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Université IBN ZOHR

Faculté des Sciences Juridiques, Économiques et


Sociales

Étude empirique
Sous le thème :

LA FONCTION RH DANS LES PME/PMI MAROCAINES :


ETAT DES LIEUX ET PERSPECTIVES
(CAS DE LA REGION S.M.D)

Présenté par Mr Mohamed JIDOUR


Professeur de l’Enseignement Supérieur- Assistant
A la fsjes-Agadir
• Plusieurs enquêtes établies au Maroc sur
la fonction RH ont été d’ordre national et
concerne plus les entreprises disposant
d’une politique RH et d’une fonction RH[1]
comme celle établie par le cabinet DIORH 

• [1] L’édition 2001, 2004 et 2007 des enquêtes RH menées par le cabinet DIORH
Mais notre enquête se caractérise
• D’une part par son aspect régional (la région
Sous Massa Draa (S.M.D)), et c’est une grande
initiative en domaine

• Et d’autre part l’enquête porte sur les petites et


moyennes structures à savoir les PME/PMI qui
caractérisent le tissu de l’économie marocaine et
constituent aussi le moteur de développement
régional et facteur de promotion sociale.

I- Présentation de l’enquête :
OBJECTIFS & THÈMES DE
L’ENQUÊTE :
• Ce travail a pour ambition de
présenter l’état des lieux et les
perspectives d’avenir de la Fonction
RH au niveau régional et d’évaluer
son apport pour l’entreprise.
L’enquête souhaite répondre à un
ensemble de questions à savoir :
1. Des questions sur l’organisation de la
Fonction RH tels que :
1. L’existence ou non d’une entité responsable du
personnel ;
2. Ses différents types d’appellations
3. Son poids et son importance dans l’organigramme
de l’entreprise
4. Sa participation au processus stratégique de
l’entreprise
5. Ses moyens, son effectif et leur niveau de
formation
6. Et en fin les perspectives des différentes activités
de la Fonction RH
2. Des questions sur le recrutement tels que :
1. Les procédures de recrutement
2. Les moyens de recrutement
3. Des questions sur la rémunération tels que :
1. La nature du système de rémunération
2. Les composants du système de rémunération
4. Des questions sur la formation tels que :
1. La formation des collaborateurs de l’entreprise
2. L’organisation de la formation
5. Des questions sur l’évaluation des performances tels
que:
1. L’existence ou non d’un système d’évaluation des performances
2. Les difficultés rencontrées par l’entité responsable du Personnel
6. Enfin, des questions sur les enjeux actuels et futurs
de l’entité responsable du Personnel
• Les données recueillies proviennent de 251
entreprises dans les zones géographiques
suivantes :
– Grande ville d’Agadir ;
– Inzegan ;
– Ait Melloul,
– Taroudant,
– Tiznite,
– Sidi Ifni,
– Chtouka Ait Baha,
– Ouarzazate.
• Les secteurs d’activités objets de l’enquête:
– Le commerce,
– L’agriculture
– L’industrie,
– Les services
– Et le tourisme.
• Les domaines d’activités objets de l’enquête
:
– Agroalimentaire,
– Électricité, électronique, NTIC, télécommunications et centres d'appels
– Transport, automobiles
– Banque, assurances et finance
– Hôtellerie et restauration
– Mines, hydrocarbures, chimie et plasturgie
– BTP et infrastructure
– Pharmacie et cosmétique
– Textile
– Bois, papier et emballage
II- Répartition des PME/PMI
dans la région SMD
1) La répartition selon la Forme juridique :
AUTRES
10%

SA
SARL SA AUTRES 30%

SARL
60%

151 75 25

2) La répartition selon le type de nationalité :

Etrangère
10%

Marocaine Étrangère Total


Marocaine
90%

227 24 251
3) La répartition selon le secteur d’activité :

Commerce Agricole Industrie Service Tourisme Autres TOT

49 29 30 26 10 29 173(1)

