B-2-La fonction ressources humaines

 Plan de la présentation
-La fonction RH: concepts et généralités
-Les fondamentaux de la GRH
-Les défis actuels de la GRH
-Bibliographie
-La fonction RH: concepts et généralités

A l’ère de l’économie du savoir et de la connaissance, la ressource

humaine est considérée comme l’un des facteurs les plus
déterminants de la performance économique des organisations et
des nations. Selon (l’OCDE, 2007) , dans l’économie mondiale du
savoir, le capital humain-Les compétences, les apprentissages et
les talents- détermine la capacité des individus à gagner leur vie et
à stimuler la croissance.
Pour les entreprises, cette dernière(la ressource humaine) est
reconnue comme un actif stratégique qu’il convient de fidéliser et
de valoriser pour qu’elle contribue à la réalisation de leur
objectif. C’est là qu’intervient le rôle de la fonction GRH (gestion
des ressources humaines).
D’une simple activité de gestion de personnel, il y a près de 50 ans, la
GRH est passée au statut de fonction au sein des entreprises, revêtant
un caractère de plus en plus stratégique, aujourd’hui.
 Définitions
-Ressources humaines :ensemble de tous les acteurs qui doivent
travailler et coopérer ensemble au sein d’une organisation, avec des
compétences, des tâches et des postures diverses qu’il faut
coordonner(Charron et al., 20).
-GRH: fonction de l'entreprise, qui remplace depuis le début des
années 80 l' expression fonction Personnel qui n'évoque pas le
potentiel de la notion de ressources ni sa dimension stratégique,
pour désigner l'ensemble des pratiques et des outils de gestion du
personnel dans les organisations aussi bien privées que publiques(Denis
Jean-Philippe, Martinet Alain-Charles et Silem Ahmed, 2016).
Les pratiques dont il est question plus haut sont entre autres le
recrutement, l’évaluation, la formation, la mobilité, la gestion des
carrières...
-Fonction ressources humaines: désigne le dispositif
organisationnel - acteurs et moyens - permettant de mettre en
œuvre les actes de la GRH(Loïc CADIN , Francis GUERIN ,
2015).
De la définition précédente, on peut comprendre que la grh englobe
des activités variées-telles que le recrutement, l’évaluation, la
formation, la mobilité, la gestion des carrières…, dont la finalité est
de conduire le développement de la compétence des ressources
humaines pour la réalisation des objectifs de l’organisation.
La DRH(direction RH) fait partie de la direction de l’entreprise.
C’est une structure qui se charge de l’ensemble des activités de la grh
dans une perspective stratégique- c’est-à-dire qu’elle participe à la
définition de la politique générale de l’entreprise en matière de RH.
 Evolution de la fonction RH
La grh est une discipline assez récente des sciences de gestion
apparue après la révolution industrielle. En effet, cette époque a vu
l’émergence des premières préoccupations sociales et humaines au
niveau des entreprises et la fonction personnel avec.
On peut scinder l’évolution de la grh en trois périodes comme suit :
-De la fin du 19ème siècle aux années 1950 :
Vers la fin de la révolution industrielle et avec l’avènement des
premières organisations industrielles, la fonction personnel avait pour
mission d’adapter les salariés à leurs postes. L’ouvrier était réduit
alors à un simple facteur de production. Les premières activités de
cette fonction étaient essentiellement le recrutement, l’affectation
des salariés dans les usines, la paie et le règlement des conflits.
-Pendant les trente glorieuses(de l’après seconde guerre mondiale
jusqu’aux début des années 1970) :
Dès le début des années 1930, la fonction personnel avait connu des
évolutions notables sous l’effet de plusieurs facteurs comme les
mouvements sociaux et le développement économique.
En effet, durant cette période, le courant des relations humaines
a connu son émergence et la dimension humaine et sociale va
connaitre un important développement au sein des organisations. Et
la performance au travail est déterminée par la qualité des
relations humaines et l’ambiance dans l’organisation. Ainsi la
fonction personnel s’est vue alors assigner de nouvelles missions,
comme l’hygiène et la sécurité, les relations sociales et la
formation.
Cette évolution a prédominé toutes les trente glorieuses à la
faveur du développement du fordisme, de la législation du travail
et de l’organisation bureaucratique des entreprises.
-Des années 1970 à nos jours :
On a assisté, durant cette période, à une évolution notable de la
fonction rh qui, d’une simple fonction administrative, s’est
transformée en une fonction de gestion des rh, sous l’influence de
maints facteurs tels que le développement de la concurrence et
l’évolution de la législation de travail. En effet, à partir du moment
où le modèle fordiste a atteint ses limites, les entreprises
éprouvaient des besoins de rationaliser leurs coûts, et développer
la qualité pour soutenir la concurrence. Or cela exige un modèle
productif plus flexible qui fait appel à l’apprentissage permanent
des salariés. C’est à ce moment qu’apparait la gestion de la
compétence au niveau des entreprises. Selon cette logique,
l’ouvrier n’est plus considéré comme simple titulaire de poste, mais
porteur de compétence à développer et à valoriser.
En d’autres termes, il s’agit pour l’entreprise de valoriser la gestion
de ses collaborateurs porteurs de compétences stratégiques et
rares.
Depuis les années 1980, la mondialisation et la concurrence accrue
poussent les entreprise à repenser leur organisation, afin de
