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THÈME: La prévision en gestion de

ressource humaine (GPEC)

Réalisé par:

Baldé Dalanda;
Balde Hortencia Coio;
Embalo Mariama;
Nancassa Pinto Epifanio;
Tshomba Moyowabo Jovane

Ecandreé par:
Mme:Benraiss
PLAN

INTRODUCTION

BREF HISTORIQUE DE LA GPEC

LES ENJEUX DE LA GPEC

La GPEC, une des réponses aux nouveaux défis de la fonction des

ressources humaines

Comment mettre en place la GPEC et la gestion des carrière ?

CONCLUSION
INTRODUCTION

Le présent et le futur de l'organisation et de ses hommes constituent sans


aucun doute les paramètres de base de la survie et du développement des
entreprises. De ce fait, la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC) est aujourd'hui un outil indispensable des directions
des ressources humaines pour se préparer au futur.
La GPEC est un ensemble de démarches, de processus de gestion et
d'outils permettant d'anticiper sur les mutations lourdes que rencontrent
les entreprises, et d'intégrer les ressources humaines dans leurs stratégies
de développement. A partir de l'estimation des besoins actuels et futurs de
l'entreprise, elle permet d'analyser les ressources humaines, c'est- à-dire la
somme des compétences réunies par les salariés. Ce sont enfin des
processus qui aboutissent à des politiques et des plans d'action pour
mettre en œuvre les moyens d'adaptation de ces compétences aux
exigences.
BREF HISTORIQUE DE LA GPEC

L’ère rationaliste et les modèles de gestion prévisionnelle des effectifs (années 1960)
 L’entrée de la prévision dans la gestion du personnel s’est fait grâce au progrès de la recherche
opérationnelle et à l’avènement de l’informatique.

L’ère des relations humaines et la gestion prévisionnelle des carrières (1970-1975)


A cette époque, l’orientation de la gestion prévisionnelle a surtout été appliquée à la gestion des
cadres et plus précisément à la gestion des carrières.

L’ère de l’entreprise citoyenne et la gestion prévisionnelle des emplois (année 1980) 


Le renouveau de la gestion prévisionnelle s’est amorcé vers la fin des années 70, en réponse aux
déséquilibres de la situation de l’emploi et de l’aggravation du chômage combinée à des déficits
sectoriels ou locaux de main-d’œuvre.

L’ère de l’entreprise flexible et la gestion prévisionnelle des compétences (années 1990) 


A partir de cette époque, la GPRH s’éloigne de la visée quantitative et collective, pour revenir à
une approche qualitative et individuelle. Et en relation avec cette tendance, la notion de
compétence occupe une place de plus en plus grande.
LES ENJEUX DE LA GPEC

 s’adapter à la notion d’homme-acteur


 répondre aux exigences des salariés
 Maintenir l’employabilité
 anticiper, s’adapter pour le futur
 réussir l’objectif ultime : l’équilibre emplois /
ressources
 GPE et gestion de carrière : outil de réponse à ces
objectifs
La GPEC, une des réponses aux nouveaux défis de la fonction des
ressources humaines

les objectifs de la GPEC:


Dans la GPEC, si la dimension quantitative est nécessaire, elle n’est pourtant pas
suffisante pour mettre en œuvre une politique de valorisation des ressources
humaines. En effet la GPEC doit s’articuler avec une démarche qualitative centrée
sur l’évaluation des qualifications existantes et des compétences nécessaires pour
satisfaire les besoins prévisibles.
 
La fonction principale de la GPEC est d’adapter les compétences aux besoins de
l’entreprise. La première étape consiste à procéder à un recensement organisé des
compétences existantes. Pour cela, il faut que les organisations se dotent d’une
capacité à réunir les informations nécessaires pour connaître la nature des
emplois, les qualifications requises et les métiers qu’ils recouvrent et les savoirs
détenus par celui et celle qui les exerce. A partir de là l’entreprise peut anticiper
sur les évolutions prévisibles afin d’être en mesure d’ajuster les compétences
requises et les compétences réelles.
Comment mettre en place la GPEC et la gestion des
carrière ?

Le Plan d’Entreprise:
L’aspect le plus fondamental de la gestion prévisionnelle des RH est
l’intégration des informations recueillies dans le processus de décision.
Celui-ci concourt à l’établissement du plan économique. La prévision doit
porter sur le nombre et le niveau de salariés possédant ou pouvant
acquérir les qualifications recherchées et les moyens à mettre en œuvre
pour les motiver à améliorer leur productivité et susciter initiatives et
créativité.
La logique veut que l’on parte de la définition des besoins de l’entreprise
pour y comparer les ressources disponibles. Cette logique pose des
problèmes pour une entreprise qui dispose d’un effectif en place depuis de
nombreuses années. C’est pour cela que la mise en place de La GPEC est
simplement la construction d’un modèle théorique vers lequel la gestion
du personnel doit tendre.
Eléments d’un plan prévisionnel
Plan de
Evolution Hypothèse de
développement
démographi promotion
de
q ue : :éval uer les
chiffrage des glissements
Prévisions Programme Modification
départs d’une catégorie
commerciale d’investisseme technologiq
prévisibles
n u

Evaluation des besoins en


Projection à 5 ans
personnel :retenir des
de l’effectif actuel
fourchettes tenant comte
par catégorie,
de la combinaison
permet de
d’hypothèses optimistes
chiffrer la
et
population
Comparaisons :c’est
une analyse des
écarts (<0, besoin
de personnel ; >0,
sureffectif)

Politique
d’emploi :actions
correctives dépendent
CONCLUSION

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est devenue une des
préoccupations centrales de la gestion des Ressources Humaines. En effet, l’entreprise
doit concevoir, mettre en œuvre et suivre des politiques visant à réduire l’écart entre les
besoins et les ressources, en fonction de son plan stratégique, des évolutions et des
mutations technologiques.
La GPEC doit s’intégrer dans la stratégie de l’entreprise, trop souvent les entreprises ont
choisi cet outil comme variable d’ajustement des effectifs. Or la GPEC, ne peut se limiter
à de simple calcul quantitatif des emplois. En effet, elle doit être intégrée et construite en
fonction des différentes politiques de formation, recrutement, gestion des carrières que
l’entreprise souhaite mettre en place. La réussite d'une Gestion Prévisionnelle des Emplois
et des Compétences (GPEC) dépasse largement le simple cadre juridique. Le succès de
tels projets repose notamment sur leur intégration dans la stratégie de l'entreprise, sur la
solidité de la relation établie avec les parties prenantes, sur la qualité de la négociation
avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP) ainsi que sur l'importance accordée
aux moyens humains et financiers mis en œuvre.
MERCI