c
  

 




Ô

 Ô
  

 

  
 ÔÔ
  



‡ Fale sobre a importância da

ESTRATÉGIA para a Gestão de
Pessoas.
± Mínimo 01 lauda.
± Máximo 02 laudas.
± Vale 8,0 (oito) pontos
± Em substituição a atividade realizada em
17/03/2011.
Ô

 Ô
  




  
 
  

 
 



 
 

 
    


‡ Pensar na empresa
hoje e no futuro,
significa entender
que obter
excelência
empresarial deve
ser um trabalho
realizado com e
através das
Pessoas.
Ô

 Ô
  




  
 
  

 
 



 
 

 
    


‡ Ou seja, significa
realizar a gestão
com a participação
efetiva dos
Gestores de Área,
do Departamento
de RH e dos
Colaboradores.

Ô

 Ô
  




  
 
  

 
 



 
 

 
    


‡ A globalização é
uma realidade, por
isso temos
empresas de todos
os tamanhos
presentes em
praticamente todas
as nações do
mundo realizando
suas operações.
Ô

 Ô
  




  
 
  

 
 



 
 

 
    


‡ E o intensivo uso de tecnologias nas mais

diversas atividades das empresas são uma
necessidade, que são supridas através de
softwares diversos, planilhas de cálculo,
bancos de dados, sistemas de work-flow e
correio eletrônico, e a tendência é que
fiquem cada vez mais complexos e
integrados, cada vez mais amigáveis e
flexíveis.
Ô

 Ô
  




  
 
  

 
 



 
 

 
    


‡ É a época dos sistemas em ambiente

cliente-servidor flexíveis, integráveis
e íntegros; das intranets; da
integração e interligação dos mais
diversos sistemas, em fim, da
comunicação aproximando extremos.

Ô

 Ô
  




  
 
  

 
 



 
 

 
    


‡ Os SIRH (Sistemas de Informação de RH),

através dos sistemas informatizados de
processamento de textos, planilhas
eletrônicas e banco de dados, ganham
importância fundamental no processo de
globalização, pois tornam-se bancos de
informações e base para o conhecimento,
a decisão e o gerenciamento efetivo das
Pessoas que participam do negócio.
Ô

 Ô
  

 > c 

‡ O banco de dados ³pode ser

considerado como uma coleção de
dados interrelacionados,
representando informações sobre um
domínio específico´, ou seja, sempre
que for possível agrupar informações
que se relacionam e tratar de um
mesmo assunto, pode-se dizer que
temos um banco de dados.
Ô

 Ô
  

 > c 

‡ Os dados servem de base para a

formação de juízos e resolução de
problemas, porém só tem maior
importância quando estão
classificados, armazenados e
relacionados, permitindo a obtenção
de informação.

Ô

 Ô
  

 > c 

‡ Os objetivos de um sistema de banco

de dados são o de isolar o usuário
dos detalhes internos do banco de
dados (promover a abstração de
dados) e promover a independência
dos dados em relação às aplicações,
ou seja, tornar independente a
aplicação, a estratégia de acesso e a
forma de armazenamento.
Ô

 Ô
  

> c 

‡ O banco de dados é
responsável pelo
armazenamento e
acumulação de dados
devidamente
codificados e tem
como principal
objetivo a transmissão
das informações
desejadas.

Ô

 Ô
  

 >   
 

‡ Um banco de dados de Recursos

Humanos pode ser classificado como
um conjunto de dados armazenados,
organizados e relacionados
logicamente e que seja referente às
pessoas internas e externas da
organização e esteja ligado à Gestão
de Pessoas.
Ô

 Ô
  

 Ô 
  !"

# 
$  % 

    
  




&

‡ Avaliação de desempenho ± demonstrar com base nas

competências que os cargos exigem uma avaliação individual ou
geral dos funcionários, armazenando uma série histórica das
competências e do desempenho.
‡ Administração de Treinamento ± informar as necessidades de
treinamentos com base no perfil do cargo, selecionar os
participantes, ajudar na definição do orçamento.
‡ Avaliação e pesquisa ± informar a eficácia dos treinamentos com
base em pesquisas de opiniões, demonstrar como se encontra o
Clima
‡ Organizacional, com pesquisa de Clima Organizacional, entre
outros.
‡ Provisão de pessoal ± Visualizar currículos cadastrados, fazer
triagem de candidatos por perfil estabelecido, mostrar agenda de
entrevistas, fazer acompanhamento do processo de seleção.

