Vous êtes sur la page 1sur 40

Chapitre 6

Se doter d’employés
compétents et motivés

Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la gestion des ressources
humaines,
Plan du chapitre

• Dotation: définition et conditions de succès


• Les acteurs impliqués
• Les lois et le processus de dotation
• Étapes du processus de dotation
– Analyse et description des postes et du contexte
– Recrutement: interne, externe, international
– Critères «de réussite» et «de sélection»:
définition et exemples
– Instruments de sélection: types et qualités
– Accueil et orientation
© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 2/43
Dotation: définition

• Correspond au processus d’acquisition des


RH regroupant diverses étapes
– Analyse des postes
– Recrutement interne
(promotion ou mutation)
et/ou externe
– Sélection
– Prise de décision d’embauche
– Intégration

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 3/43
Acteurs du processus de dotation

• Dirigeants de l’entreprise
• Direction des RH et professionnels en RH
• Syndicats (conventions collectives)
• Cadres hiérarchiques
• Employés/collègues de travail
• Candidats internes et externes
• Gouvernement: lois, programme d’équité en
emploi, etc.

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 4/43
Quatre types de décisions
de sélection

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 5/43
Conditions de réussite
de la dotation
• Respect du cadre légal et des conventions
collectives
• Satisfaction des clients: cadres, dirigeants,
employés
– Communication
– Rapidité
– Qualité des candidats embauchés
– Qualité des instruments
de sélection
– Qualité du service offert
• Cohérence entre la dotation
et les autres activités de GRH
© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 6/43
Liens entre la dotation
et les autres facettes de la GRH
• Formation • Rémunération
– Coûts du développement et avantages sociaux
des compétences – Capacité d’attraction
• Évaluation et de rétention
du rendement • Conventions collectives
– Vérifier la réussite – Encadrent la dotation
de la dotation
• Stratégie d’affaires
et culture de gestion
– Influencent les critères
de réussite et de
sélection

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 7/43
Processus de dotation

• Connaître les postes et le milieu de travail


– Analyse et description des emplois
• Établir le profil d’exigences
• Recrutement
• Pré-sélection
• Sélection
• Décision d’embauche
• Intégration des nouveaux
employés
© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 8/43
Connaître les postes
et le milieu de travail
• Mettre par écrit les activités, les tâches, les
devoirs et les responsabilités
• Analyser les conditions de travail
– Valeurs
– Récompenses offertes
– Collègues
– Style de gestion, etc.

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 9/43
Rôle de l’analyse
du poste/emploi et du milieu
de travail

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 10/43
Description des emplois

• Résulte de l’analyse des emplois et


comprend
– Titre du poste
– Sommaire des principales fonctions
– Description des responsabilités, des devoirs et
des activités
– Spécifications sur le milieu de travail

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 11/43
Description réaliste
des emplois: ses atouts
• Les candidats
– Ont plus de chances d’être satisfaits et engagés
envers l’organisation: moins d’écart entre les
attentes des candidats et la nature du travail
– Dont les besoins et les aptitudes sont moins
adaptés à la réalité du poste sont incités à retirer
leur candidature; moins de roulement, d’efforts
d’embauche et de formation perdus
– Ont plus de chances de mieux s’adapter aux
contraintes du poste

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 12/43
Profil des compétences

• Souvent intégré à la description des emplois,


ce profil liste les caractéristiques qui
semblent être associées à la réussite dans un
poste particulier en termes de
– Connaissances et scolarité
– Habiletés
– Aptitudes
– Intérêts
– Personnalité
– Expérience, etc.
© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 13/43
Objectifs du recrutement

• Attirer des candidats de qualité


• Réduire le roulement
• Se conformer aux exigences légales
(par exemple, à l’équité en emploi)
• Se constituer un réservoir de personnel
qualifié pour éviter les pénuries

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 14/43
Recrutement interne
• Trouver les compétences dans l’entreprise
• Atouts
– Réduire les coûts
– Renforcer la culture existante
– Motiver les employés
– Gérer les carrières
– Employeur connaît mieux les candidats
– Candidats connaissent mieux l’organisation
• Limites
– Conservatisme, pas de sang neuf
– Risque de jeux politiques
– Nombre et qualité des candidats limités