28.32 % 16.76 % 17.34 % 15.03 % 5.78 % 16.76 % 100 %

(1) la différence par rapport au nombre total de l’échantillon (251) revient aux entreprises qui n’ont
pas répondu à cette question.
49
50
45
40
29 30 29
35 26
30
25
20
10
15
10
5
0
Commerce Agricole Industrie Service Tourisme Autres
4) La répartition selon le domaine d’activité :

TOTAL
Electricité, Mines,
électronique, NTIC, Transport, Banque, Tourisme, hydrocarbures, Bois, papier
Télécom et centre automobiles et assurances et hôtellerie et chimie et BTP et Pharma et et
Agroalimentaire, d'appels messagerie finance restauration plasturgie infrastructure cosmétique Textile emballage Autre

167(1)
42 17 14 11 10 2 19 4 4 2 41
100
2.41 %
25.30 % 10.24 % 8.43 % 6.63 % 6.02 % 1.20 % 11.45 % 2.41 % % 1.20 % 24.70 %

(1) la différence par rapport au nombre total de l’échantillon (251) revient aux entreprises qui
n’ont pas répondu à cette question.

183
200

150 125

100 66
33 40 33 36
50
5 12 10 8
0
Agroalimentaire, Electricité, Transport, Banque, Tourisme, Mines, BTP et Pharma et Textile Bois, papier et Autre
grande électronique, automobiles et assurances et hôtellerie et hydrocarbures, infrastructure cosmétique emballage
consommation et NTIC, Télécom et messagerie finance restauration chimie et
distribution centre d'appels plasturgie
5) La répartition selon la zone géographique :

TOATL
Grande (1)
ville Ait Chtouka Ouarzazat Tinghir,
Agadir Melloul Ait baha Taroudant Tiznite e Sidi Ifni Zagora Inzegan

151
64 30 9 13 6 7 5 3 14

(1) la différence par rapport au nombre total de l’échantillon (251) revient aux entreprises qui n’ont pas
répondu à cette question.

Tinghir,
Zagora Inzgan
9%
2%
Sidi ifni
3%
Ouarzazate
5%
Tiznite Grande ville Agadir
4% 43%
Taroudant
9%

Chtouka Ait baha


6%
Ait Melloul
20%
III - L’organisation de la
Fonction RH
1) L’existence d’une entité responsable du personnel ?

Nombre Taux Nombre Taux TOTAL


Oui Non 251
178 71 % 73 29 % 100 %

Non
29%

Oui
71%
2) Les raisons de la non disposition de l’entité responsable du personnel 

Effectif de
l’entreprise est Sous-
Financières Organisationnelles Compétences réduit traitance Autres
16 14 3 59 2 2
17% 15% 3% 61 % 2% 2%

Le total des ETp disposant d’entité RH est (251-178 = 73) 


Alors le tableau ci-dessus comporte 96 réponses car il y a plusieurs choix en question

59
60
50
40
30
16 14
20
3 2 2
10
0
Financières Organisationnelles Compétences Effectif de l’entreprise est Sous-traitance Autres
réduit
3) Son intitulé:
Non réponse ETPs ayant une
Service Direction Administration du Département relation entité
Personnel Personnel Personnel Fonction RH sociale Autres responsable RH
75 19 21 27 3 9 24 154(1)

48% 12% 14% 18% 2% 6%  

(1) la différence par rapport au nombre total de l’échantillon des ETPs ayant une entité responsable
(178) revient aux entreprises qui n’ont pas répondu à cette question.

