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Gestion des Ressources

Humaines
Autrefois dénommée ≪ fonction Personnel ≫, la fonction
Ressources Humaines (RH)
est apparue progressivement dans les organisations. Ce
glissement sémantique est le
révélateur d’une évolution du contenu de la fonction avec le
passage d’une activité essentiellement administrative à une
fonction stratégique.
Le gestionnaire des Ressources Humaines apparait
aujourd’hui comme un partenaire stratégique, acteur de la
performance de l’entreprise par son accompagnement des
évolutions de celle-ci.
1- Définition
• La gestion des ressources humaines ou GRH (anciennement
gestion du personnel ; parfois appelée gestion du capital
humain) est l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour
administrer, mobiliser et développer les ressources
humaines impliquées dans l'activité d'une organisation.

• Ces ressources humaines sont l'ensemble des salariés de


tous statuts (ouvriers, employés, cadres) appartenant à
l'organisation mais aussi – et de plus en plus – liés à elle par
des rapports de sujétion (ainsi, les prestataires extérieurs ou
sous-traitants sont considérés comme faisant partie de fait
du périmètre des ressources humaines de l'entreprise).
• Dans un premier temps, cette fonction est entendue dans une
perspective opérationnelle. Il s'agit d'administrer un personnel
qui peut être numériquement important et réparti en
différents niveaux de l’hiérarchie ou de qualification : (
gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail, etc.).

• Dans un second temps, la fonction acquiert une dimension


plus fonctionnelle. Il s'agit d'améliorer la communication
transversale entre services et processus et de mettre en
œuvre un développement des salariés à l'intérieur de
l'entreprise (gestion des carrières,
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou
(GPEC), recrutement formation, etc.)
• Ce changement sémantique s’est en même temps accompagné
d’une évolution du rôle et de la place de la gestion des ressources
humaines dans les organisations. Les transformations de la
fonction RH sont à la fois quantitatives et qualitatives:
– Quantitatives car les effectifs de la fonction RH ont régulièrement
progressés ;

– Qualitatives car les problématiques et les missions confiées à la


fonction RH se sont progressivement élargies en même temps que
l’influence de la fonction s’est développée dans les processus de
décisions stratégiques.
• Le tableau suivant fait ressortir l’évolution de la fonction ressources humaines en
distinguant une direction du personnel ≪à l’ancienne≫ et une direction des
ressources humaines ≪moderne≫:
2- Enjeux des RH
Les ressources humaines ont pour objectif d’apporter à l’entreprise
le personnel nécessaire à son bon fonctionnement.

Les enjeux de la fonction ressources humaines s’appréhendent à tous


les niveaux de l’entreprise :

 Elle garantit la bonne productivité de l’entreprise en lui fournissant


un personnel compétent et motivé.

 Les forces de ventes motivées et efficaces pourront améliorer le


rayonnement commercial de l’entreprise.

 Les répercutions financières de la gestion du personnel


permettront de limiter les coûts de l’entreprise.

 les ressources humaines sont au cœur de la stratégie d’entreprise


qui peut améliorer une valeur ajoutée face à la concurrence.
3- La place de la fonction RH
• Toutes les organisations ont à gérer des hommes et des femmes au travail.
Néanmoins, toutes ne choisissent pas nécessairement de créer un
département Ressources Humaines ou d’affecter du personnel aux taches
de gestion des ressources humaines. Certaines organisations préféreront
externaliser tout ou partie de l’activité RH, d’autres choisiront de gérer
uniquement certains domaines RH.

• Différents facteurs peuvent influencer l’existence d’une Direction des


Ressources Humaines (DRH) dans l’entreprise, en particulier la taille et le
secteur d’activité de l’entreprise mais également la culture du dirigeant ou
la structure de l’entreprise.
A – L’influence de la taille de l’entreprise
• La taille de l’entreprise influence également la taille du service
RH: plus l’effectif de l’entreprise s’élève, plus les missions de la
DRH se développent, dépassant la seule gestion
administrative du personnel pour aller vers des missions de
développement RH (gestion des carrières, formation, études
RH...).
B – L’influence du secteur d’activité
• Le secteur d’activité de l’entreprise influence la place de la fonction RH dans
l’entreprise. Dans certains secteurs d’activité à haute valeur ajoutée
technologique

• le capital humain représente un facteur clé par rapport au projet de


l’entreprise et la DRH a un rôle stratégique à jouer pour recruter et fidéliser
ce capital.

• Le secteur d’activité influence également la place et le rôle des partenaires


sociaux dans l’entreprise.

• Ainsi, dans l’industrie, la place traditionnellement plus prépondérante des


partenaires sociaux conduit les entreprises a organiser leurs services RH en
tenant compte de la place importante des relations sociales.
• Le secteur d’activité peut également conduire a l’existence de
sites de production. L’existence de ce type d’établissements est
synonyme pour la DRH de préoccupations supplémentaires
(règles d’ hygiène et de sécurité, préoccupations liées aux
conditions de travail, aménagement de l’espace de travail...).
C – L’influence de l’implantation géographique

• La mondialisation des échanges commerciaux, les pratiques de


délocalisation et d’ouverture commerciale posent la question de
l’internationalisation de la gestion des ressources humaines et la rendent
plus complexe, en particulier pour les grandes entreprises et les groupes
multinationaux.
• Pour la DRH, la question centrale est celle de l’arbitrage entre une
politique globale et une adaptation locale. Tout l’enjeu est alors de réussir
à inventer un modèle de gestion des ressources humaines permettant à la
fois l’harmonisation internationale et la prise en compte des particularités
locales.
D – L’organisation de la fonction RH

1-L’externalisation de la fonction RH

• L’externalisation (ou ) consiste à confier à des prestataires


extérieurs outsourcing des activités RH auparavant effectuées
par le service RH de l’entreprise.
• L’externalisation de la fonction RH peut être totale ou partielle.
L’externalisation présente à la fois des avantages et des
inconvénients pour l’entreprise :
Afin d’éviter les risques lies à l’externalisation, la délimitation claire du contrat
de prestation apparait comme une étape centrale. Elle permet de s’assurer de
la qualité et du bon déroulement de la prestation avec l’ajout des clauses
spécifiques dans le contrat.
2- La décentralisation de la fonction RH
• La fonction Ressources Humaines est, dans certaines entreprises, une fonction
partagée. La décentralisation de la fonction RH consiste a confier des taches de
gestion des ressources humaines à des personnes ≪non RH≫. Des
opérationnels se voient ainsi confier des compétences en matière de gestion
des ressources humaines.

• La décentralisation présente des avantages pour la gestion des ressources


humaines de l’entreprise.

• Elle permet, tout d’abord, à la DRH centrale de se centrer sur les missions plus
stratégiques et liées au développement des ressources humaines.

• La décentralisation facilite en même temps l’existence d’une gestion de


proximité des ressources humaines et va donc dans le sens d’une plus grande
efficacité, d’une plus grande transparence et d’une meilleure circulation de
l’information.
3- La mutualisation de la fonction RH

Dans les grandes entreprises, la mutualisation se traduit par la


mise en place de Centres de services partages (CSP), c’est-a-dire
d’entités chargées de la gestion en commun des services
nécessaires a plusieurs sociétés ou divisions d’un même groupe.
Pour la fonction RH, certaines taches réalisées par les services
RH locaux des grandes entreprises peuvent ainsi être
mutualisées au sein de centres de services partages RH (CSP
RH).