidats: forums organisés par des écoles ou
par des groupements d'entreprises.
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LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT
BILAN DE L’EMPLOI :

Dans l’analyse de l’emploi deux éléments doivent être pris en


compte :
 
• L’emploi existant et les différents mouvements
enregistrés durant l’exercice antérieur – décès,
démission, départ en retraite, mutation…etc.
 

• L’évolution de l’entreprise et ses choix stratégiques :


investissements nouveaux, ouverture de nouvelles
activités …etc, induisant de nouveaux besoins en
personnel, et/ou création de nouveaux postes

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LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

LE PLAN DE RETRAITE :

il faut tenir compte du plan de départ en retraite pour


identifier les salariés concernés :

-Date de départ

- Postes concernés

- Profils et exigences

LE PLAN DE RECRUTEMENT DOIT ETRE ETABLI AU MOINS


SUR 5 ANS
LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Ces points vont permettre une évaluation des besoins en


personnel tant au plan quantitatif que qualitatif et ainsi
arrêter une planification rigoureuse des recrutements, en
coordination étroite avec les structures concernées, dans le
cadre d’un plan de recrutement.
 
Sur le plan qualitatif il faudra identifier les postes à
pourvoir, définir les profils de compétences recherchés et le
moment précis où il faudra pourvoir les structures

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LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT : L’ETUDE DE POSTE

L’émergence des fiches de poste est née historiquement dans


le cadre des entreprises tayloristes, pour répondre à des
objectifs économiques de rentabilisation de la production de
masse,

la fiche de poste est définie en lien avec le bureau des


méthodes pour l’organisation du travail des salariés pour une
application sur la base d’une technicité préétablie.

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LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT : L’ETUDE DE POSTE

« Poste » « est un mot qui nous vient du langage


militaire et qui dés ses origines indique un lieu ou
quelqu’un est placé pour y accomplir une tâche ou une
fonction définie faisant partie d’un ensemble lui-même
déterminé.
 

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LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT : L’ETUDE DE POSTE

Le poste est donc une place, un emplacement situé dans


un dispositif général. Il correspond à un rôle fixé,
comportant des consignes, c'est-à-dire des instructions
(ce qu’il faut faire, quand le faire, et comment le faire)
à l’emplacement qui est attribué.

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LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT : L’ETUDE DE POSTE

Cette fonction est elle-même doublement positionnée :

D’une part dans la mise en place où le développement de la


mission générale (dispositif stratégique)

 D’autre part dans un réseaux de relations de commandement


et d’exécution (dispositif hiérarchique et fonctionnel) »
(définition de Roger MUCCHIELLI.
 

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LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT : L’ETUDE DE POSTE

Cette définition précise bien l’importance et la


complexité d’élaboration d’une fiche de poste en la
positionnant dans la stratégie de l’entreprise, de
l’organisation qui en découle et de sa position dans la
chaine hiérarchique.
 
Elle détermine les missions, tâches et responsabilités,
l’ensemble des conditions et moyens de travail et les
aptitudes et compétences nécessaires à la bonne
réalisation du travail, dans le cadre des objectifs arrêtés.
 
L’étude du poste permet également, dans le cadre de
l’élaboration de la cartographie des emplois de
hiérarchiser les postes de travail

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LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT : L’ETUDE DE POSTE
La fiche de poste est un outil de communication :
 qui permet un dialogue personnalisé entre un supérieur hiérarchique
et son collaborateur,

 La fiche de poste est un outil de clarification :


 qui décrit les éléments fondamentaux d’une situation
professionnelle,
 
 La fiche de poste est un outil de gestion collective:
 à partir duquel sont formalisés la définition d’objectifs
professionnels et le bilan d’activité pour optimiser l’organisation et
affecter au mieux les compétences,
 
La fiche de poste est un outil de recrutement :
 aussi bien pour le candidat qu’au responsable du recrutement, la
fiche de poste permet d’affiner les conditions de leur choix.
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LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT : L’ETUDE DE POSTE

La fiche de poste est un outil de cadrage à


disposition des salariés, de leurs responsables, ainsi
que plus largement des acteurs de la gestion des
services.

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LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT : L’ETUDE DE POSTE

Elle permet :

 de clarifier et de formaliser les responsabilités,


les missions et activités exercées par chacun, les
articulations organisationnelles,
définir les compétences nécessaires et préciser
les conditions d’emploi.
C’est une photographie à un moment donné qui,
par définition, a vocation à être régulièrement
revue.

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LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT : L’ETUDE DE POSTE

Quelques définitions :
Un POSTE DE TRAVAIL constitue par définition
l’unité précise qui correspond à une situation de
travail réelle, concrète à un moment donné et à un
endroit donné. Il y a donc, le plus souvent, autant de
postes de travail que d’agents dans une organisation.

UN POSTE est une situation de travail individuelle


et localisée, occupée par une personne selon une
organisation du travail correspondant à la stratégie
de l’entreprise, telle que définie sur une période
donnée.
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LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT : L’ETUDE DE POSTE

Quelques définitions :

Aptitude:
Ce qui est inné (propre à toute personne) mais développé par la
formation et l’expérience
Capacité :
Ce qui est acquis par la formation et l’expérience.
 Opération(s) intellectuelle(s) que l'individu est capable de
mettre en œuvre Concrétisée par un/plusieurs comportements

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LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT : L’ETUDE DE POSTE

Quelques définitions :

Compétence
Ensemble de connaissances, de capacités d’actions, de
comportements structurés en fonction d’un but à atteindre
dans un type de situation donnée :

Savoirs formalisés : savoirs théoriques, procéduraux


Savoirs agir : savoirs pratiques, savoir faire
Savoirs être

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LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT : L’ETUDE DE POSTE
Quelques définitions :
Emploi :
Ensemble théorique des postes de travail similaire par
leur contenu

Fonction :
Dans la description d'un contenu d'un emploi ou d'un
poste de travail :

Fonction = combinaison d'activités ou de tâches


Dans la définition de fonction : Ensemble des
attributions qui concourent à un statut spécifique et
permanent, constitue le contenu du travail d'une
personne.
LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT : L’ETUDE DE POSTE

Métier

Corpus inhérent des savoirs, savoir-faire, savoir-être faisant


appel à un ou plusieurs domaines structurés de connaissances
et nécessaires à l'exercice de plusieurs emplois d'une même
famille
Evolue en fonction du développement des sciences et
techniques, des transformations de l'environnement

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LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT : L’ETUDE DE POSTE

Mission
Charge et responsabilité confiée à quelqu’un

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LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT : L’ETUDE DE POSTE

Points clés lors de la rédaction des fiches de poste :


 
La fiche de poste est une photographie réelle du poste occupé
 
La fiche de poste ne décrit pas un état idéal ou souhaité du poste ; elle doit
refléter la situation objective du poste et relater les activités de l’agent et
non ses qualités, points forts ou points faibles.
 
