•Identifier, •Sélectionner, •Et recruter les RH répondant le mieux aux exigences des postes à pourvoir.
2 Processus Processus de de Recrutement Recrutement
3 Processus Processus de de Recrutement Recrutement
Processus de recrutement: processus
difficile et coûteux …
4 Processus Processus de de Recrutement Recrutement
Sélection/Décision d’embauche Retenir le candidat qui correspond au poste à pourvoir 5 1ère 1ère étape: étape: Préparation Préparation de de recrutement recrutement
Identifications des besoins:
Elle émane des cadres hiérarchiques ou de proximité en
raison d’un départ, d’une mutation ou d’un nouveau besoin.
Elle répond au besoin d’adéquation quantitative et
qualitative entre les hommes et les emplois.
La demande de recrutement qui en découle est ensuite
évaluée par le service des RH qui détermine si le besoin est réel ou s’il peut être gagné en productivité avec les effectifs 6 existants (pas de recrutement ou mobilité interne). 1ère 1ère étape: étape: Préparation Préparation de de recrutement recrutement
Identifications des besoins:
Si les compétences ne sont pas disponibles en interne,
le recrutement externe est envisagé.
Il faut déterminer la nature du contrat de travail qui
devra être proposé : CDD, CDI, stage...
L’autorisation du recrutement engage la procédure de
définition du poste et du profil. 7 1ère 1ère étape: étape: Préparation Préparation de de recrutement recrutement
Anticipation des besoins:
Il s’agit de faire appel à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). La GPEC est une démarche RH qui « consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler les politiques et les pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise, tant sur un plan quantitatif (en terme d’effectifs) 8 que qualitatif (en terme de compétences) ». 1ère 1ère étape: étape: Préparation Préparation de de recrutement recrutement
Analyse et description des postes :
Selon B. Legrix « la grande majorité des erreurs de
recrutement est due à une mauvaise définition du poste ».
Cette analyse permet de déterminer les activités, les
tâches, les devoirs et les responsabilités propres à l’emploi, les conditions de travail… 9 1ère 1ère étape: étape: Préparation Préparation de de recrutement recrutement
Analyse et description des postes :
Cette étape est essentielle, et selon Peretti (1998,
p.198), elle permet de fixer :
les exigences en qualités requises (formation,
expérience) , les qualités de personnalité, la fourchette de rémunération du poste, la présentation du poste au candidat, ses perspectives d’évolution.
10 1ère 1ère étape: étape: Préparation Préparation de de recrutement recrutement
Analyse et description des postes :
L’analyse du poste se réalise méthodiquement par:
l’observation, l’entretien, le questionnaire, la méthode des incidents critiques (établir un inventaire détaillé de toutes les anomalies, erreurs et insuffisances observés dans l’accomplissement d’une tâche), le journal (le salarié décrit ce qu’il fait et enregistre au jour le jour les tâches principales exécutées), la conférence technique (un groupe d’experts qui rassemble de l’information concernant l’emploi et fait la description des tâches). 11 2ème 2ème étape: étape: Présélection Présélection des des candidats candidats
La recherche des candidatures
Différentes méthodes sont utilisables :
Recrutement interne: nécessite une identification des
compétences requises dans l’organisation. La promotion, la mobilité interne sont des outils de motivation non négligeables.
Recrutement externe: utile quand les compétences n’existent
pas en interne, adapté à un objectif de changement (de culture par exemple), dans une optique d’innovation.
12 Recrutement Recrutement interne interne
Le recrutement interne est une pratique permettant à
l'entreprise d'offrir un poste à un collaborateur candidat, déjà en place dans la structure.
Recruter en interne suppose une certaine transparence pour
une relation de personnel équitable.
Chaque employé doit être informé du recrutement interne par
voie de diffusion : une note de service ; un affichage ; via l'intranet ; dans le journal de l'entreprise ; par entretien individuel. 13 Recrutement Recrutement interne interne
Intérêt du recrutement interne pour l'entreprise:
Solution intéressante pour l’entreprise parce qu’elle connaît les candidats: permet à l'entreprise de proposer un poste à un salarié qui est déjà bien intégré et qui connaît parfaitement l'organisation de la structure.