75
80
70
60
50
40 27

30 19
21

20 9
3
10
0 Service Personnel Direction Personnel Administration du Fonction RH Département AUTRES
Personnel relation sociale
4) Les postes de responsabilités RH existants dans l’entreprise :

Non
réponse ETPs ayant
une entité
responsable
RH
R OU CHEF R GESTION R
DRH Personnel R RECRUTEMENT R REMUNERATION R FORMATION R CI CARRIERE R AP AA&SO R PAIE AUTRES

67
30 60 11 16 13 17 6 25 18 35 6 178

(1) la différence par rapport au nombre total de l’échantillon des ETPs ayant une entité d’entité responsable (178) revient aux entreprises qui n’ont pas répondu
à cette question.
(2) Plusieurs choix sont possibles pour l’enquêter.
R PAIE
15% DRH
13%
AUTRES
R AA&SO 3%
8%

R OU CHEF Personnel
25%

R AP
11%

R CI
R GESTION CARRIERE 7% R RECRUTEENT
3% 5%
R FORMATION
R REMUNERATION
5%
7%
5) L’importance de l’entité chargée du personnel :

TàF ASSEZ PEU PAS DE TOUT NR

91 23 9 7 48
51% 13 % 5% 4% 27 %

100 91
90
80
70
60
50 48
40
30 23
20
9 7
10
0
6) L’entité responsable RH est un partenaire stratégique ou d’exécution :

NON REPONSE ETPs ayant une


entité responsable
RH
PARTENAIRE
EXECUTION STRATEGIQUE LES DEUX

24 13 19 122 178

EXECUTION
13% PARTENAIRE
STRATEGIQUE
7%
LES DEUX
11%

NR
69%
7) Existence d’un plan de gestion stratégique dans l’entreprise

ETPs ayant une entité


OUI NON NR responsable RH

43 29 106 178
24 % 16 % 60 %

OUI
24%

NR
60%
NON
16%
8) L’existence d’un volet consacré entièrement à la GRH dans la
gestion stratégique de l’entreprise:

OUI NON NR

38 17 123

OUI
21%

NON
10%
NR
69%
9) La participation de l’entité responsable du personnel au processus
stratégique de l’entreprise :

Taux Taux ETPs ayant une


entité
OUI NON NR responsable RH

35 17 % 20 8% 133 178

OUI
17%
NON
8%

NR
74%
10) Les domaines de sa
participation :

Participation Élaboration et ETPs ayant une


stratégie mise en œuvre Conduite du Organisation de entité responsable
RH
globale stratégie RH changement l’entreprise NR (1)

30 21 17 32 133 178

(1)Plusieurs choix sont possibles pour l’enquêter.

Organisation Participation
de l’entreprise stratégie
32% globale
30%
Conduite du Elaboration et
changement mise en
17% œuvre
stratégie RH
21%
11) Les moyens de l’entité responsable du personnel

ETPs ayant
une entité
responsable
Manuel Centre Système RH
Internet procédures Intranet documentation d’information NR (1)

76 56 29 28 75 52 178
24 % 18 % 9% 9% 24 % 16 %

NR Internet
16% 24%

Système
d’information M anuel
24% procédures
Centre Intranet 18%
documentation 9%
9%

(1)Plusieurs choix sont possibles pour l’enquêter


12) Les effectifs dédient à l’entité:

Taux Taux ETPs ayant


une entité
Non responsable
Cadres Cadres NR RH
17 47 % 19 53 % 152 178

Cadres
9%
Non Cadres
10%

NR
81%
13) Le niveau d’étude et de la formation des gestionnaires des RH :

NR
ETPs ayant
une entité
responsable
RH

BAC BAC+2 BAC+3 BAC+5 BAC+6 PLUS


8 % 10 % 30 % 8% 6% 5% 36 % 178

BAC+2
NR 10%
36%
BAC
5%

BAC+3
30%
PLUS
5%
BAC+6 BAC+5
6% 8%
14- les formations en matière de RH ayant subi les gestionnaires des RH

ETPs ayant
une entité
Management Evaluation des Gestion des responsable
RH personnes Communication compétences Organisation Droit social NR RH
20 % 12 % 17 % 19 % 16 % 16 % 92 178

Droit social Management RH


16% 20%
7 Evaluation des personnes
12%

Communication
17%
Gestion des compétences
19%
15) Le rôle de l’entité responsable du personnel dans les activités GRH