La fiche de poste décrit le poste et non la personne titulaire du poste.
 
L’entretien avec le collaborateur pour rédiger la fiche de son poste n’est pas
un moment d’évaluation des performances ni de revue des missions allouées
au poste.
 
La connaissance des fonctions de l’entreprise est nécessaire pour la rédaction
de la fiche de poste.
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LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT :
L’ETUDE DE POSTE : LE CONTENU

Exercice : Renseigner votre propre fiche de poste!

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LA PROSPECTION

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PROCESSUS DE RECRUTEMENT : LA PROSPECTION

Le choix des moyens de prospection doit être adapté au


secteur d’activité, aux compétences recherchées, au nombre
de postes à pourvoir, ou bien encore au type de contrat.

• Le recrutement interne :
L’entreprise peut d’abord choisir de privilégier le
recrutement interne, par le biais des mutations et
promotions. Moins coûteux,
celui-ci est aussi une source importante de motivation pour
l’ensemble du personnel et permet de fidéliser des salariés
dont la bonne connaissance de l’entreprise (de ses valeurs, de
sa culture, de ses marchés…) est un atout.

Toutefois, dans bien des cas, l’entreprise ne peut trouver


en interne les compétences dont elle a besoin.
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT : LA PROSPECTION

• Recrutement externe :
Le choix des moyens de prospection :
Les réseaux professionnels (ANEM , cabinets de
recrutement, agences de recrutement) peuvent
participer à différentes phases du recrutement : analyse
du besoin, définition du poste et du profil du candidat,
conception et diffusion de l’annonce, présélection des
candidats.
 Les partenariats avec les organismes de formation
(écoles, universités, associations d’anciens élèves…) sont
adaptés au recrutement de jeunes diplômés.
 Les annonces dans la presse ou par l’intermédiaire
d’internet (utilisation de sites portails d’emplois, ou
page recrutement du site de l’entreprise) participent
aussi à la campagne de communication de l’entreprise.
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT : LA PROSPECTION

Recrutement externe :
Le choix des moyens de prospection :

Les candidatures spontanées seront d’autant plus nombreuses et


intéressantes que l’entreprise a une bonne image sur le marché
du travail.
Les réseaux informels : relations professionnelles (dont CDD,
stage, DAIP, …) ou personnelles. Entrent dans cette catégorie la
cooptation, c’est-à-dire le recours à des candidatures présentées
par des salariés en poste dans l’entreprise
les réseaux sociaux numériques qui se constituent par le biais
d’internet tels que Linked In, Viadeo
L’événementiel de recrutement : organisation de journées de
rencontres et de recrutement

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PROCESSUS DE RECRUTEMENT : LA REDACTION DE L’ANNONCE

Eléments constitutifs de l’annonce de recrutement

Présentation brève de l’entreprise (secteur d’activité, effectif,


chiffre d’affaires…)
 Intitulé du poste et type de contrat (CDI, CDD…)
 Missions et activités principales
Profil du candidat (formation et expériences souhaitées,
compétences et qualités requises…)
Rémunération et avantages (éventuellement)
Caractéristiques du dossier de candidature :
 CV, lettre manuscrite, appel téléphonique, prétentions
salariales…
 Lieu où adresser la candidature (entreprise, journal, boîte
postale)
 Date limite de dépôt de la candidature.
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT : LA REDACTION DE L’ANNONCE

EXEMPLE :
LE BUREAU CONSEIL SELECTIONNE POUR UN ORGANISME PUBLIC
ACTIVANT DANS L’INDUSTRIE PHARMACEUTIQUE
Un Directeur des Finances et Comptabilité- Ref /ANI01:

Missions
• élabore la politique financière et formule des propositions sur les stratégies à
suivre,
• élabore les propositions du plan à moyen terme de financement des
investissements et établi et met à jour le Business Plan de l’établissement,
• anime, coordonne et vérifie l’établissement des bilans, comptes de résultats,
tableaux des flux, analyses financières, divers documents comptables et financiers
ainsi que les tableaux de bord périodiques,
• assure les relations avec les banques et la négociation des lignes de découverts,
des emprunts et des placements,
• assure la planification, le contrôle budgétaire et la trésorerie. Fournie des
informations au contrôle de gestion et veille au strict respect des échéances,
• négocie, pour le compte de la direction générale, avec les partenaires extérieurs
(clients, fournisseurs, administrations, experts-comptables…).
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Profil
• Diplôme de Licence / Master en sciences  économiques
• Expérience avérée de plus de dix (10) ans  et Parfaite maitrise IAS/IFRS
• Maitrise des langues Arabe et Française, la langue Anglaise est souhaitée.  
• Age de plus de 35 ans

Qualités requises
• qualités relationnelles et faire preuve de rigueur, de réactivité, de force de
proposition,
• Capacité de commandement

Autres
• Résider à Alger ou ses environs
• Rémunération selon classification interne

Si vous remplissez les conditions


Envoyez CV avec lettre de motivation à l’adresse suivante :
Email :
Fax PGS Management
: RH - INT - 2021

 
LA SELECTION

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PROCESSUS DE RECRUTEMENT : LA SELECTION DES CURRICULUM VITAE

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Processus de Sélection:

LA PRESELECTION

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PROCESSUS DE RECRUTEMENT : LA SELECTION DES CURRICULUM VITAE

Le premier tri des candidatures s’effectue par l’étude des lettres de


motivations et des CV. L’analyse se fera tant sur la forme que sur le fond.
 
