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Chapitre 1

Relever les défis de la gestion


des ressources humaines

Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la gestion des ressources
humaines,
Relever les défis de la GRH

• Source d’avantages concurrentiels


– Trouver des solutions aux multiples problèmes et
enjeux liés à la présence de personnes dans les
organisations
– Connaître les meilleures façons d’élaborer et
d’utiliser les systèmes de GRH pour relever
divers défis de gestion

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Les composantes de la GRH

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Les objectifs visés par la GRH
Les objectifs explicites:
• Attirer des candidats qualifiés,
• Maintenir dans l’entreprise les employés fournissant
un rendement satisfaisant,
• Accroitre la motivation et la performance des
employés,
• Favoriser le développement des employés dans
l’entreprise par la pleine utilisation de leurs
compétences.
Les objectifs implicites:
• Accroitre la productivité au travail
• Ameliorer la qualité de vie au travail
• Assurer le respect du cadre juridique
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Les activités propres a la GRH

• La planification des besoins en RH


• La dotation en RH
• L’évaluation du rendement des employés
• Le développement des RH
• La rémunération et la motivation des
employés
• La gestion des carrieres
• L’amélioration du climat de travail.

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Perspective systémique

• Gérer les activités de GRH en les alignant


sur les buts des organisations et en tenant
compte des environnements interne et
externe
– Place les RH au centre des objectifs de
l’entreprise
– Définition des objectifs et des critères
d’évaluation de la GRH
– Mots clés à l’égard des activités de GRH:
intégration, interdépendance, adaptation,
cohérence
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Perspective stratégique

• GRH = source d’avantages concurrentiels


• Adopter des pratiques de GRH alignées sur le
contexte
– Diagnostic des environnements externe et interne
– Formulation de stratégies à divers niveaux: entreprise,
unité, GRH
– Développement de pratiques et de processus de gestion
permettant la réalisation des stratégies
– Évaluation de l’atteinte des résultats
• Préalables: implication
– Des professionnels en RH dans la gestion stratégique
– Des cadres dans la GRH
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Gestion stratégique des RH

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Distinction entre la fonction RH
et le service des RH

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Chapitre 1
Partager les responsabilités à l’égard de
la GRH

Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la gestion des ressources
humaines,
Les acteurs de la GRH

• Dirigeants
• Cadres hiérarchiques
• Professionnels en RH
• Employés
• Syndicats
• Gouvernements

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Responsabilités des dirigeants
d’entreprise en matière de GRH

• Voir dans les RH un avantage concurrentiel

• Promouvoir une GRH adaptée au contexte


d’affaires de l’entreprise

• Exercer un leadership fort et axé sur la


communication

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Responsabilités des cadres
hiérarchiques en matière
de GRH
• Établir avec les subordonnés des relations
efficaces, respectueuses et équitables

• Assumer les responsabilités de supervision


des employés

• Maintenir des relations appropriées avec les


autres services, notamment le service des RH

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Raisons de la présence
de professionnels en RH

• Manque de temps des cadres


hiérarchiques pour faire de la GRH; souvent
en raison de l’augmentation du nombre
d’employés et des affaires

• Manque d’expertise des cadres


hiérarchiques (par exemple, exigences des
lois, problème de climat de travail)

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Rôles des professionnels
en ressources humaines (PRH)

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Responsabilités des employés
en matière de GRH
• Responsabilités de base
– Effectuer le travail demandé
– Atteindre les standards normaux de rendement
– Respecter les règlements du travail
• Nouvelles responsabilités
– S’autoévaluer et évaluer leurs collègues
– Décrire et évaluer leur emploi
– Gérer leur carrière
– Agir comme chef d’équipe, etc.

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Responsabilités des syndicats
en matière de GRH
• Représentants ou défenseurs des intérêts des
employés
• Ils influencent la GRH, notamment la gestion
– de la mobilité: recrutement, sélection, mutations,
transferts, promotions, démotions, licenciements,
congédiements, mise à la retraite, etc.;
– des conditions de travail: rémunération, horaires,
congés, avantages sociaux, etc.;
– de l’organisation du travail;
– de la discipline.

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Conditions de succès
du partenariat en GRH
• Promouvoir les compétences en supervision
dans la sélection et la promotion, la
formation et l’évaluation du rendement des
cadres hiérarchiques.

• S’entourer de professionnels en RH
compétents, définir leur mandat et leurs
objectifs, leur donner des ressources
adéquates et s’assurer de leur contribution.

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Conditions de succès
du partenariat en GRH (suite)
• Faire participer le responsable des RH au
processus de planification stratégique et le
faire relever directement du président-
directeur général de l’entreprise.
• Clarifier l’autorité respective des dirigeants,
des cadres et des PRH.
• Adopter des politiques de GRH claires et
adéquates.

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Politiques de GRH

• Communiquer les attitudes, les intentions, les


objectifs ou les préférences des dirigeants
d’entreprise dans le domaine de la GRH.
– Par exemple, politiques en matière d’embauche,
de discipline, de SST, de violence au travail,
d’absentéisme, de rémunération, etc.

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Utilité des politiques de GRH
• Réduisent le favoritisme, la partialité, l’arbitraire,
l’iniquité et l’incohérence dans les prises de
décision en RH
• Réduisent l’incertitude et le temps liés aux prises de
décisions en GRH
• Servent de base pour développer les programmes et
les activités de GRH
• Délimitent l’autorité fonctionnelle des
professionnels en RH, soit leur pouvoir d’imposer
aux cadres l’application d’outils de gestion
– Par exemple, formulaire d’évaluation du rendement,
grille d’augmentations de salaire, usage des équipements
et vêtements de sécurité
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Des politiques de GRH efficaces
doivent…
• Limiter, baliser le pouvoir décisionnel des
cadres en matière de GRH sans le leur
enlever.
• Être cohérentes avec les autres politiques de
l’organisation.
• Appuyer la stratégie et les objectifs
d’affaires.
• Être cohérentes avec le discours des
dirigeants, leur philosophie de gestion et la
culture de gestion.
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