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 15/43
Promotion et mutation
comme modes de recrutement
interne
• Promotion: déplacement vertical
– Attribution d’un poste ayant plus de
responsabilités, à un palier supérieur de la
hiérarchie et associé à une rémunération plus
élevée
• Mutation/transfert: déplacement horizontal
– Une affectation permanente ou temporaire à un
poste d’un niveau de complexité similaire

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 16/43
Recrutement externe

• Lorsque le candidat idéal ne se trouve pas


dans l’organisation
• Atouts
– Changer la culture
– Générer de nouvelles idées
– Amener du sang neuf
• Limites
– Candidats connaissent moins l’organisation
– Accueil exige plus de soin
– Se méfier: pas toujours plus rose lorsque
quelqu’un vient d’ailleurs!
© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 17/43
Recrutement interne
ou recrutement externe?

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 18/43
Recrutement international

• Avec la mondialisation, des entreprises ont


des filiales à l’étranger
• Trois options de recrutement pour une filiale
à l’étranger
– Des personnes du pays
d’origine
– Des personnes du pays
d’accueil
– Des personnes de pays
tiers

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 19/43
Méthodes de recrutement

• Interne • Externe
– Affichage – Annonces dans les
– Inventaire des RH médias
– Tableaux de – Événements spéciaux
remplacement – Établissements de
– Nominations formation
– Internet
– Candidatures spontanées
– Agences de placement
– Programmes de
recommandation de
candidats

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 20/43
Méthode de recrutement:
critères de choix
• Nature du poste à combler
• Politique de recrutement de l’entreprise
• Conditions du marché de l’emploi
• Contraintes de temps et d’argent
• Succès passés avec les méthodes utilisées
– Qualité et quantité des candidats (ratio de
sélection), coûts, temps, rendement des
candidats, roulement des candidats

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 21/43
Comment procéder
à une sélection efficace?

1. Analyse des critères de réussite


professionnelle

2. Détermination des prédicteurs de réussite


(ou critères de sélection)

3. Choix des instruments de sélection ou des


outils de collecte des données sur les
candidats

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 22/43
Critères de réussite
professionnelle
• Ces critères distinguent un rendement élevé
d’un rendement en deçà des attentes
– Résultats: quantité, qualité, coûts, volume de
ventes, service, rapidité, etc.
– Comportements: absentéisme, accueil, respect de
la SST, etc.
• Ces critères permettront d’évaluer le
rendement du candidat dans le futur

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 23/43
Prédicteurs
de réussite professionnelle
• Ce qui permet de prédire que la personne
réussira relativement aux critères de réussite
professionnelle (c’est-à-dire qu’elle aura un
rendement au moins satisfaisant dans le
poste)
– Exemple: Si un critère de réussite
professionnelle est le montant des ventes, des
prédicteurs peuvent être la persuasion,
l’expérience dans la vente, le succès antérieur, la
connaissance du produit, etc.

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 24/43
Relations entre critères
de réussite, prédicteurs
et instruments de sélection

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 25/43
Instruments de sélection

• Formulaire de demande d’emploi


• Curriculum vitæ
• Références
• Entrevue
• Tests
– Connaissances
– Aptitudes
– Personnalité
– Situationnels
© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 26/43
Le formulaire de demande
d’emplois
• Recuille des renseignement sur la situation
passée et actuelle du candidat.
• Servent souvent, lors de la présélection, a
déterminer si le candidat répond ou non aux
exigences minimales de poste.
• Mais il faut également vérifier l’exactitudes
des réponses.

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 27/43
Le C.V. comme outil de sélection

• Surtout utilisé pour les professionnels/cadres


• Informations sur le parcours du candidat
– Formation
– Expériences professionnelles
– Activités parascolaires
– Centres d’intérêt
– Aspirations
– Objectifs
• «Carte de visite»: susciter une bonne
première impression
© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 28/43
Les références
comme outil de sélection
• Permettent
– De déceler les forces et les faiblesses du candidat
– De s’assurer de l’expertise du candidat, de son
expérience, de ses réalisations, car 1 candidat sur 3
falsifie son C.V.
• Limites
– Les gens référés donnent rarement des renseignements
négatifs sur le candidat
– La Loi sur la protection des renseignements personnels
impose des limites au regard de ce qu’un employeur peut
divulguer sur un ancien employé
• Nécessité du consentement libre et éclairé du candidat à des fins
précises
© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 29/43
L’entrevue de sélection

• L’une de méthode de sélection le plus


courant.
• Les dirigent peuvent:
– recueillir des renseignement factuels sur les
antécédents du candidats.
– observer les comportements des cadidats.
– donner des information sur le poste et sur
l’organisation
– répondre aux questions des candidats.