Sur la forme : Qualité et clarté du CV, mise en valeur des compétences
Sur le fond  : Regarder l’adéquation entre le profil recherché et le profil
existant.

  La lettre de motivation est importante car elle représente la dynamique


du candidat et sa volonté à obtenir le poste. Elle définit également les
valeurs du candidat.
 Cette présélection conduit les responsables à constituer trois catégories
 
• Les candidats à convoquer pour l’entrevue.  
• Les éléments auxquels l’entreprise envoi une lettre expliquant le refus. 
• Les autres, en attente, alimentent un fichier et seront contactées
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éventuellement pour des besoins futurs.
 
Grille d’Evaluation

I- Evaluation Curriculum Vitae : /100

1- Cursus Universitaire : 30 points

Niveau Nombre de points


Licence 10
Master 20
Formation management 10

2-Expérience : 30 points

2.1- Secteur d’activité : 20 points

Autres industrie Domaines Domaines concernées


voisins(sante) (pharmacie)
5 10 15 20

2.2- Année d’expérience : 20 points

-6 ans 6 A 8 ans 10 ans


03 10 20

2.3 -Responsabilité : 20

Directeur central 5 Cadre dirigent 5 Directeur Général 5


5 10 20

5- Présentation CV : 10 points

3.1- Qualité de la présentation 4 points


3.2 - Qualité rédactionnelle 6 points

Passable moyen Bon Très Bon


1 Présentation 0 1 3 4
2 Rédaction 0 2 4 6
Fiche d’évaluation CV

Critères Note Total


1. Cursus universitaire 20 30

2. années d’expériences 40 40

3.-responsabilités 15 20

4-Présentation CV 5 10

Total 80 100

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Processus de Sélection:

LES TESTS

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PROCESSUS DE RECRUTEMENT : LES TESTS PROFESSIONNELS

Test professionnel : Il vise à identifier les habiletés du


candidat par rapport au poste :
 
Habiletés manuelles
Connaissance et maitrise du métier
Maitrise du milieu professionnel et de son
environnement
 
TESTS ECRITS
ESSAIS PROFESSIONNELS
SIMULATEURS

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PROCESSUS DE RECRUTEMENT : LES TESTS PSYCHOTECHNIQUES

Test psychotechnique : définition :

Les tests dits psychotechniques rassemblent plusieurs types de


tests : de mémoire, de culture générale et de personnalité,
mais aussi des tests plus modernes comme les tests
d’observation, les décryptages, les carrés logiques ou encore
les matrices. 
Leur objectif ? Mesurer les aptitudes logiques, verbales et
numériques d’une personne. Sa capacité logique et
intellectuelle.

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PROCESSUS DE RECRUTEMENT : LES TESTS PSYCHOTECHNIQUES

• Il s’agit d’épreuves sur des durées limitées qui sollicitent


des capacités de raisonnement, de déduction,
de compréhension du contexte, d’analyse de
l’environnement et de mise en œuvre de démarche de
résolution de problèmes, tout en sollicitant simultanément
des comportements et des attitudes intellectuelles comme
les capacités d’analyse et de synthèse (fonctions cognitives).

• Ces tests sollicitent la flexibilité, la capacité d’adaptation et


d’apprentissage en proposant une progression dans la
difficulté (le nombre de paramètres à gérer simultanément) ou
dans gestion de la complexité (abstraction plus ou moins
grande) selon des modalités verbales, graphiques, symboliques
ou numériques par exemple.

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TEST PSYCHOTECHNIQUES : conditions de passation
• fidélité : la même personne réalisant le même test dans un
intervalle de temps court obtiendra le même résultat,
• validité : les épreuves mesurent bien ce que le test est censé
mesuré (un test d’intelligence mesure l’intelligence et non la
capacité à comprendre des consignes complexes en français,
par exemple)
• étalonnage : les épreuves sont passées auprès d’un échantillon
représentatif de la population  qui va servir d’étalonnage.
C’est la comparaison des résultats de la personne à cet
étalonnage qui va servir de base à l’interprétation.

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PROCESSUS DE RECRUTEMENT : LES TESTS PSYCHOTECHNIQUES

Il existe plusieurs types de tests psychotechniques,


parmi lesquels on distingue:

-Les QCM de personnalité évaluent notre capacité


d’écoute, notre rigueur, notre rapport aux autres et
notre capacité à nous affirmer.

-Les tests d’intelligence évaluent notre capacité à nous


adapter à un nouvel environnement, à analyser et à
synthétiser un problème pour en trouver des solutions, à
découvrir ou intégrer de nouvelles règles ou contraintes.

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PROCESSUS DE RECRUTEMENT : LES TESTS PSYCHOTECHNIQUES

-Les tests dits projectifs évaluent la structure et


l’organisation de notre personnalité de manière globale.
Quelques tests de référence ? le Rorschach (les
fameuses taches d’encre à interpréter) ou encore le TAT
(Thematic Apperception Test représentant des dessins).

-Les tests psychologiques évaluent notre "quotient


émotionnel" (QE), c’est-à-dire notre comportement
relationnel, en société, la gestion de nos réactions et
sentiments.

-Les tests de QI ou quotient intellectuel évaluent


notre manière de réfléchir, notre vivacité d’esprit et
notre logique. 
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Les tests dits projectifs
Rorschach

Le test de Rorschach ou psychodiagnostic est un outil


clinique de l'évaluation psychologique de type projectif
 élaboré par le psychiatre et psychanalyste 
Hermann Rorschach en 1921. Il consiste en une série de
planches de taches symétriques et qui sont proposées à la
libre interprétation de la personne évaluée. Une fois
analysées en profondeur, les réponses fournies serviront à
évaluer les traits et les lignes de force qui organisent la 
personnalité du sujet. Le test fait partie d'une procédure,
examen clinique, passation1 de tests, analyse et rapport écrit
qui constituent l'examen psychologique et sont effectués par
un psychologue clinicien
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Les tests dits projectifs
Rorschach

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PROCESSUS DE RECRUTEMENT : LES TESTS PSYCHOTECHNIQUES

L'intelligence émotionnelle
est un concept développé depuis le début des années 90.
C'est une mesure de la capacité à évaluer les sentiments
et les émotions de son entourage proche, de même que
les siennes, et l'aisance à utiliser le résultat de ses
analyses dans le processus de décision.

