 VII-LA GPEC

1
 Définition
Définition

 La GPEC est une démarche R.H. qui « consiste à

concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler les
politiques et les pratiques visant à réduire de façon
anticipée les écarts entre les besoins et les
ressources de l’entreprise, tant sur un plan
quantitatif (en terme d’effectifs) que qualitatif (en
terme de compétences) ».

2
 Définition
Définition

« C’est une fonction d’entreprise qui vise à obtenir une

adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses
salariés et ses emplois, en terme d’effectif et de qualification ».
JM Le Gall

La GPEC est une notion centrale de la gestion des ressources

humaines de notre époque, il s’agit de doter l’entreprise en
ressources humaines, en qualité et en quantité en temps voulu.

3
 En temps voulu…
Ceci signifie que si on peut trouver les ressources nécessaires en interne ou en externe dans un
délai considéré comme «  raisonnable » , on n’a pas besoin de recourir à la GPEC.
La GPEC, qui met en œuvre des processus longs et souvent complexes, doit donc être réservée :
1 – aux compétences qu’on ne peut pas se procurer rapidement sur les marchés interne ou
externe
2 – aux compétences qu’on pourrait se procurer rapidement en externe, mais qui sont trop
coûteuses
2 – aux savoir faire stratégiques qu’on désire conserver
4
 Définition
Définition

 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est aujourd’hui un outil indispensable des directions des
ressources humaines pour se préparer au futur.

 sa mise en place consiste à :

 évaluer les besoins en ressources humaines à court et moyen termes,
 analyser les ressources disponibles,
5
 mesurer l’écart entre ces informations,
 engager les actions adéquates.
 Définition
Définition

Il s’agit donc de répondre aux questions suivantes :

« De quelles compétences dispose-t-on aujourd’hui ? »,
« Comment les faire évoluer ? »,
« Comment les développer ? »,
« Comment les mobiliser ? » pour répondre aux besoins futurs de l’entreprise.

6
 Définition
Définition

 La GPEC a donc pour objet de déterminer les évolutions des emplois,

des missions et des compétences, et aussi les mouvements d’effectifs
à organiser à moyen terme (3 à 5 ans ) pour répondre aux besoins de
l’entreprise.

 Elle a pour but :

- d’identifier les emplois et les compétences émergents, en stagnation, en
voie de disparition.
- et de bâtir un plan d’action RH pour y remédier.
7
 Définition
Définition

 Les besoins de l’entreprises sont définis par:

 ses objectifs stratégiques de l’entreprise,

 et par son environnement (marché, concurrence,
évolutions technologiques, législatives,
économiques…).

8
 La
La notion
notion de
de l’emploi
l’emploi

• L’Emploi:

C’est un regroupement de postes homogènes en termes d’activités et de

compétences.

Caractéristiques d’un Emploi:

Un emploi n’est pas figé dans le temps; il naît, évolue et disparaît.

Une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut

conduire à un classement des emplois en 3 groupes:
 Les emplois à renforcer: Ceux qui ne sont pas pleinement exercés ;
 Les emplois en mutation: ceux qui évoluent fortement;
 Les emplois émergeants: ceux qui apparaissent ou vont apparaitre
prochainement.
9
 La
La notion
notion de
de compétence
compétence

• La compétence est un ensemble de savoirs, savoir-

faire et savoir-être définis dans l’exercice d’un emploi,
d’un métier. elle résulte de l’action dans laquelle le
salarié est engagé

10
 La
La notion
notion de
de compétence
compétence

Savoirs ou
Connaissances

-connaissances -Savoir faire

générales pratique
-connaissances appliqué
spécifiques à un
environnement Compétence :
professionnel capacité à atteindre
et dépasser un
objectif fixé dans un
environnement
donné en mettant en
œuvre un ensemble
-Aptitudes /
de moyens
qualités -Faire savoir
transmission

11 11
 Les
Les objectifs
objectifs de
de la
la GPEC
GPEC

 Pour l’entreprise :
 Assurer la cohérence : Politique de l’emploi avec la stratégie
 Mettre en place des compétences qui collent aux opportunités
stratégiques
 Réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres.
 Meilleures sélections et programmations des actions d’ajustement nécessaire.
 Améliorer les procédures de recrutement
 Offrir une gestion de carrière aux salariés
 Professionnaliser les salariés
 Pour les salariés:
 Développer des trajectoires professionnelles
 Gagner en employabilité
 Bénéficier de reconnaissance
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 Favoriser le dialogue social
 Avantages
Avantages et
et Limites
Limites de
de la
la GPEC
GPEC

