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Audit des

ressources
humaines
Encadré par :  Mme.BAKHAT Sara
Présenter par : EL GHAZI Aicha
EL GHAOUAL Bilal
ELMAHJOUB Ibrahim
Annee universitaire:2020\2021
P 01
Définition de l'audit RH

L 02
Pourquoi faire l'audit RH

03
A
Les étapes d’un audit RH

04
N
L’audit du processus de recrutement

05 L’audit du processus de rémunération

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Qu’est-ce qu’un audit des ressources
humaines ?
L’audit RH, également appelé audit social, consiste en L’audit social s’inscrit dans une démarche
un ensemble de techniques et d’outils permettant globale, celle de 
d’analyser la manière dont l’entreprise gère ses l’accompagnement au changement. Une
collaborateurs. Ce diagnostic sert à évaluer les écarts société peut donc demander un audit RH à
potentiels entre les dispositions légales en vigueur et les titre préventif ou à titre curatif, lorsqu’une
pratiques mises en place par les équipes RH. situation se détériore. Dans le second cas, il
faudra intervenir le plus rapidement
possible pour éviter des procédures longues
et coûteuses en cas de conflit.

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02 Pourquoi faire l'audit
RH

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Pourquoi faire un audit RH ?

L’objectif principal d’un


diagnostic des ressources
humaines est d’aider les
entreprises à intégrer les
référentiels RH en vigueur
(normes, Code du travail,
etc.) et à instaurer un
climat de confiance entre
les équipes. Ce diagnostic
social permet également :

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Pourquoi faire un audit RH ?
•D’anticiper l’avenir
et de comprendre la
réaction à adopter en •D’identifier les bons
cas de problème ; comportements de •De réaliser des économies
l’entreprise en significatives en prévenant
matière de RH ; les risques professionnels et
sociaux (absentéisme,
turnover, grèves ou accidents
du travail) ; •De réduire les
menaces de conflits
et de contentieux ; •De mettre en place des axes
d’amélioration pour que
l’entreprise soit conforme à la
loi en matière de gestion des
ressources humaines.

Timeline Infographic
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03 Les étapes d’un audit
RH

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Les différentes étapes d’un audit RH
La préparation du terrain
Le but de cette étape est de comprendre
le contexte de l’entreprise (secteur
d’activité, date de création, effectif, Détailler les objectifs à
organisation du travail, etc.). Il faudra atteindre ;
également :

Établir les critères


quantitatifs et
Définir les raisons de la mise qualitatifs de l’audit
en place d’un audit RH : quelle social ;
est la situation actuelle ? Quelle
est l’urgence ? Quelles sont les
attentes de la structure ? ;
Puis, enfin, définir une
stratégie de réalisation :
qui interroger ? À quel
Déterminer la moment ? De quelle
thématique précise de façon ?
cet audit social ;

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La phase de réalisation
C’est le moment de l’analyse sur le terrain. Le
consultant indépendant ou l’agence de conseil en Des données
RH va donc récolter : légales : il va
Des données regarder du côté du
quantitatives : il va règlement du travail,
s’intéresser à la répartition des procédures mises
hommes-femmes, au taux en place en cas
d’absentéisme, de turnover d’absence, etc.
ou au nombre d’accidents
Des données du travail ;
qualitatives : il va
tâcher de comprendre
ici la culture L’audit des ressources humaines
d’entreprise, la s’effectue sur le terrain. Le
communication interne, consultant va donc interroger les
le processus de salariés afin de recueillir les données
recrutement ou encore nécessaires. Le plus souvent, il s’agit
le système dédié à la d’entretiens individuels couplés à
formation ; des ateliers collaboratifs.
Il va ensuite analyser les résultats
puis élaborer un plan d’action pour
le DRH et son équipe, tout en
priorisant les éléments à corriger.
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La phase de restitution

La rédaction d’un rapport viendra clôturer l’audit


RH. Ce livrable, remis au DRH ou chef d’entreprise
suivant la taille de la structure, doit énoncer
clairement les bonnes pratiques, les comportements
à risque ainsi que les recommandations. Le
document doit être concret afin d’aider les équipes
à modifier ou optimiser les méthodes de gestion
RH.