Ô

 Ô
  

c  ' % 
()))*++
     
  

%

   &

Ô

 Ô
  

 Ô 
,  > c 

‡ O Banco de Dados de
Recursos Humanos é
uma poderosa
ferramenta para a
empresa, pois com um
banco de dados bem
implantado e
integrado os gestores
serão capazes de
tomar decisões mais
adequadas.
Ô

 Ô
  

Ô 
,  > c 

‡ O sucesso de um
programa de
Recursos Humanos
depende
basicamente de
como o sistema é
planejado e
desenhado.

Ô

 Ô
  

 Ô 
,  > c 

‡ Um Banco de
Dados de RH tem
que ser capaz de
prover informações
gerenciais para
subsidiar decisões
da administração,
bem como suas
metas e objetivos.
Ô

 Ô
  

Ô 
,  > c 

‡ Também se espera
que ele
disponibilize
informações
estratégicas para a
área de RH e que
tenha uma fácil
visualização e
utilização por parte
dos usuários.
Ô

 Ô
  

 Ô 
,  > c 

‡ Atualmente o
Banco de Dados de
RH deixou de ser
utilizado apenas
pelo administrativo
e passou a ser uma
ferramenta
indispensável a
vários membros de
uma organização.
Ô

 Ô
  

 Ô 
,  > c 

‡ Ele dá um suporte aos gerentes de

linha e aos funcionários, permitindo a
visualização de desempenho e
escolha de melhores decisões; e ao
administrativo, redução dos custos e
tempo de processamento da
informação.

Ô

 Ô
  




 - !"

‡ Um sistema de
informação gerencial
(SIG) tem como
principal objetivo
auxiliar a tomada de
decisões do
administrador.
‡ Para tal, a informação
deve ser colhida,
processada e
armazenada.
Ô

 Ô
  

 


 - !"

‡ A tomada de
decisão vem com o
conhecimento
oportuno gerado
pelo sistema de
informação.
‡ Esse conhecimento
é gerado através
de dados
trabalhados.
Ô

 Ô
  

 


 - !"

‡ Segundo Chiavenato (1997, p. 108),

dados são apenas índices, uma
manifestação objetiva, passível de
análise subjetiva.
‡ Informações são dados classificados,
armazenados e relacionados entre si
que permitem que a mesma seja
gerada, sendo ambas necessitadas
de processamento.
Ô

 Ô
  




 - !"

‡ O processamento
de dados é, então,
o grande
responsável pela
transformação dos
dados em
informações.

Ô

 Ô
  

c  ' % 
./.)






  

 
&

‡ Manual ± através de fichas, talões, etc.,

sem auxílio de máquinas.
‡ Semi-automático ± ainda há características
dos sistemas manuais, porém já existe
uma máquina para auxiliar as operações.
‡ Automático ± o processo é totalmente
automatizado, geralmente auxiliado por
máquinas, sem a necessidade da
intervenção humana.
Ô

 Ô
  

 


 - !"

‡ Uma das maneiras do SIG gerar as

informações é através de relatórios e
índices.
‡ A incerteza é reduzida na hora de se
tomar a decisão, pois o gerente está
de posse de informações precisas
sobre o assunto que for tratar.
Ô

 Ô
  

 


 - !"

‡ Para a área de recursos humanos, é

importante que o Sistema de
Informações de Recursos Humanos
(SIRH) utilizado forneça informações
(sejam elas sobre cargos, cadastro
médico, remuneração, por exemplo)
para os demais órgãos sobre as
pessoas que nela trabalham.
Ô

 Ô
  

 


 - !"

‡ Para Chiavenato (1997, p. 111), ³um

sistema de informações recebe entradas
(inputs) que são processadas e
transformadas em saídas (outputs)´.

Ô

 Ô
  

 


 - !"

‡ Um fator importante a ser levado em

consideração na hora de elaborar o
SIG é o conceito de ciclo operacional
(Chiavenato, 1997, p. 111), onde são
localizadas cadeias de eventos que se
iniciam fora da organização, passam
por dentro dela e terminam mais
uma vez fora.
Ô

 Ô
  

 


 - !"

‡ A importância se deve ao fato de

que, se esse ciclo for seguido,
nenhuma parte do fluxo de
informações fique de fora.
‡ Um sistema de informações é
composto por sistemas operacionais.

Ô

 Ô
  

 


 - ! 
 


> 


‡ É importante ressaltar que nos dias

atuais a função do Departamento de
Recursos Humanos deixou de ser
meramente burocrática e passou a,
segundo Tegon, ³ser responsável
direto por ajudar a empresa a atrair,
reter e desenvolver as pessoas que
compõem o seu negócio´.
Ô

 Ô
  

 


 - ! 
 