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EXEMPLE DE TEST POUR EVALUER LE
QUOTIENT EMOTIONNEL

Au sein de mon groupe d'amis, je sais quel sont les rapports


affectifs qu'ils entretiennent entre eux.
•  Toujours
•  Parfois 
• Rarement 
• Jamais

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EXEMPLE DE TEST POUR EVALUER LE
QUOTIENT EMOTIONNEL

Lorsque je suis préoccupé, je sais identifier la


source de mon stress
•  Toujours 
• Parfois 
• Rarement 
• Jamais

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QUOTIENT INTELLECTUEL –QI-
Le quotient intellectuel ou QI est le résultat d'un 
test psychométrique qui, lorsqu'il est corrélé avec les
autres éléments d'un examen psychologique, entend
fournir une indication quantitative standardisée liée
à l'intelligence abstraite. Le résultat fournit un indice
sur la vivacité intellectuelle de l'enfant ou de
l'adulte, que les parents ou éducateurs sont libres
d'utiliser ou non.
la construction des tests de QI est empirique :
aucune théorie complète ne la sous-tend. Des 
psychologues ne fondant leurs consultations que sur
la mesure du QI seraient en revanche désinvoltes, ce
facteur ne constituant qu'un élément de la 
personnalité.
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QUOTIENT INTELLECTUEL –QI-

Rappel historique :

Les premiers tests de QI ont été élaborés en 1906 par le


Français Alfred Binet pour le ministère de l'Education
nationale. Le but était de détecter les enfants enéchec
scolaire en calculant leur âge mental. 

Le test de Binet a ensuite été modifié et amélioré au cours


des années.
L’Allemand Stern a par exemple décidé de diviser le
résultat obtenu par l’âge réel de l’enfant, et de multiplier le
tout par 100. Comme Stern, chacun apportera ainsi sa pierre
à l’édifice et adaptera son propre test.

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QUOTIENT INTELLECTUEL –QI-

 Le QI est compris entre 0 et 200.

En France, la moyenne se situe autour de 100.

Un QI inférieur à 80 est considéré comme plus


bas que la normale,
 Un « surdoué » au contraire aura un QI
supérieur à 140. 

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Test de personnalité

Exemple :
Le test 16 PF 5 de R. B. Cattel (1995) est un test de
personnalité en 16 échelles primaires.
le système hiérarchique de Cattell comporte 15 dimensions
primaires de personnalité et une échelle de raisonnement qui
se regroupent en 5 facteurs globaux : Extraversion, Anxiété,
Dureté-Intransigeance, Indépendance et Contrôle de soi. Des
analyses montrent que ces 5 facteurs globaux sont très
proches des Big-Five : Extraversion, Névrosisme, Agréabilité,
Ouverture, Conscience.

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Processus de Sélection:

L’ENTRETIEN

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OBJECTIF DE L’ENTRETIEN

Il permet à l’employeur, pour chaque candidat reçu :

De présenter le poste plus précisément qu’à travers le


contenu de l’annonce

De vérifier que le candidat a bien compris quelles seraient


ses fonctions

 De valider les informations données dans sa candidature


(CV, lettre,…), sur l’expérience passée du candidat
(explicitation d’une ou plusieurs situations rencontrées :
contexte, problématique de la situation, l’action du
candidat, comment il l’a menée, les résultats obtenus)
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OBJECTIF DE L’ENTRETIEN

D ‘évaluer la motivation du candidat pour ce poste

D ’évaluer sa capacité d’adaptation dans l’entreprise et


dans l’équipe de travail

D’obtenir des réponses précises aux questions qu’il se


pose :
 ce candidat convient-il au poste ?
 peut-il y réussir ?
 veut-il vraiment ce poste ?

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TRAME DE L’ENTRETIEN
Elle est formée d’un questionnement qui permet de
vérifier l’adéquation entre les compétences du candidat,
son projet professionnel et les attentes de l’entreprise.
En fonction des éléments clés des postes et des profils,
l’employeur prépare les questions à poser au candidat sur
:

Le projet professionnel


L’expérience professionnelle, la Formation (le
vécu)
La personnalité

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TYPES DE QUESTIONS Différents types de question peuvent être
mobilisées et ce en fonction de l’objectif poursuivi.

Question ouverte : obtenir une réponse large ; amène la personne


interrogée à s’impliquer

Ex : Pourquoi voulez-vous intégrer notre entreprise ?

Question fermée : obtenir une réponse précise et courte ; utile pour


limiter dans le temps une conversation-pour recueillir des faits précis.

Attention utiliser en excès, peuvent être ressenties comme un


interrogatoire

Ex : Quel est le dernier poste que vous avez occupé ?


Combien d’années d’expérience avez-vous en comptabilité ?
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Directives : Phase d’investigation
Demandent une réponse immédiate
Ex : Quel est l’effectif de la société ?

Projectives : Phase personnelle


Réponse affective
Reflètent les impressions du candidat, sa personnalité
Ex : Quel est le poste où vous vous sentiez le mieux ?

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LA REFORMULATION
A utiliser pendant l’entretien, elle permet :

De redire à votre interlocuteur ce qu’il vous a dit, en utilisant


d’autres termes,
Sans déformer sa pensée, ni juger ou donner votre opinion.
De montrer à l’interlocuteur que vous faîtes un effort pour le
comprendre, que vous l’écoutez sans le juger.
Elles l’inciteront implicitement à parler davantage.
De s’assurer que le message émis a été bien compris.

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LES SILENCES OU PAUSES
Technique qui permet :
à l’interlocuteur de réfléchir à ce qu’il a entendu et
de réagir.

C’est aussi une façon de forcer la prise de parole


chez ce dernier.