 Avantages:

o Anticiper les changements

o Favoriser la cohérence entre la stratégie et les orientations RH
o Élever les niveaux de qualification/polyvalence
o Renforcer l’employabilité des salariés

 Limites:

o Difficultés de prévision (Prévoir les besoins des entreprises est

souvent difficile dans un contexte en perpétuelles mutations)
o Résistance des acteurs
o Instrumentation difficile et parfois lourde à gérer
o Les souhaits des salariés ne sont pas forcément pris en
considération
13
 La
La démarche
démarche GPEC
GPEC

une analyse exogène des tendances de

l’environnement ;
 un diagnostic stratégique interne ;
 un inventaire des ressources disponibles
(ressources humaines, compétences) ;
 une définition des besoins (emplois) ;
 une analyse des écarts issus de la
confrontation emplois / besoins ;
 la mise en œuvre de plans d’actions pour
pallier ces décalages.
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 Le schéma de déploiement de la GPEC

Etat Besoins
actuel futurs
(emplois, (emplois,
effectifs, effectifs,
compé- compé-
tences) tences) A Recrutements
J (interne ou externe)
U
E S Etat
C T souhaitable
A E (emplois,
Formation effectifs,
R M compétences)
T E
S N
Evolution de l’activité T
Mobilité
S
Départs
(licenciements, décès,
démissions, retraites) 15
 Les
Les étapes
étapes de
de la
la GPEC
GPEC

En résumé, nous pouvons schématiser les étapes de la GPEC comme suit:

PHASE 1 PHASE 2 PHASE 3 PHASE 4

Ressources Ressources
actuelles futures
Analyse Politique
des écarts d’ajustement

Besoins Besoins
actuels futurs
Plan d’actions
Connaitre Projeter à moyen terme Passer de la correctives
le présent la situation de l’emploi, situation Formation; mobilité;
des effectifs et des actuelle à la
pour recrutement…
compétences dans un situation
prévoir Stratégies/Outils
plan de gestion souhaitable
l’avenir Evaluation…
prévisionnelle.
Bilan de 16
compétences…
 Les outils de la GPEC

Pour cela plusieurs outils sont utilisés:

 La fiche de poste: elle donne la description des missions

et des compétences liées au métier mais également au
poste lui-même avec des précisions essentielles. Il doit être
à différencier du profil de poste qui fait référence directe au
profil de candidat recherché par l’entreprise.

17
 Les outils de la GPEC
 Le référentiel de compétences: il liste l’ensemble des compétences
associées à une fonction, réparties en 3 catégories : savoir, savoir-faire,
savoir être. On parle de « référentiel » car pour chacune de ces
compétences, un niveau « requis » dans la fonction est défini.
 REMARQUE : Une même compétence peut être requise pour plusieurs activités.
Ex: Langues étrangères, informatique, contrôle, qualité, organisation, analyse,
synthèse, management, communication, travail en équipe.
Exemple:
Niveau 1
􀁄 Niveau de base
􀁄 Compétence dont la connaissance est partielle
􀁄 Simple application
􀁄 Pratique superficielle et occasionnelle
Niveau 2
􀁄 Niveau intermédiaire
􀁄 Compétence pratiquée régulièrement et maîtrisée
􀁄 Maîtrise de la situation, de l’attitude
􀁄 Pratique correcte
Niveau 3
􀁄 Niveau final, le plus élevé
􀁄 Possibilité de pouvoir transmettre cette compétence à d’autre 18
􀁄 Pratique approfondie et permanente
 Les outils de la GPEC
 Le référentiel d’emploi: il représente un ensemble d’activités pouvant
être référées à un même métier. Il s’agit de lister les activités et les
compétences d’un métier.
Un Référentiel Emploi peut, par exemple, pour la famille «Ressources
Humaines », se décliner en 5 phases :
 Famille Professionnelle : Ressources Humaines
 Sous-famille : formation, recrutement, paie…
 Emploi Type : Assistante, secrétaire, technicien, responsable
 Poste : Technicien Paie (si sous-famille paie)
 Tâche : Calculer les soldes de tous comptes (pour le technicien paie).
Le bilan de compétence: C’est une information de base pour la définition
des formations, la gestion individualisée des carrières, l’affectation des
individus sur des postes, les promotions … C’est un des outils de la gestion
individuelle des compétences
L’entretien de recrutement
Les entretiens annuels
Le plan de formation
Les tableaux de bord (pyramide des âges…) 19
 
Les Ressources
Humaines sont la
véritable ressource CONCLUSION
créatrice de


richesses

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MERCI POURVOTRE
ATTENTION
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