> 


‡ Seja qual for a função do

Departamento de RH, a presença da
tecnologia e da informática é cada
vez mais visível. Para as chamadas
funções burocráticas, os sistemas
utilizados são apenas parte de um
todo, de uso interno e restrito apenas
a aquele setor.
Ô

 Ô
  

 


 - ! 
 


> 


‡ No entanto, quando se fala de funções a

nível global (melhor dizendo estratégico),
é essencial que o sistema utilizado seja
integrado com toda a organização, pois o
Departamento de Recursos Humanos tem
função de staff e responsabilidade de
linha, ou seja, atende a todos os demais
departamentos.

Ô

 Ô
  

 


 - ! 
 


> 


‡ Até o início da
década de 80
vivemos uma
gestão de RH com
foco fortemente
direcionado ao
controle.

Ô

 Ô
  

 


 - ! 
 


> 


‡ Os softwares
limitavam-se quase
que exclusivamente à
pagadoria de pessoal
(folha de pagamento)
e seus elementos
básicos, como por
exemplo, assiduidade,
pontualidade e horas
extras.

Ô

 Ô
  

 


 - ! 
 


> 


‡ Devido às peculiaridades de cada empresa,

a maioria delas desenvolvia internamente
suas próprias ferramentas, adequando-as
às suas necessidades de controle e ao
atendimento da complexa legislação
trabalhista e previdenciária.
‡ As demais áreas de RH não contavam com
praticamente nenhum recurso
informatizado.
Ô

 Ô
  

 


 - ! 
 


> 


‡ Durante a década de 80, começaram a

surgir os sistemas de RH e,
sucessivamente, na década de 90,
ocorreram grandes evoluções no meio da
informática, especialmente com o advento
da Internet.
‡ Tivemos aí vários elementos importantes
para uma mudança radical de cultura, com
pessoas mais bem informadas e com suas
demandas básicas atendidas por um
mercado cada vez mais diversificado.
Ô

 Ô
  

 


 - ! 
 


> 


‡ Neste contexto, qualidade, alta

performance em custos e criatividade
passaram a ser elementos have para a
diferenciação e sucesso empresarial.
‡ Na gestão de pessoas, aos poucos, os
controles foram perdendo o seu reinado e,
ao mesmo tempo, ganhando importância
para a geração de informações relevantes
que de fato pudessem ser úteis para a
tomada de decisões.
Ô

 Ô
  

 


 - ! 
 


> 


‡ Neste processo de mudança, o que

ocorreu foi uma evolução contínua
em que os sistemas informatizados
para gestão de pessoas foram
transformando-se e agregando
ferramentas de suporte para as
demais ações de RH.

Ô

 Ô
  

 


 - ! 
 


> 


‡ Soluções para processamento de

folha de pagamento passaram a ser
desenvolvidas de forma maciça e
padronizada por inúmeras software-
houses e, paralelamente, empresas
especializadas passaram a trabalhar
no desenvolvimento de ferramentas
para atendimento das demandas dos
demais subsistemas.
Ô

 Ô
  

 


 - ! 
 


> 


‡ Mais do que nunca,

a diferenciação
tornava-se palavra-
chave e, portanto,
crescia de forma
geométrica a
demanda das
empresas por
eficiência
organizacional.
Ô

 Ô
  

 


 - ! 
 


> 


‡ Atualmente, não obstante o rápido avanço

tecnológico e a conseqüente obsolescência
das tecnologias ao longo do tempo, a
solução de infra-estrutura de informática
adequada consiste, basicamente, na
manutenção de um banco de dados único
capaz de armazenar todas as informações,
tanto da empresa como dos colaboradores,
necessárias para o atendimento das
estratégias de gestão de pessoas.
Ô

 Ô
  

 


 - ! 
 


> 


‡ Para a adequada gestão de RH, diversos

softwares podem ser encontrados no
mercado, beneficiando as especificidades,
necessidades e possibilidades de cada
empresa.
‡ De uma forma geral, um bom sistema de
Recursos Humanos deve conter
minimamente algumas características em
termos de funcionalidades básicas.
‡ Vamos conhecê-las.
Ô

 Ô
  

   ! 
  
&

‡ Processamento
seguro da folha de
pagamento e seus
out puts, como
encargos sociais e
trabalhistas.

Ô

 Ô
  

 

-
 &

‡ Módulos de gestão RH interligados entre si, acessando e

trafegando pela base de dados e permitindo o atendimento
a cada subsistema de RH e a geração de estatísticas e
indicadores de performance funcionais.
‡ Os principais módulos encontrados no mercado, com
funcionalidades bem desenvolvidas, são:
± Passivo trabalhista;
± Ponto eletrônico e controle de acesso;
± Recrutamento e Seleção;
± Treinamento;
± Cargos e Salários;
± Benefícios;
± Segurança do Trabalho;
± Medicina ocupacional.