à celui qui mène l’entretien de prendre du recul, voir


d’élaborer les attitudes à développer ultérieurement

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Expériences professionnelles :

Pouvez-vous me décrire une de vos semaines de travail type :


emploi du temps, répartition des tâches ?
Quelle était la position hiérarchique de votre dernier poste ?
Vous satisfaisait-elle ? Pourquoi ?
Quelle différence faites-vous entre votre ancien poste et celui
qui vous est proposé ?
Quelle est la période de votre vie professionnelle que vous
avez préférée ? Pourquoi ? (Et la pire ?)
Pensez-vous que vos compétences soient mises en valeur par
votre parcours professionnel ?
Comportement au travail :

Pouvez-vous me donner des précisions sur les missions


qui vous étaient confiées ?
Quel degré de proximité avec la hiérarchie vous est
nécessaire pour être efficace ?
Dans quelles circonstances avez-vous du mal à suivre
les règles prescrites ? Lesquelles ? Pourquoi ?
Exemple ?
Préférez-vous travailler en groupe ou de façon
autonome ?
Avez-vous connu des échecs ?

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Motivation :
Quels sont les points qui vous attirent tout
particulièrement dans le poste proposé ? (Et le
moins), Pourquoi ?
Que savez-vous de nous, de notre société, de nos
produits, de notre marché ?
Donnez-moi trois bonnes raisons de vous recruter ?
Avez-vous un projet professionnel ? Lequel ? Où vous
voyez-vous dans 5 ans, dans 10 ans ?
Quels sont les critères primordiaux que doit présenter
une entreprise pour qu’elle vous intéresse ?

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Compétences :
De quoi êtes-vous capable aujourd’hui ? Que savez-
vous faire ?
Pourquoi et comment pensez-vous participer au
développement de notre entreprise ?
Quelles sont parmi vos aptitudes et expériences
celles qui vous permettent de penser que vous
réussirez dans un tel emploi ?

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Formation :
Pourquoi avez-vous choisi cette voie ? Avez-vous des
regrets ?

Quelle est la chose la plus importante que vous ayez


appris pendant vos études et pourquoi ?

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Personnalité :
Qui êtes-vous ? Parlez-moi de vous ?

Quels sont vos points forts et vos points faibles ?

Qu’est-ce qui vous fait sortir de vos gonds ?

Comment les autres vous décriraient-ils


(ami,responsable)?

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Autres :

Etes-vous libre immédiatement ? Quelle est


votre situation actuelle ?
Combien valez-vous ? Quel était votre
précédent salaire ?
Avez-vous le permis ? Etes-vous prêt à faire
de la route ?
Comment occupez-vous vos loisirs ?
Comment avez-vous trouvé l’entretien ?

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Phases Techniques
-Se présenter (nom et rôle dans le
recrutement)
Accueil -Mettre à l’aise
-Amabilité, courtoisie
Enquête biographique complète -Quelques phrases même banales pour
détendre
-Alternance questions fermées
-Questions ouvertes
-Style non directif
-Questions non ouvertes
-Laisser parler sans interrompre
Recherche des motivations du -Attitude de compréhension
candidat -Reformulation
-Etre claire et objectif
-Ne pas idéaliser le poste

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PROCESSUS DE RECRUTEMENT : L’ENTRETIEN
Phases Techniques
Permettre au candidat de faire un choix
Description de l’entreprise sur la base de ses aspirations
Etre clair, objectif et réaliste
Recherche de capacités Adéquation homme/poste
comportementales et psychologiques Alternance style directif et non directif
Compétences techniques, niveau Questions ouvertes et fermées
intellectuel, culture générale, degré Reformulation
d’autonomie, commandement…etc. Empathie
Questions de mise en situation
-Répondre avec pertinence et clarté
-Ne pas influencer
-Donner les précisions sur la suite
Demander l’avis du candidat et -Donner la possibilité de poser d’autres
répondre à ses questions questions
-clôturer l’entretien
-Ne pas donner de faux espoirs
-Préciser le déroulement et la suite des
opérations.
Préciser les étapes- ne pas donner de
Conclusion
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faux espoirs –accompagner le candidat
Ne pas être trop chaleureux
 
La préparation de l’entretien d’embauche est essentielle pour
la réussite de celui-ci
• Le choix du lieu :
Il faut veiller à choisir un lieu neutre, éclairé avec un
ameublement simple et qui ne rappelle pas un lien de
subordination du candidat au recruteur.
• Les documents :
Il faut préparer à l’avance l’ensemble des documents :
La fiche de poste et le profil,
Le questionnaire
Les questions qu’ont suscitées le CV, la lettre de motivation et
les résultats aux différents tests,

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L’ENTRETIEN : SYNTHESE
PROCESSUS DE RECRUTEMENT : L’ENTRETIEN

Evaluation des candidats et choix final

: Processus pour le choix final.

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PROCESSUS DE RECRUTEMENT : L’ENTRETIEN

EXEMPLE DE FICHE D’EVALUATION

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NOM ET PRENOM :

1- Informations générales

Adresse
Téléphone
Email

2- Présentation du cadre et itinéraire universitaire et professionnel

Age 32 ans
Expérience générale 6 ans
Expérience dans le métier 6 ans
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Diplômes Ingénieur d’Etat en génie civil option structures

Poste actuel Chef de projet


Occupé depuis 2009

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Expérience 
Poste Année Employeur

Chef de projet 2019 à ce jour EPTP


Constantine
Ingénieur de suivi 2018 IMMO
technique en génie civil
Ingénieur de conception, 2017 BET
étude et suivi technique
Ingénieur de conception, 2017 BET
étude et suivi technique

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3--Évaluation Curriculum Vitae : 76 /100

Critères Note Total


1.Cursus universitaire 30 30
2. années d’expériences 25 40

3.-responsabilités 13 20
4-Présentation CV 8 10
Total 76 100

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4- Etude de cas : 88/100
Critères Note P ro fi l
Note Total A B C D
Compréhension
28 30 x  
Méthodologie et Structuration
du texte
18 20 x  
Rigueur dans les réponses
17 20 x
Qualité de l’analyse
17 20 x  
Qualité de l’écriture et
présentation
8 10 x  
Total
88 100  