Administration Animation Conseil Stratégique


Formalités d'embauche 53 5 58 9
Gestion de la paie 62 2 64 10
Motivation 22 22 44 8
Définition de la stratégie 7 7 14 25
Organisation du travail et
conditions du travail 52 6 58 2
Formation 38 14 52 7
Communication interne 34 16 50 12
Négociation sociale 28 7 35 14
Total 296 79 375 87
15) Le rôle de l’entité responsable du personnel dans les activités GRH

Stratégique
10% Administrat
Conseil ion
45% 35%
Animation
9%
16) Les procédures et les moyens de recrutement
Les procédures de recrutement :

ETPs ayant une entité


Tout à fait Assez Peu Pas de tout NR responsable RH
46 33 17 7 75 178
26% 19% 10 % 4% 26 %

75
80
70
60 46
50 33
40
30 17
20 7
10
0
Tout à fait Assez Peu Pas de tout NR
Les moyens de
recrutement :

ETPs ayant
une entité
responsable
RH

ANNONCES CONNAISSANCE RELATIONS AGENCE P&P INTERNET


55 102 105 48 28 178

N.B : Plusieurs choix de réponses pour cette question

AGENCE P&P ANNONCES


14% 16%
INTERNET
8%

CONNAISSANCE
30%
RELATIONS
31%
18) Les éléments de détermination de la
rémunération :

De mérite et ETPs ayant une entité


De diplôme performance Les deux NR responsable RH

19 79 87 18 178

NR
9%
De diplôme
9%

De mérite et performance
39%
Les deux
43%
19) Les composants du système de rémunération :

ETPs ayant une


Avantages en Avantages entité
Intéressements Primes nature sociaux Autres NR responsable RH

35 101 30 39 8 20 178
15% 43% 13% 17% 3% 9%

NR
9%
Intéressements
Autres
15%
3%

Avantage social
17%

Avantage nature
Primes
13%
43%
20) L’effet des coûts salariaux sur la compétitivité de l’entreprise :

ETPs ayant une entité responsable


Oui Non NR RH

43 69 66 178

Oui
24%
NR
37%

Non
39%
21- Les sessions de formation au profit de vos collaborateurs :

Oui Non NR ETPs ayant une entité responsable RH

116 52 10 178

Non
NR
29%
6%

Oui
65%
22) Le lieu des sessions de formation:

Externe à ETPs ayant une entité


Interne l’entreprise A l’étranger NR responsable RH

87 67 14 48 178

N.B : Plusieurs choix sont possibles pour l’enquêter

NR; 22%
23) Existence d’un système d’évaluation des performances

Oui Non NR ETPs ayant une entité responsable RH

83 69 17 178

NR
10%
Oui
49%

Non
41%
24) Les difficultés confrontées par l’entité responsable du personnel

Insuffisance Manque
Insuffisance des effectifs Manque Budget de Manque de Trop
ETP
des dédiés à la d'implication de fonctionnement Statut rigide d’appui Virulence des moyens d’interférence DISPO
compétences fonction l'encadrement insuffisant de la DG de la DG syndicats matériels de la hiérarchie AUTRES NR SANT