Il a pour objectif de :
valoriser le potentiel humain ; offrir une promotion à un collaborateur efficace et apte au poste proposé ; motiver le personnel par une rémunération plus importante ; accorder un emploi de fin de carrière à un salarié méritant. 14 Recrutement Recrutement interne interne
Inconvénients du recrutement interne pour
l'entreprise:
La possibilité d’avoir un manque de transparence et
d'objectivité.
L'impossibilité de faire appel à de nouvelles recrues
venant de l'extérieur, formées et compétentes pour le poste à pourvoir.
L'obligation de former le personnel à ses nouvelles
fonctions, ce qui implique une charge financière supplémentaire pour l'entreprise.
Un absentéisme coûteux durant la formation du candidat.
15 Recrutement Recrutement externe externe
Lorsque l'entreprise juge nécessaire l'embauche d'un nouveau
collaborateur, elle peut faire appel à un candidat externe à la structure.
L’offre de recrutement est diffusée par différents moyens de
communication.
16 Recrutement Recrutement externe externe
17 Recrutement Recrutement externe externe
Intérêt du recrutement externe pour l'entreprise:
Le recrutement externe est avant tout un moyen de faire
connaître l'entreprise.
Il conduit à : Communiquer les performances et les objectifs de l'entreprise ; Injecter un sang neuf: embaucher des jeunes candidats motivés
18 Recrutement Recrutement externe externe
Inconvénients du recrutement externe pour
l'entreprise: Le recrutement externe peut conduire à un coût relativement important pour l'entreprise, à savoir :
Honoraires d'un cabinet de recrutement ;
Formation du candidat à son nouvel emploi ; Offrir un salaire et des primes en fonction du niveau d'études et de qualification de la nouvelle recrue.
19 2ème 2ème étape: étape: Présélection Présélection des des candidats candidats
Le tri des CV:
Il nécessite une définition précise des critères de
tri (formation, expérience, sexe, âge…), selon le profil du poste, étant donné la masse de CV à trier.
Des tests pour appréhender les capacités professionnelles, la
personnalité, test de situation… Un entretien individuel Un entretien de groupe (pour identifier les capacités de communication, de leadership face à la résolution d’un problème en groupe) Graphologie (parfois)
Les méthodes de sélection sont choisies en fonction de:
type de poste à pourvoir,
conditions du marché de l’emploi, contraintes de budget et de délais, expériences précédentes en matière de recrutement.
A l’issue de cette campagne de sélection, une décision doit
être prise. Cette phase est très subjective. 22 4ème 4ème étape: étape: Sélection/Décision Sélection/Décision d’embauche d’embauche
Choisir le candidat qui correspond le
mieux au poste à pourvoir
23 Les Les caractéristiques caractéristiques d'un d'un poste poste
L'élargissement du poste : C'est l'accroissement du nombre de tâches accomplies par un même employé. L'élargissement vise en général à rendre le travail plus varié et plus intéressant.
L'enrichissement de poste: L'enrichissement de poste ajoute des tâches au travail des employés pour leur permettre d'assumer plus de responsabilité et de prendre davantage d'initiative en ce qui concerne la planification, l'organisation, la surveillance et l'évaluation de leur propre travail. 24 Les Les caractéristiques caractéristiques d'un d'un poste poste
La rotation de poste:
Elle consiste à déplacer un employé d'un poste à un autre
pour lui donner l'occasion d'accomplir une plus grande variété de tâche et réduire l'ennui éprouvé par certains employés. La rotation vise à rendre les employés également polyvalents.
25 2- L’intégration
« Savoir attirer, c’est bien.
Savoir garder, c’est mieux »
26 L’intégration L’intégration
27 La qualité de l'accueil influence directement la rétention des recrues
Faire des premiers jours un
parcours gagnant
Mettre en œuvre un plan
d’intégration 28 Objectifs Objectifs de de l’intégration l’intégration
29 L’intégration L’intégration
La réussite de l’intégration repose sur:
La qualité des procédures d’accueil;
Le suivi de l’intégration.