s’adapter à ces nouvelles conditions et rester compétitives. C’est
dans ce contexte que la GRH est devenue de plus en plus une
fonction stratégique car replacée au cœur même de la stratégie de
l’entreprise, et mobilise désormais des compétences multiples et
polyvalentes. Ainsi, la DRH participe-t-elle à la définition de la
stratégie de l’entreprise et contribue à la réalisation d’avantages
compétitifs.
 Missions et activités de la GRH :
La grh recouvre des domaines aussi nombreux que variés. Cette
diversité a contribué largement à l’accroissement de son champ
d’action.
-Missions de la fonction RH
Le concept de la mission fait référence à la raison d’être de la
fonction RH, c’est-à-dire sa finalité. Les grandes missions assignées à
la fonction rh sont les suivantes :
-La gestion efficace des tâches administratives : les tâches
administratives sont opérationnelles et orientées vers le quotidien. Le
rôle du gestionnaire RH est de les gérer d’une manière efficace en
tenant compte des contraintes règlementaires et sociales. Aussi
certaines tâches de la frh peuvent être décentralisées au profit des
cadres de proximité comme les chefs d’équipes.
-Le renforcement de la motivation des salariés : le caractère
stratégique que revêt le capital humain dans l’entreprise a fait que
les salariés sont devenus des partenaires incontournables pour les
gestionnaires rh. Ceux-là doivent bien motiver et fidéliser les
collaborateurs afin de mieux tirer parti de leur compétence.
-La conduite du changement : dans un environnement marqué par
des mutations permanentes, il convient à l’entreprise d’offrir une
autonomie aux salariés en vue d’une innovation de leur part. Il s’agit
de bien les accompagner dans le processus de changement.
-Le management de la stratégie RH : la grh devient une
composante majeure de la stratégie globale de l’entreprise. La
politique rh est alignée avec la stratégie et ses activités sont
intégrées dans une politique de gestion des compétences, du capital
humain et de création de valeur.
Le schéma ci-dessous résume les missions principales de la FRH.
(Adapté de :David Autissier, Faouzi Bensebaa, Fabienne Boudier,
L’Atlas du management, éditions d’organisation, Paris, 2010).
Du schéma précédent, on retient que les RH peuvent être
représentées par deux axes qui sont : « Contribution/Rétribution
» et « Recrutement/Accompagnement ». Le premier indique la
participation des salariés à l’entreprise. Le second présente le
cycle de vie du salarié(David Autissier, Faouzi Bensebaa, Fabienne
Boudier, 2010).
-Activités de la GRH
Les activités de la frh sont nombreuses et variées. Elles visent,
d’une part, à mettre à la disposition de l’organisation une main
d’œuvre de qualité et en quantité suffisante ; et à fournir aux
ressources humaines un cadre de travail idéal, d’autre part. Celles-
ci se résument comme suit :
– L’administration du personnel : la gestion des paies, la rédaction
des contrats de travail, l’application des normes légales... ;
– La gestion des emplois : le recrutement, l’évaluation, la gestion
des carrières, les mobilités... ;
– La gestion des compétences : identifier les ressources humaines
compétentes ou rares pour les accompagner dans leur carrière et
leur faciliter le développement;
–La gestion des rémunérations et la maîtrise des coûts
salariaux (la rémunération du personnel est synonyme de coût ; il
convient de minimiser le coût d’emploi, à fortiori si l’entreprise
opère dans un environnement où l’avantage concurrentiel repose sur
les coûts(Charron et al., 2016 ));
–La politique de communication (interne/externe,
ascendante/descendante) ; le DRH doit être l'intermédiaire entre
la direction générale et les salariés;
–L’amélioration des conditions de travail (ergonomie, temps de
travail...) ;
–La gestion des relations sociales (négociations avec les
partenaires sociaux).
Le schéma ci-après présente les différentes activités de la GRH.
La roue de la fonction RH( adapté de: David Autissier, Laurent
Giraud, Kevin J. Johnson, les 100 schémas du management ,
éditions Eyrolles, Paris, 2015).
Du schéma précédent, on retient que le cercle intérieur de la roue
représente les cinq grands domaines de la fonction RH (pilotage RH,
gestion des carrières, gestion administrative, gestion des relations
sociales et développement RH). Quant à l'extérieur de la roue, il
indique quatre pratiques clés pour chacun des grands domaines de la
fonction RH.
 Modèles ou typologie de la GRH :
Dans une perspective d’établir une typologie de la grh et suivant les
grandes étapes de son développement, les spécialistes mettent en
exergue trois grands modèles de la GRH :
-Le modèle taylorien (traditionnel) : c’est un type instrumental de
grh, où le personnel constitue un coût pour l’entreprise. Celle-ci doit
faire preuve d’une gestion efficiente du personnel. Ses modes
d’organisation sont tayloriens et sa gestion est formelle.
-Le modèle des relations humaines : ce type consacre le rôle des
relations humaines dans la coopération du personnel. Ainsi la
satisfaction des collaborateurs au travail est essentielle au
développement de l’entreprise.
-Le modèle de GRH moderne : ce type place la ressource humaine
au cœur de l’organisation, en ce sens où les gestionnaires rh se
sont vus assignés de nouvelles tâches, dans une perspective de
décentralisation de la grh, comme la motivation des équipes, la
communication et l’accompagnement. Ces nouvelles orientations
visent à rendre efficace l’organisation en tirant parti des RH.
-Les fondamentaux de la GRH