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 30/43
L’entrevue de sélection: types

• Entrevue en profondeur
• Entrevue en comité
• Entrevue en situation de stress.

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 31/43
L’entrevue de sélection:
conditions d’efficacité
• Structurer l’entrevue: questions préétablies et
grille d’évaluation
• Poser des questions comportementales et de
mise en situation
• S’assurer de la pertinence des questions
• Prendre des notes pendant l’entrevue
• Permettre au candidat de poser des questions
• Former les membres du comité de sélection,
s’il y a lieu (deux à cinq intervieweurs)
© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 32/43
Exemple d’une question de mise
en situation
• Vous etes infirmiere en poste, vous vous
occupez d’une jeune garçon de 8 ans touché
par une grave maladie. Il est condamné. Il
s’addresse a vous posant cette question: c’est
vrai que je vais mourir dans cette chambre?
Que lui répondez-vous?

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 33/43
Mises en situation et questions
axées sur le comportement
• Comment réagiriez-vous face a un client qui n’est pas
satisfait d’un produit?
• Que ferriez-vous si un collègue ne faisent pas de son mieux?
• Racontez-moi une situation ou vous avez du traiter la
plainte d’un client?
• Pouvez-vous nous parler d’une situation a l’école ou au
travail ou vous avez repéré une probleme et pris des mesures
pour le régler?
• Pouvez-vous décrire une situation de groupe ou vous étiez la
seule personne a penser autrement ou a refuser les mesures
prises? Quel a été votre comportement? Quels ont été les
résultats?

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 34/43
• www.interviewcoach.com
Site qui donne des conseils aux personnes qui
effectuent les entrevues ainsi qu’aux
interviewés.

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 35/43
Les tests de sélection:
atouts et types
• Atouts
– Économiques en termes d’argent et de temps
– Permettent de comparer les candidats
• Types de tests
– Tests d’aptitudes
• Aptitudes intellectuelles (QI), mécaniques, administratives et
physiques
– Tests de personnalité
• Par exemple, Big five ou le MMPI: névrose, extraversion,
ouverture, amabilité, sens des responsabilités
– Tests situationnels ou mise en situation
• Jeu de rôles, corbeille d’entrée, étude de cas, simulations,
recours à des comédiens, etc.
© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 36/43
Les tests de sélection:
atouts et types (suite)
• Types de tests (suite)
– Tests d’intérêts ou de motivation
– Analyse graphologique ou de l’écriture
– Tests d’honnêteté ou de loyauté
– Examens médicaux (par exemple, test sanguin,
test pour le dos, radiographie des poumons,
acuité visuelle, endurance) et génétiques
– Tests de dépistage de drogues ou du VIH

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 37/43
Accueil des recrues

• Vise à faciliter l’adaptation


– Donner le manuel d’employé
– Informer sur les activités, la structure et les
réseaux
– Présenter le personnel, les collègues
– Communiquer les attentes
du supérieur immédiat
– Communiquer les politiques
(par exmple, SST,
convention collective)

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 38/43
Programme d’orientation

• Présentations faites par des PRH


• Documents sur l’entreprise
• Visites guidées
• Conditions de succès
– Soutien des supérieurs
immédiats
– Transmission graduelle
de l’information

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 39/43
Socialisation des recrues

• Processus d’adhésion aux normes et aux


valeurs de l’organisation
• L’orientation = un mécanisme du processus
de socialisation
– Prépare la recrue à bien réagir aux événements
qui surviendront dans ses premiers mois de
travail
– Aider à accepter la réalité du milieu de travail, à
composer avec la résistance au changement, à
traiter avec son supérieur et ses collègues, etc.

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. 40/43

Vous aimerez peut-être aussi