30 Etapes Etapes de de l’accueil l’accueil et et de de l’intégration l’intégration
Préparation de l’arrivée du Accueil Intégration Suivi salarié
31 1 Préparation Accueil Intégration Suivi de l’arrivée du salarié Points à vérifier avant son arrivée :
Informer le nouveau salarié de la date de l'accueil et le nom de la
personne responsable;
Organiser l'environnement de travail (poste de travail, code
d'accès, numéro de téléphone, courriel, fournitures de bureau, etc.);
Informer les autres salariés de sa date d’arrivée, de l’emploi
confié, de son positionnement dans l’entreprise et de son profil (formation, expérience...);
Lister les éléments importants à lui communiquer sur son emploi,
son environnement de travail (horaires, restauration, transports…); 32 1 Préparation Accueil Intégration Suivi de l’arrivée du salarié
Points à vérifier avant son arrivée :
Préparer les documents à lui remettre à son arrivée (Contrat de
travail, réglement intérieur, règles de sécurité, CNSS, mutuelle…);
Définir ses premières activités: définir les activités à lui confier à
son arrivée;
Planifier la formation technique (si nécessaire).
Désigner la personne qui va assurer son suivi dans l’entreprise
(le tuteur ou le parrain). 33 1 Préparation Accueil Intégration Suivi de l’arrivée du salarié Désignation du tuteur:
Le tuteur est l’un des responsables de la bonne intégration
Il est préférable de choisir:
une autre personne que le superviseur pour éviter les liens
hiérarchiques;
une personne expérimentée;
une personne prête à partager ses connaissances et son
expérience 34 1 Préparation Accueil Intégration Suivi de l’arrivée du salarié Désignation du tuteur:
Le supérieur hiérarchique doit préparer avec le tuteur
le contenu de l'étape d'intégration:
Déterminer les objectifs poursuivis
Déterminer les tâches à accomplir Mettre en place un programme d’évaluation
35 Préparation 2 de l’arrivée du Intégration Suivi Accueil salarié
• Accueil du salarié par le supérieur hiérarchique;
• Lui présenter l’entreprise, ses valeurs, ses missions, ses attentes;
• Lui remettre les documents nécessaires (dossier de l'employé,
organigramme, règlement intérieur, etc.);
• Lui faire visiter le milieu de travail, et les différents secteurs de
l'entreprise (salle d'employés, vestiaire, espace de repos, etc.); • Lui présenter le personnel et l'équipe de travail;
• Lui détailler les missions et les activités de son poste, les consignes et les procédures à respecter; • Lui présenter et lui expliquer son programme d’intégration. 36 Préparation 3 de l’arrivée du Accueil Suivi salarié Intégration
L’intégration du salarié ne se limite pas à la phase
d’accueil
Un accompagnement s’avère indispensable pour qu’il
devienne opérationnel dans les meilleurs délais
37 Préparation 3 de l’arrivée du Accueil Suivi salarié Intégration
•Lui remettre le plan de formation;
•Lui définir avec précision son rôle; •Lui présenter le poste et les outils de travail; •Lui montrer les méthodes de travail; •Lui adapter au poste de travail; •Lui tenir au courant de ses progrès.
Superviser la mise en pratique, et assurer le transfert
des apprentissages
38 Préparation 4 de l’arrivée du Accueil Intégration salarié Suivi
o Une rencontre de mise au point doit être prévue
périodiquement avec le responsable hiérarchique afin de répondre aux questions et de soutenir le salarié.
o Une rencontre prévue également avec un responsable
RH pour faire le point sur son intégration.
Ces rencontres consistent à interroger le salarié sur
sa satisfaction face à son intégration, sur son bien- être au travail et sur ses perceptions actuelles.
39 Préparation 4 de l’arrivée du Accueil Intégration salarié Suivi
Le suivi permet une:
Évaluation par le supérieur hiérarchique (détecter
les points forts, et les points à améliorer chez le salarié)
Évaluation de la satisfaction du salarié
Le suivi est important pendant la période d’essai
puisque, pendant cette période, les 2 parties peuvent revenir sur leur décision. 40