La grh se base généralement sur quatre principaux piliers de la

gestion des salariés : le recrutement, la rémunération, la formation
et la gestion des carrières.
-Le recrutement :
Le recrutement et l’affectation d’une main d’œuvre compétente à des
postes où elle est efficace constitue un enjeu essentiel pour la grh.
Selon (Bachy et Harache, 2010) « Le recrutement est un processus
qui va de l’analyse du besoin à l’intégration du nouvel embauché ».
Le processus de recrutement comporte les étapes suivantes :
l’analyse du besoin de main d’œuvre; la sélection des candidats; les
entretiens de recrutement; le choix du candidat; l’accueil et
l’intégration du nouvel embauché.
-L’analyse du besoin de main d’œuvre :
Avant tout recrutement, il est important pour l’entreprise de
définir quelle tâche à assigner au personnel à recruter et quelle
compétence qui lui doit correspondre. En d’autre termes, il
appartient à l’entreprise de bien concevoir le profil de poste, c’est-
à-dire les tâches liées à l’emploi, la rémunération prévue et
l'établissement du profil du candidat recherché (la formation,
l’expérience…). La compétence du candidat comprend les
compétences spécifiques, les compétences transversales et les
compétences stratégiques.
-La sélection des candidats :
Il est nécessaire pour l’entreprise de choisir diverses sources de
recrutement pour pouvoir cibler le plus grand nombre de candidats
potentiels. La première source de recrutement intéressante pour
l’entreprise est le recrutement interne ; celle-ci n’étant pas
coûteuse et présentant l’avantage de la facilité d’appréciation du
profil du candidat et de son intégration. Cependant, lorsque les
compétences ciblées ne sont pas disponibles à l’intérieur de
l’entreprise, celle-ci peut explorer la source externe. Ce type de
recrutement peut apporter des candidats externes
potentiellement plus expérimentés et plus qualifiés. Plusieurs
méthodes permettent de bien sélectionner les candidats comme
l’analyse des CV, les tests…
-Les entretiens de recrutement : l'entrevue de recrutement vise à
évaluer le savoir-être du candidat et à recueillir les informations
permettant d'évaluer sa capacité à évoluer dans l'entreprise. On le
questionne sur ses domaines d'intérêt, sa formation, ses valeurs, son
expérience professionnelle, et sa motivation.
-Le choix du candidat : ça consiste à rassembler les informations des
différents entretiens et les croiser avec le profil du candidat ; puis
choisir avec le drh les profils les plus intéressants; et enfin réaliser des
entretiens complémentaires pour plus de renseignements sur les
candidats retenus.
-Intégration du nouvel embauché : accueillir et intégrer le nouvel
embauché consiste pour le manager rh à s’assurer que celui-ci est
compétent sur le plan technique; apte à travailler et bien communiquer
avec l’équipe en place; en concordance avec les objectifs de
l’organisation.
-La rémunération :
La rémunération est l'un des moyens dont dispose une entreprise pour
retenir ses meilleures compétences et en attirer de nouvelles. La
définition d’une politique de rémunération pour l’entreprise doit tenir
compte des critères suivants :
-Les coûts salariaux étant importants, il appartient à l’entreprise de
bien maitriser leur évolution afin d’assurer sa compétitivité ;(coût)
-La rémunération est un outil de motivation des salariés et donc une
source de compétitivité;(valeur)
-La rémunération doit rétribuer l’effort fourni par le facteur travail
dans une logique d’équité sociale;
De plus, toute politique de rémunération devrait faire l'équilibre entre
le fait de satisfaire les demandes des employés et la capacité à
rémunérer de l'entreprise.
Objectifs de la rémunération :
• Attirer et recruter des candidats répondant aux besoins de l'organisation ;
• Démontrer de la reconnaissance aux employés en leur versant une
rémunération juste ;
• Contrôler les coûts liés à la masse salariale.
Les composantes de la rémunération :
-La rémunération directe : elle est de nature financière. Elle englobe le
salaire de base et les primes (primes sur les objectifs de rendement, par
exemple).
-La rémunération indirecte : elle a trait à des éléments financiers indirects
comme les primes aux initiatives, et aux éléments d’aide au développement
des compétences (cotisation à une association professionnelle, achat de
documentation spécialisée, intéressement-résultats et performance de
l’entreprise…).
Les critères de la rémunération : (tendances à l’individualisation
de la rémunération)
Depuis longtemps, les salaires dans les entreprises ont été
déterminés par des grilles de rémunération sur la base des
critères suivants : les titres, l’expérience, les responsabilités…