Commentaires :
Très bon travail, structuré. L’ensemble des réponses
sont justes, synthétique et clair.
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5- Grille d’évaluation de l’entretien
Note : 84/100
Profil professionnel
Capacité Commentaires Note Profil
Note Total A B C D

Technique Bonne maîtrise du métier. 25 30 x

Management A la capacité de mener des 22 25 x


des hommes équipes. Possède les qualités
nécessaires
Communication Bon sens de la communication, 13 15 x
ouvert et expansif
Organisation du Rigoureux et méthodique 26 30 x
travail
Note 86 100

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Profil psychologique
Critères Sous critères Note Profil

Note A B C D
Qualités intellectuelles Total

Raisonnement 7 8 x
Compréhension 7 8 x
Mémoire 6 8 x
Ordre et méthode 6 8 x
Curiosité 7 8 x
SOUS TOTAL 33 40
Sincérité 4 5 x
Qualités morales Rigueur morale 4 5 x
Ouverture d’esprit 4 5 x
Persévérance 4 5 x
SOUS TOTAL 16 20
Vivacité 7 8 x
Comportement Sens relations humaines 7 8 x
Discipline 6 8 x
Aptitude au 6 8 x
commandement
Adaptabilité 7 8 x
SOUS TOTAL 33 40
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Total
82 100
7- Notation finale
ITEMS NOTE OBTENUE NOTE TOTALE
Curriculum vitae 76 100
Etude de cas 88 100
Entretien 84 100
Total 248 300

Classification : B+
A B C D
300 à 250 249 à199 198 à 148 < 148

Conclusion : 
Souriant et ouvert. Très bonne expression orale. Expansif.  
Dynamique et vif.
 Rationalise et structure ses propos. Bonne capacité d’analyse et de synthèse.
 A une bonne maîtrise de son métier.
 
Occupe actuellement le poste de chef de projet dans une entreprise publique.
Très bon réseau relationnel à Constantine.
Malgré sa jeunesse
PGS Management RH - INT -a les qualités et les compétences pour occuper le poste.
2021

 A retenir.
L’INTEGRATION

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DEFINITION :

Opération par laquelle un individu s’incorpore à une


collectivité ou à un milieu

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PROCESSUS DE RECRUTEMENT : L’INTEGRATION

DISPOSITIF
OUTILS

INTEGRATION

ACTEURS
Les clefs de succès pour réussir une intégration :
Valoriser le parcours d’intégration auprès des différents
acteurs par une communication interne adaptée
Préparer avec soin le parcours en amont de l’arrivée du nouvel
embauché
Veiller à un partage du parcours d’intégration entre la fonction
ressources humaines et le management
Investir dans le parrainage
Inviter le management à assurer un suivi régulier du nouvel
embauché
Evaluer le dispositif d’intégration

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Valoriser le parcours d’intégration auprès des différents
acteurs par une communication interne adaptée :

L’intégration ne concerne pas que les ressources


humaines.

D’autres acteurs doivent être sensibilisés et s’impliquer


:

Les managers
La structure d’accueil du nouvel arrivant
Les partenaires sociaux

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Préparer avec soin le parcours en amont de l’arrivée du
nouvel embauché

Le nouvel embauché doit trouver dés le 1er jour ses


outils de travail en état de fonctionnement (c’est la
1ére image qu’il aura de l’entreprise

Le manager doit connaître le parcours d’intégration


Le parrain devra être désigné et maîtriser ses
missions
Le manager et le parrain devront avoir préparé le
parcours d’intégration du nouvel embauché

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Veiller à un partage du parcours d’intégration entre la
fonction ressources humaines et le management

 La première responsabilité de la structure RH


consiste à faire vivre et dynamiser le dispositif
d’intégration en dotant le management des outils
nécessaires

Le manager et le parrain facilite la prise de fonction


du nouvel embauché en fournissant les clefs d’accès
aux valeurs de l’entreprise et à un exercice
performant du métier

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Investir dans le parrainage
La présence du parrain permet d’éviter les erreurs liées à la
méconnaissance de l’environnement et des dimensions
techniques propres à l’entreprise

Il permet un apprentissage progressif

Par sa disponibilité il évite les angoisses des questionnements


qui ne trouvent pas de réponses et qui peuvent faire douter de
l’entreprise

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Inviter le management à assurer un suivi régulier du nouvel
embauché par un dialogue permanent

Le nouvel embauché à des indications sur la façon


dont son travail est apprécié et évalué
Il lui permet de maintenir ou de corriger le cap en
fonction des informations qui lui sont fournies par le
parrain et le manager
Ce suivi sera d’autant plus pertinent qu’auront été
identifié :

Des objectifs concrets


Le niveau de performance attendu

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Evaluer le dispositif d’intégration

Le dispositif d’intégration est un élément de la gestion


des compétences de l’entreprise

Il participe aux objectifs de la gestion des ressources


humaines

Son évaluation permet un ajustement permanent lié


aux attentes de l’entreprise en matière de
performance et de motivations

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LES ACTEURS
Les acteurs Rôle des acteurs
DIRECTION  Intégrer le dispositif dans la politique RH
 Mobiliser les moyens nécessaires
RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES  Etre le garant du bon fonctionnement du
dispositif
 Piloter et évaluer le dispositif d’intégration
RESPONSABLE COMMUNICATION  Elaborer un plan de communication visant à
promouvoir le dispositif
 Informer le personnel en temps réel de l’arrivée du
nouvel embauché
MANAGER  Piloter le parcours d’intégration du nouvel arrivant
 Organiser et faciliter l’intégration
PARRAIN  Se positionner en relais entre le manager, l’équipe
et le nouvel embauché
 Le guider dans le sce et à son poste de travail
 Transmettre les valeurs
 Le faire progresser
LE NOUVEL EMBAUCHE  Etre acteur de son parcours pour devenir un
collaborateur à part entière
L’EQUIPE DE TRAVAIL  Accueillir le nouvel embauché
 Faciliter son intégration dans l’équipe

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Processus d’intégration :
Avant l'arrivée du nouvel employé
Confirmer au nouvel employé son embauche, sa date de
début d'emploi, le titre de son poste, son horaire et ses
conditions de travail.
S'assurer que le supérieur immédiat sera présent lors de la
première journée de l'employé.
 Communiquer aux autres employés le nom, la date de début
d'emploi, le titre du poste et I 'équipe dont fera partie le
nouvel employé.
Préparer les documents et le matériel nécessaires
(déroulement de l'accueil et l'intégration, les documents
administratifs à remettre et à compléter, les outils de travail,
le poste téléphonique et le courriel, etc.)