80 67 22 34 17 16 8 21 16 2 25 178

N.B : Plusieurs choix sont possibles pour l’enquêter

80
80
67
70

60

50

40
34
30 22 21
17 16 16
20
8
10 2
0
In suffisan ce In su ffisance Man que Bu d get d e Statu t rig id e d e Manq ue Virulen ce des Man qu e de T ro p AUTRES
d es d es effectifs d 'implication fon ctio nn ement la DG d ’app ui d e la syn dicats moyens d ’interférence
co mp éten ces d édiés à la de insuffisan t DG matériels d e la hiérarch ie
fo nction l'encadremen t
classeme
Difficultés confrontées Nombre Taux nt
Insuffisance des compétences 80 28,27% 1
Insuffisance des effectifs dédiés à la
fonction 67 23,67% 2
Budget de fonctionnement insuffisant 34 12,01% 3
Manque d'implication de l'encadrement 22 7,78% 4
Manque de moyens matériels 21 7,42% 5
Statut rigide de la DG 17 6,01% 6
Manque d’appui de la DG 16 5,65% 7
Trop d’interférence de la hiérarchie 16 5,65% 7
Virulence des syndicats 8 2,83% 8
Autres 2 1% 9
25) Les enjeux actuels et futurs de l’entité
responsable du personnel :
Numérotation des Numérotation des
Enjeux actuels Enjeux futurs
Clarifier l’organisation 1 1
Développer les compétences 2 2
Agir sur les valeurs & les comportements 3 3
des salariés pour plus de performance 4 4
Motiver et fidéliser les salariés 5 5
Conduire une restructuration 6 6
Maintenir la paix sociale 7 7
Maîtriser les coûts RH 8 8
Recruter 9 9
Adapter les RH aux métiers de demain 10 10
Accroître la flexibilité des rémunérations 11 11

Externaliser certaines activités 12 12


Enjeux actuels :
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 NR TOT
Enjeux
actuels 57 67 53 42 48 36 56 45 41 33 36 36 23 178

9 7 10
11% 13% % % 9% 6% % 8% 7% 6% 6% 6%

67
70
57 56
60
53
48
45
50 42 41
36 36 36
40
33

30

20
13

10

0
Dlarifier org Dév compé Valeur et Salariés motiver et Conduire paix so maitriser recruter adapter RH flexibilité rémunéra externaliser
comp /perf fidé /restru cout RH
25) Les enjeux actuels et futurs de l’entité
responsable du personnel :
Numérotation des
Enjeux actuels
Clarifier l’organisation 2
Développer les compétences 1
Agir sur les valeurs & les comportements 4
des salariés pour plus de performance 6
Motiver et fidéliser les salariés 4
Conduire une restructuration 7
Maintenir la paix sociale 3
Maîtriser les coûts RH 5
Recruter 6
Adapter les RH aux métiers de demain 7
Accroître la flexibilité des rémunérations 7

Externaliser certaines activités 7


Enjeux futurs :
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 NR TOT
Enjeux
futurs 24 44 41 22 34 31 26 18 30 48 37 39 23 178

6 2 3 7 4 5 6 8 5 1 3 3
6% 10% 9% 5% 8% 7% 6% 4% 7% 11% 9% 9%

48
50 44
41 39 41
45
37
40 34
31 30
35
24 26
30 22
25 18
20
15
10
5
0
25) Les enjeux actuels et futurs de l’entité
responsable du personnel :
Numérotation des
Enjeux futures
Clarifier l’organisation 6
Développer les compétences 2
Agir sur les valeurs & les comportements 3
des salariés pour plus de performance 7
Motiver et fidéliser les salariés 4
Conduire une restructuration 5
Maintenir la paix sociale 6
Maîtriser les coûts RH 8
Recruter 5
Adapter les RH aux métiers de demain 1
Conclusion :
• La réalisation de cette étude empirique a
nécessité plusieurs efforts et moyens qui
sont mis en place pour surmonter les
difficultés et les contraintes depuis
l’élaboration du questionnaire passant par
le suivi de l’état d’avancement de
l’enquête jusqu’à la saisie, le traitement,
l’analyse et la présentation des résultats.
Les forces :
1. L’existence d’une entité responsable du personnel dans plus 71
% des PME/PMI enquêtées.

2. L’existence d’une certaine spécialisation (expertise) de la


Fonction RH à travers l’existence d’un ensemble de spécialités
autres que les spécialités traditionnelles comme le responsable
de la communication, de recrutement, de la gestion des carrières.

3. 51 % des entreprises enquêtées considèrent que l’entité


responsable des RH comme importante.

4. Le niveau d’étude et de formation (académiques) de l’effectif des


gestionnaires des RH est important et diversifié puisque 30 % ont
un diplôme de licence et 8 % ont un diplôme de Bac+5, 6 % ont
un Bac+6, enfin 5 % ont un diplôme supérieur à Bac+6.
Les forces :
5. Le système de rémunération pour une partie assez
importante (39 %) est fondé sur le mérite et la
performance et pas sur le diplôme.