Aujourd’hui avec le développement de la logique compétence où le
salarié est tenu par des objectifs de résultat et d’acquisition de
compétence, la tendance en matière de rémunération est à
l’individualisation- c’est-à-dire la multiplication des éléments
variables dans les salaires dépendant de la performance du salarié.
-La formation :la formation de la main d’œuvre est un
investissement. Elle permet aux entreprises d'accroître les
compétences et la productivité de leur personnel.
La formation constitue un ensemble d'activités d'apprentissage
planifiées. Elle vise l'acquisition de savoirs propres à faciliter
l'intégration des individus à leur environnement socioprofessionnel.
Elle contribue à la réalisation des objectifs d'efficacité de
l'organisation. La formation naît d'un besoin organisationnel, et vise
l'atteinte d'objectifs précis pour un groupe d'employés donné.
La compétence: aptitude à combiner et à utiliser les connaissances et
le savoir-faire acquis pour maîtriser des situations professionnelles
et obtenir les résultats attendus. Autrement dit, une compétence
permet à l'individu d'effectuer une tâche de façon satisfaisante.
Le cycle de la formation :la formation peut être scindée en
quatre étapes :
-Analyse des besoins de formation: elle permet d’identifier les
compétences des employés qui devront être développées (par
l’écoute, l’entretien..). Elle s’effectue en début de l’année pour la
planification de la formation qui s’ensuivra par la suite. Son
objectif est de déterminer si les problèmes de performance
relevés peuvent être améliorés par une formation, ou s’il s’agit de
problèmes liés à l’organisation ou à la personne ;
-Planification et conception de la formation : c’est l’établissement
des priorités et des plans (objectifs, durée, budget…) en matière
de formation ainsi que la définition de son contenu.
-Diffusion de la formation: une fois que le contenu de la formation a
été développé, l'entreprise doit veiller à une diffusion efficace. Pour
cela, elle doit mobiliser tous les moyens nécessaires (outils,
formateurs…).
-Évaluation de la formation : étant un investissement important-en
termes de ressources-, pour l’organisation, la formation doit faire
l’objet d’une évaluation de ses résultats. L’évaluation de la formation
permet de vérifier si les objectifs fixés au départ ont été atteints.
-La gestion des carrières :
Dans un contexte de gestion par la compétence, les attentes de la
main d’œuvre augmentent quant aux possibilités de développement et
de progression de sa carrière professionnelle que peut lui offrir une
organisation.
Aujourd’hui, créer les conditions favorables de travail en vue de
satisfaire les besoins des employés et les accompagner à réaliser
leurs objectifs professionnels est au cœur de l’activité de la
gestion des carrières pour les entreprises.
La carrière est une série de fonctions et de tâches rattachées au
travail d’un individu dans le cadre de sa vie professionnelle. Ce sont
les expériences de travail d’un employé.
La gestion des carrières est la planification des mouvements de
RH en vue de retenir les employés les plus compétents et de
combler les besoins futurs de l’organisation.
Objectifs de la gestion des carrières :
La gestion des carrières est un processus qui vise à concilier les
besoins individuels et ceux de l’organisation en matière de travail.
Pour un individu, il s’agit de bien définir ses choix professionnels et
de réaliser son développement professionnel en acquérant les
compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs de carrière.
Pour une organisation, il s’agit d’utiliser et développer le potentiel
humain dont elle dispose ;d’améliorer sa flexibilité; de mettre en
place une relève de qualité; de mobiliser les employés en vue de
l’atteinte de ses objectifs.
Le processus de gestion des carrières :il se compose des trois
étapes suivantes: la planification, la mise en œuvre et l’évaluation.
-La planification : c’est la fixation d’objectifs de carrière pour les
individus en fonction de leurs aptitudes et de leurs intérêts.
L’organisation peut aider l’employé à planifier sa carrière en lui
offrant des ateliers de formation au choix d’une carrière, par
exemple.
-La mise en œuvre : il s’agit de déterminer les pratiques qui
permettront aux individus de réaliser le plan de carrière établi dans
la première phase. Parmi ces pratiques, on peut citer les promotions,
les rotations d’emplois, et l’attribution des congés d’études, le
paiement des frais d’études.
-L’évaluation : l’évaluation consiste à établir la pertinence et
l’efficacité du processus de gestion des carrières.
-Les défis actuels de la GRH :