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Processus d’intégration :
La 1ére journée
Accueillir le nouvel employé.
 Lui expliquer le déroulement de sa journée.
 Présenter la mission de l'entreprise, les politiques de gestion
et le manuel de l'employé.
Présenter le poste de travail.
 Présenter l'équipe de travail et les ressources, Présenter les
règles de santé et de sécurité.

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Présenter les critères de qualité et les attentes
Remettre l'équipement et le matériel nécessaires (
vêtements de travail, ordinateur, …etc.
 Lui présenter son parrain, s'il y a lieu, et son plan de travail
 Remettre, signer et faire signer les documents nécessaires
(contrat de travail, assurances collectives, formulaire de paie,
etc.).
Faire le point avec lui à la fin de la journée

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Après quelques jours :

Vérifier la satisfaction du nouvel employé par rapport à son


accueil et son intégration.

S'assurer du transfert des apprentissages.

 Fournir une rétroaction sur ses points forts et sur les points
à améliorer.

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Outils Finalités Contenu
Livret d’accueil  Valoriser l’entreprise  Sera détaillé ultérieurement
 Donner de l’information
Support de communication  Suivre et formaliser le  Missions, organigrammes
parcours d’intégration du  Politique de l’entreprise
nouvel embauché  Politique RH
 Présenter les produits,  Processus de production
missions, partenaires,  Situation économique et financière
clients ainsi que la  Clients, fournisseurs et partenaires
politique de l’entreprise
Support de communication  Présenter la structure  Missions et service
de présentation de la  Donner les informations  Produits et services
structure essentielles  Flux d’informations
 Relations avec les autres services et les
partenaires
 Organisation du service
Site intranet, affichage,  Communiquer au personnel  Mot de bienvenue
journal l’arrivée du nouvel embauché  Présenter le nouvel embauché :
formation, parcours, poste qu’il va
occuper, objectifs attendu par ce
recrutement
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RUBRIQUES DOMAINES
Mot de bienvenue du 
directeur
Présentation de  Missions-organigrammes
l’entreprise  Chiffres clefs
 Politique qualité
 Politique sécurité santé
Carrière et  Classification, rémunération,
rémunérations  Présentation du bulletin de salaire
 Evolution salariale
 Avantages
 Distribution de bénéfice
La vie dans  Charte des valeurs
l’entreprise  Mode d’utilisation des ressources internes
 Secret professionnel et confidentialité

Le développement des  Le système d’évaluation
compétences  La formation
Instances  Organisations syndicales
représentatives du  Comité de participation
personnel  Commission d’hygiène et sécurité
 Les œuvres sociales
Vie sociale dans  Cantines
l’entreprise  Cafétéria
 Loisirs et sorties colectives
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PROCESSUS DE RECRUTEMENT : L’INTEGRATION

INTEGRATION ADMINISTRATIVE

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FORMALITES ADMINISTRATIVES :
Préparer les badges, accès site, parking, restaurant
Préparer les documents à remettre : livret d’accueil,
convention collective, règlement intérieur,…etc.
Préparer le contrat de travail
Programmer la visite médicale d’embauche
Prévenir l’accueil de la date d’arrivée du nouvel
embauché
Préparer les outils et documents de travail
Identifier le lieu de travail : bureau, téléphone,
logistique…etc.

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L’INTEGRATION :ETAPES OPERATIONNELLES
ETAPES QUI ACTIONS
1-prise de contact RRH  Présentation des missions
 Présentation du parcours d’intégration
 Formalités administratives
 logistiques
2-1ére prise de Manager  présentation du service et de l’emploi
contact avec (missions, objectifs..etc.
structure d’accueil  présentation de l’équipe
 principales activités de l’emploi
3-1ére prise de Le parrain  présentation du poste : les tâches, la
contact avec documentation, les applications,
structure d’accueil  préparation de l’accompagnement
4-présentation de Responsable  présentation des principaux services et
l’environnement de communication produits, clients, partenaires et
l’entreprise ou responsable prestations.
de service
5-découverte du Responsable  présentations des objectifs et des
fonctionnement de communication, engagements de l’entreprise
l’entreprise RH et  présentation de la politique qualité
responsables de  présentation de la politique RH
structures
6- appropriation de Manager  présentation du référentiel de
l’emploi compétences
PGS Management RH - INT - 2021  démarche d’évaluation et
d’accompagnement des compétences
PROCESSUS DE RECRUTEMENT : L’INTEGRATION

Le rôle du parrain

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L’INTEGRATION : LE RÔLE DU PARRAIN

Le profil

Expérimenté
Pédagogue
Maitrise du métier et de l ’entreprise
Sens des relations humaines
Apprécié des membres de l’entreprise
Disponibilité
Ecoute

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L’INTEGRATION : LE RÔLE DU PARRAIN

Rôle :

Assurer l’accueil du nouvel embauché


L’informer
Le présenter
L’accompagner dans ses démarches
Apprendre à se connaitre et tisser des liens de
confiance
Identifier les attentes du nouvel embauché
Expliquer les règles
Clarifier les attentes de l’entreprise

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Suivi de l’intégration par le manager
Procéder à des bilans d’étapes :

Évaluer la période d’essai au bout d’un mois


Alimenter la fiche d’appréciation

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PROCESSUS DE RECRUTEMENT : L’INTEGRATION
Bilan d’étape :

Thèmes ++ + - --
Compréhension des missions
Intégration culture d’entreprise
Adaptation
Prise d’initiative et autonomie
Relations internes et externes
Atteinte des objectifs
quantitatifs et qualitatifs

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Recommandations :