Ô

 Ô
  

 - !"
  
&

‡ Ferramenta de geração de relatórios,

capaz de extrair qualquer dado
constante da base, com mobilidade
suficiente para realizar cruzamentos
de dados, comparativos, cálculos etc.

Ô

 Ô
  

 -
!&

‡ Work-flow, ferramenta que permite solicitações e

aprovações de praticamente todas as rotinas
operacionais ligadas a movimentações funcionais,
como férias, desligamentos, admissões, reajustes
salariais e promoções, entre outras.
‡ Formulários específicos são criados
eletronicamente, permitindo que o gestor dispare
do seu computador pessoal as demanda para a
área de RH.
‡ Os softwares aplicados à gestão de RH devem ter
uma adequada acessibilidade aqueles que
necessitam manuseá-los.
Ô

 Ô
  

 -
!&

‡ De uma forma geral, eles devem ser amigáveis,

ou seja, devem conter funcionalidades auto-
explicativas e permitir pequenas customizações
sem grande complexidade operacional.
‡ O acesso à eles deve ser seletivo aos usuários
potenciais, como equipe de RH, gestores e
colaboradores.
‡ Este processo normalmente se dá por meio de um
esquema de hierarquia de senhas que define o
perfil de cada usuário e os limites de acesso
possíveis.
Ô

 Ô
  

 D
%   

‡ Equipe de Recursos Humanos: Acesso ilimitado ao

sistema e autonomia para consultas, alterações,
parametrizações e criações de relatórios em toda
a base de dados e módulos funcionais.
‡ Demais colaboradores: Acesso restrito a consultas
(contracheque, turnos de trabalho, benefícios,
lançamentos futuros em sua folha de pagamento,
serviços etc.), além de autonomia para
alteração/atualização de dados cadastrais, como
mudança de endereço, telefone etc.
‡ Gestores: Acesso limitado a consultas e criação
de relatórios e work-flow de rotinas operacionais.
Ô

 Ô
  

 


 - ! 
 


> 


‡ Diversas alternativas podem ser

encontradas no mercado, porém, a
mais efetiva é a tecnologia via web.
‡ A mobilidade da solução via Internet
permite o acesso de qualquer
computador ou quiosque de uso
coletivo, facilitando, principalmente,
a vida dos usuários clientes.
Ô

 Ô
  

 


0  

‡ Segundo Prince apud Chiavenato

(1997, p. 112), um sistema
operacional é ³uma rede integrada de
fluxos de informações, baseada em
computador, representando um
conjunto significativo das atividades
da empresa´.

Ô

 Ô
  

 


0  

‡ Vale lembrar que neste tipo de

sistema não há retorno da
informação à entrada, ou seja, é um
sistema de uma mão só, onde as
informações entram, são processadas
e saem, daí a ser chamado de
sistema fechado. Não é permitido,
nesse tipo de sistema, mudanças
rápidas em suas variáveis.
Ô

 Ô
  

 


0  

‡ Na área de recursos humanos, os sistemas

operacionais resultam de programas de
computação que estão relacionados entre
si.
‡ É através desses sistemas que os gerentes
poderão obter dados relevantes sobre os
empregados, sobre o ambiente
organizacional, sobre o ambiente externo e
sobre o macroambiente, seja qual for o
setor desejado.
Ô

 Ô
  

 


0  

‡ Essa abrangência na coleta de informações

permite que as mesmas sejam tanto
externas quanto internas à organização,
gerando assim relatórios mais completos
para os gerentes, sejam eles do nível
operacional, intermediário ou estratégico.
‡ Como todo sistema a ser desenvolvido,
deve haver uma grande preocupação com
a elaboração do mesmo.
Ô

 Ô
  

 


0  

‡ É preciso que haja um forte contato

dos analistas com as pessoas que
irão utilizar o sistema, pois as
mesmas irão identificar os processos
que vêm sendo usados para posterior
documentação, além de se manterem
firmes aos objetivos, metas e cultura
da organização.
Ô

 Ô
  

 


0  

‡ Para Chiavenato (1997, p. 117), um sistema de

informações utiliza como fonte de dados
elementos fornecidos por:
± Banco de Dados de Recursos Humanos
± Recrutamento e Seleção de Pessoal
± Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal
± Avaliação de Desempenho
± Administração de Salários
± Higiene e Segurança
± Estatísticas de Pessoal
± Registros e Controles de Pessoal, a respeito de faltas,
atrasos, disciplina, etc.

Ô

 Ô
  

 # 1
23

Ô

 Ô