Aujourd’hui la GRH fait face à plusieurs défis : organisationnels,

sociaux et sociétaux, enjeux liés à la mondialisation...
-GRH et stratégie : depuis les années 1990, la grh tient une place
centrale dans la stratégie des entreprises. En effet, la compétitivité
de l’entreprise dépend de sa capacité à combiner de manière réussie
ressources et compétences. La DRH participe à la définition de la
politique générale de l’entreprise en termes de RH, également.
-GRH et diversité:
La diversité se manifeste sous divers aspects comme la nationalité,
l’appartenance sociale, etc. Pour les entreprises , il s’agit de bien
valoriser ces différences. A ce titre, la GRH joue un rôle essentiel
pour faire de la diversité une ressource stratégique.
Dans ce sens, garantir une équité de traitement des diversités et
 mieux les intégrer dans l’organisation s’avère crucial pour ces
dernières (Picq, 2008).
GRH et mondialisation:
Pour les entreprises dont les activités sont internationalisées, le
défi en matière de GRH est de pouvoir développer un management
qui soit en mesure d’intégrer les spécificités culturelles et
économiques du pays d’accueil(langue, culture, dynamique des
marchés…)(Marilyn M. Helms, 2006).
-Bibliographie

-Autissier.D et al., les 100 schémas du management , éditions

Eyrolles, Paris, 2015.
-Autissier.D et al., l’Atlas du management, éditions d’organisation,
Paris, 2010).
-Bachy.B et Harache.C, toute la fonction management, éditions
Dunod, Paris, 2010.
-Cadin.L et Guérin.F , la gestion des ressources humaines, éditions
Dunod, Paris, 2015.
-Helms.M, Encyclopedia of management , 5th ed.Thomson Gale,
Farmington Hills, USA, 2006.
-OCDE, le capital humain, 2007.
-Picq.T, MBA, l’essentiel du management par les meilleurs
professeurs, 2ème édition, éditions d’organisation, Paris, 2008.