Précision des objectifs


Évaluation de la durée de la période d’essai
Orientations pour la suite
Évaluer l’apport des acteurs
Forces et faiblesses du processus d’intégration

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Quelles finalités :

Développer le sentiment d’appartenance du nouvel


embauché
Faire connaitre les orientations de l’entreprise
Procurer les informations nécessaires pour permettre
au nouvel embauché de bien se situer par rapport à son
nouvel environnement de travail
Contribuer à son implication
Vérifier la compréhension de ce qui est attendu de lui
Repérer les pôles de compétences du nouvel embauché
pour les utiliser à l’avantage de l’entreprise
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Tendances dans les Pratiques de Recrutement :
 

Reconnaître l’importance des soft skills

Les hard skills sont des compétences démontrables, des


connaissances techniques ou académiques, acquises par un
individu durant son parcours, scolaire, universitaire, ou
professionnel. Elles sont et seront toujours un élément
précieux dans l’attractivité d'un candidat. 
L'évaluation de ces hard skills est assez simple ; c'est
surtout l'évaluation des soft skills qui devient petit à petit
un élément clé du processus d'embauche. Selon l’étude «
LinkedIn's 2019 Global Talent Trends », 89% des erreurs de
recrutement concernent un salarié qui n’avait pas les soft
skills nécessaires au poste.

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Tendances dans les Pratiques de Recrutement :
 

Reconnaître l’importance des soft skills

L'identification des soft skills est complexe et survient


souvent après l'embauche. Par conséquent, les recruteurs
investissent davantage dans leurs méthodes d'évaluation.
Dans le monde du travail actuel, les employeurs doivent
de moins en moins compter sur les indices
comportementaux recueillis lors des entretiens afin
d'éviter les préjugés et commencer à mettre en œuvre un
processus formel d'évaluation.

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Tendances dans les Pratiques de Recrutement :
 
Utilisation de la vidéo

• D’après Cisco, 2021 sera l’année où la vidéo


représentera 82% du trafic internet. Actuellement, 60%
des recruteurs utilisent déjà la vidéo pour faire passer
leurs entretiens. Une manière de faire gagner du temps à
la fois à l’employeur mais aussi au talent qui évite tout
déplacement inutile et chronophage.
• L’entretien vidéo différé est enregistré à distance par
le candidat via une plateforme ou une application
dédiée. Le recruteur définit les questions à poser en
amont et le talent y répond quand il le souhaite devant
sa webcam.

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Tendances dans les Pratiques de Recrutement :
 
Utilisation de la vidéo

• Le recruteur, qui n’a pas besoin d’être présent à


l’entretien, peut ainsi consulter la vidéo du candidat à
n’importe quel moment. Une manière efficace de faire
gagner du temps à la fois au candidat qui évite les
transports pour se rendre à son entretien mais aussi au
recruteur qui peut s’atteler à une nouvelle tâche.
• En général, l’entretien vidéo différé est une étape de
présélection des candidats. Ces derniers sont ensuite
départagés lors d’un entretien final qui lui aussi peut
être réalisé en vidéo mais cette fois-ci en direct.

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Tendances dans les Pratiques de Recrutement :
 
Utilisation de la vidéo

Cette méthode de recrutement simple mais efficace


utilise les dernières technologies pour humaniser le
parcours de candidature. Avec l'émergence de
professionnels de la génération Z qui maîtrisent les
nouvelles technologies et qui entrent sur le marché du
travail, la vidéo est une réelle valeur ajoutée au processus
de recrutement.

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Tendances dans les Pratiques de Recrutement :
 

Améliorer la flexibilité du travail 

Au cours des deux dernières années, il y a eu une augmentation de


78 % du nombre d'offres d'emploi LinkedIn annonçant des modalités
de travail flexibles. Les employeurs reconnaissent son importante
croissance parmi une main-d'œuvre plus jeune qui comprend mieux
les enjeux du bien-être personnel pour une meilleure efficacité au
travail. Cette augmentation des propositions de travail flexible
 coïncide inévitablement avec les nouvelles technologies qui
facilitent la communication entre les équipes. A mesure que cette
technologie s'améliorera, plus il sera facile de négocier la flexibilité
du travail lors du processus d’embauche.

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Tendances dans les Pratiques de Recrutement :
 

Donner la priorité à l'image de marque des employés

L'importance de l'engagement des employés est largement


reconnue comme étant indispensable à la rétention des talents,
mais elle est tout aussi importante pour la réputation de
l'entreprise. Pour une main-d'œuvre soucieuse de son bien-être, la
satisfaction des employés figure en bonne place sur la liste des
qualités attrayantes d'un employeur. Selon une étude de LinkedIn,
75 % des chercheurs d'emploi se renseignent sur la réputation d'une
entreprise avant de postuler, et 83 % des employeurs reconnaissent
que cette réputation joue un rôle important dans le recrutement.

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Avantages du e-recrutement Limites du e- recrutement
 Acces à une audience très large pour un cout  Risque d’etre submergé par un nombre trop
très faible. important de candidatures, induisant un
 Possibilité de publication immédiate d’une accroissement substantiel des couts de
annonce de poste à pourvoir. traitement et une possible insatisfaction du
 Possibilité de mise à jour permanente des personnel RH (assistant recrutement) devant
annonces ces taches peu valorisantes
 Possibilité d’un traitement informatisé et  Risque de recevoir beaucoup de candidatures
automatisé des candidatures (très inintéressantes (du fait de la facilité du
multicritères permettant d’accelerer le système, les candidats ont tendance à
travail des recruteurs) « arroser » les entreprises)
 Développement d’une image moderne de  Risque d’exclure des candidats non inscrits ou
l’entreprise (important vis-à-vis des jeunes n’ayant pas accès aux bases de données (cela
diplomés) dépend fortement de la nature et du niveau
des postes à pourvoir, du profil et de l’age des
candidats recherchés) :toutes les personnes en
recherche d’emploi ou suscptibles de changer
d’emploi ne sont pas forcément inscrites sur les
sites internet.
 Risque de passer à coté de profils intéressants
en éliminant automatiquement une candidature
ne répondant pas parfaitement aux critères
préétablis.

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