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04 L’audit du processus de
recrutement

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L’audit du processus de recrutement
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L’audit de recrutement est souvent négligés,


les recruteurs s’appuient sur l’existant et
jugent cette démarche trop couteuse en
temps. Celle-ci apparait néanmoins
essentielle afin d’optimiser la réussite d’un
recrutement et minimiser les risques d’échec
qui pourraient alors s’avérer très couteux en
temps et surtout financièrement.

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L’audit du processus de recrutement
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L’expression du besoin en recrutement :
L’origine de la demande peut être un départ, une création de poste ou
encore une mutation. Le responsable hiérarchique directement concerné
établit une fiche de demande, la soumet à sa hiérarchie et la transmet au
service chargé du recrutement. Dans cette phase l’auditeur intervient
pour analyser la fiche de la demande :
 -Est-ce qu’elle comporte les renseignements nécessaires (niveau, date
et durée du besoin) ?
-Existe-t-il une gestion prévisionnelle du personnel ?
L’auditeur réalise ensuite un diagnostic d’opportunité afin de vérifier
que toutes les solutions d’améliorations de la productivité ont été
analysées avant de recourir au recrutement, notamment les solutions
provisoires (travail temporaire, contrat a durée déterminée, personnel
mis à la disposition par une entreprise extérieure, sous-traitance…)
L’analyse de la demande pousse également l’auditeur à approfondir les
différentes dimensions du poste à pourvoir :
 -Analyse fonctionnelle : niveau de connaissance, de formation et
d’expériences nécessaires.
-Analyse psychologique et psychosociologique : c’est-à-dire
l’environnement du poste et l’impact de ce recrutement sur le climat
social de l’entreprise. 13
05 L’audit du processus de
rémunération

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L’audit du processus
de rémunération
 
L’audit de la rémunération
recouvre de multiples domaines
comme les salaires, les charges,
les avantages sociaux.
La vérification de la
rémunération (salaires et
avantages sociaux) visait à
évaluer le caractère adéquat et
l’efficacité des contrôles
applicables.

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Donc l’audit de la structure salariale par rapport au
L’audit de la structure salariale permet a l’auditeur marché du travail : le recours aux informations
de porter un jugement sur la capacité d’une d’une enquête salariale est nécessaire pour mener
structure salariale a atteindre les objectifs de a bien cet audit.
l’entreprise en matière d’attraction , de
conservation et de motivation de ses ressources
humaines.
Aud
i t de
la stru
ctur
e sala
r iale
:

Le premier travail de l’auditeur sera de visualiser la


L’audit de la structure salariale est une courbe des salaires réels de l’entreprise et de la
mission complexe et très difficile car, rapprocher des données du marché les plus
l’auditeur doit analyser la position de la pertinentes.
courbe de l’entreprise par rapport au La position de la courbe de l’entreprise par rapport au
marché de référence.
marché de référence est-elle conforme aux objectifs
de l’entreprise ?
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L’audit de la qualité d’information en
matière de rémunération :
Les informations relatives aux rémunérations sont très variées. L’audit portera sur des informations
historiques ou prévisionnelles, internes ou externes, qualitatives ou quantitatives, chiffrées ou non.
L’audit porte sur les informations produites pour les différents destinataires internes et externes.
Deux aspects importants en matière d’information sur les rémunérations doivent être soulignés :

-La confidentialité est une exigence essentielle.


les informations nominatives, celle qui ont un
caractère prévisionnel doivent être protégées.
-La sécurité est une seconde exigence. Les
opérations informatisées de la paie doivent être
protégées ainsi que l’accès aux bases de
données.
 
Il faut également vérifier que la concentration des traitements informatiques
ne présente pas de risques majeurs pour les opérations de paie en cas
d’incidents.

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Questionnaire d'audit RH
Merci pour votre
attention.