6. 39 % des entreprises enquêtées ne considèrent pas


que les coûts salariaux représentent un handicape
pour la compétitivité.

7. 65 % ont affirmé qu’elles organisent des sessions de


formation au profit de leurs collaborateurs.

8. 49 % des entreprises enquêtées disposent d’un


système d’évaluation des performances de leurs
collaborateurs.
Les faiblesses :
• D’après les réponses rassemblées auprès des
entreprises ciblées, on constate qu’il existe
beaucoup d’insuffisances dans le domaine de la
GRH dont les plus importantes sont :
Les faiblesses :
1. Presque 30 % des entreprises enquêtées ne disposent pas de l’entité
responsable du personnel, à cause de l’effectif qui est réduit, ainsi pour des
raisons financières et le manque de compétences.

2. 62 % des entreprises enquêtées utilisent encore des appellations


traditionnelles comme service personnel et administration du personnel.

3. Seulement 7 % qui considèrent que l’entité chargée des RH est un partenaire


stratégique.

4. Uniquement 24 % des entreprises qui disposent d’un plan de gestion


stratégique

5. 21 % des entreprises ayant un plan de gestion stratégique disposent d’un


volet consacré entièrement à la GRH.

6. 17 % des entreprises confirment bien que l’entité responsable du personnel


participe au processus stratégique de leurs entreprises

7. Uniquement 24 % des entreprises qui utilisent l’Internet comme moyen de


recrutement.
8. L’insuffisance des effectifs dédiés à la fonction
Les faiblesses :
9. L’insuffisance des compétences,

10. L’insuffisance de budget de fonctionnement affecté à la fonction

11. L’insuffisance de formation GRH offerte aux gestionnaires des RH

12. L’utilisation fréquente des relations personnelles dans le


recrutement.

13. Le manque des compétences de certains responsables.

14. Une centralisation des activités de plus en plus importante.

15. Le rôle de l’entité reste secondaire ou d’exécution

16. La considération de l’entité comme une source de coûts dans


certaines entreprises.
• Donc, on peut conclure que la Fonction RH
n’a pas encore eu la chance d’occuper une
place prépondérante dans la grande partie
des entreprises enquetées.

• Malgré ceci, ces ETPs sont très conscientes


de l’importance de facteur humain dans la
performance des entreprises.
Recommandations 

Pour faire face à ces faiblesses,


on peut proposer quelques
recommandations :
1. Sensibiliser les dirigeants de l’importance de la Fonction RH
dans la performance des entreprises.

2. Passer de l’entreprise familiale où les postes clés sont


détenus par les membres de la famille à l’entreprise
moderne.

3. Veiller à ce que les responsables RH soient compétents et


disposant de formations nécessaires dans le domaine RH.

4. Doter la Fonction RH de l’effectif suffisant pour assurer sa


mission

5. Décentraliser les structures pour plus d’efficacité et


d’efficience.

6. Mettre en cause la gestion bureaucratique de ces entreprises


vers une gestion plus participative
7. Considérer l'Homme comme la principale ressource
importante.

8. La nécessité de prendre la variable compétence au niveau de


l'acquisition de ressources, et non la variable relation
personnel (famille, amies, connaissances …).

9. Consacrer plus d'efforts à la réglementation juridique (droit


social) pour assurer la responsabilité sociale de l'entreprise;

10. Aller au-delà de la motivation financière, vers la motivation


non financière.

11. La Fonction RH dans la région de S.M.D reste accablée par


la pesanteur de la structure organisationnelle hiérarchisée,
basée sur les liens de subordinations et freinant l'initiative
individuelle.
• La Fonction RH doit posséder de véritables
moyens qui peuvent lui permettre d’être un
vecteur de compétitivité et de différenciation.

• La rationalisation de ses ressources, le


soutien à l’élaboration et à la déclinaison de
la stratégie est autant de puissants leviers à
sa disposition.