Cabinet DIORH

juin 2005
 Le qualificatif de gestion est appliqué aux systèmes qui visent à assurer
la réalisation de politiques d’objectifs par une utilisation optimale des
moyens matériels et ’humains.

 Les responsables de la gestion disposent dans ce cas d’une large

participation à la fixation des objectifs globaux et d’une autonomie dans
la réalisation.
 Le qualificatif d’administration est appliqué aux systèmes qui visent à
l’exécution de tâches de services dans le cadre de définition de
fonctions, règles et procédures fixées.

 de ce fait, ne font pas parti (ou peu) les responsables de ces fonctions à
la fixation des politiques, et objectifs globaux de l’entreprise.

 ces responsables reçoivent des directives et connaissent un contrôle

précis, tant au niveau des résultats qu’à celui des moyens
 La première conception, « la gestion », implique donc que les problèmes de
personnel soient également posés sur un plan économique, social et de
gestion dynamique de l’entreprise.

 Ainsi la direction du personnel (ou DRH) participe alors à :

 l’équipe de direction générale

 et également aux décisions globales touchant au fonctionnement et au

développement de l’entreprise.
Planification Evaluation et rémunération

Définition des postes Rémunération

Et répartition des tâches Appréciation des salariés
Organisation du travail
G.P.E..C
OBJECTIFS DE LA GRH

Attirer
Retenir
Mobiliser

Recrutement Création et maintien d’un bon climat social

Sélection, embauche Relations de travail satisfaisantes

Types de contrat de travail Respect des droits individuels
Bonnes conditiosn du travail (hygiène, sécurité

Perfectionnement

Formation et montée en compétences

possibilités d’évolution
Travail enrichissant et stimulant
 Contribution de la GRH à
l’efficacité organisationnelle

Activités clefs Objectifs Objectifs

De la GRH opérationnels stratégiques

Administration du personnel Attirer les profils Productivité

Gestion du personnel au sens compétences Adaptabilité
large : (GEPEC,, recrutement, les mobiliser Flexibilité
Rémunération, Formation ..… Accroître leurs Conformité
compétences juridique
satisfactions
globales
des salariés
 Lorsque la seconde conception « l’administration » prévaut, les tâches et
objectifs sont donnés en terme de :

 programme d’embauche,

 services sociaux rendus dans le cadre d’un budget déterminé,

 négociations avec les syndicats dans le cadre de diverses directives

fournies en fonction de chaque situation,

 et l’administration du personnel s’ordonne en fonction de procédures

arrêtées au niveau de l’autorité supérieure.
 Remarques :

 Il n’y a pas forcément opposition entre ces deux conceptions de la

fonction « personnel », mais ’elles peuvent toutes deux au contraire
coexister au sein d’une même entreprise :

 Une conception au sommet : présence d’un DRH peut coexister avec une
conception « administration » à un niveau inférieur chargé des activités
et tâches courantes que l’on attribuent d’ordinaire au service
administration du personnel.
 Elles comportent en particulier :

 Les opérations de sélection et d’engagement du personnel et

l’établissement des contrats correspondants;

 L’établissement des décomptes d’appointements (calcule de la paie et

charges sociales, le suivi des mouvements de personnel, la préparation
des opérations d’avancement, de promotion, d’établissement des actes
de carrières correspondants;
 L’établissement de notifications de récompense et de
sanction ;

 L’instruction des demandes de licenciement, de démission, de

mise à la retraite.

 L’application des dispositions légales et réglementaires et

conventionnelles (lorsqu’elles existent).
 Les relations avec le personnel et ses représentants (application de la
réglementation en vigueur) ;

 La tenue des documents et registres imposés par la réglementation ;

 La tenue à jour du fichier du personnel, des dossiers administratifs et

l’élaboration des divers documents d’analyses et récapitulation s’y
rapportant).
 La vérification des horaires de travail tant au point de vue légal que
réglementaire et le contrôle de la présence

 La tenue de l’ordre et de la discipline : on touche ici tout ce qui se

rapporte aux sanctions, aux avertissements, aux retards et à
l’absentéisme.
 De la gestion du personnel à la GRH
Optique e la
gestion du Optique de La GRH
personnel

Administration Administration du personnel

du personnel (ex: Définition et application d’une politique
Nature des embauche, paie) sociale
tâches Application de la Politique de relations sociales
législation du Politique d’intégration et de motivation
travail Audit social et bilan social
Communication et négociation
Connaissances Juridiques et Juridiques et administratives
nécessaires administratives Psychologique, psychosociologique,
économique
Horizon des Court terme Court terme,
problèmes Moyen terme (GPEC, plans de formation
étudiés plans de carrières
Responsable de Juriste Diplômés de l’enseignement supérieur,
la fonction Ingénieur.
 Respect de la Intégration de la stratégie sociale
législation à la politique générale de
Ordre, sécurité et l’entreprise
Préoccupation discipline. Développement humain et social
prioritaires Maîtrise des coûts de l’organisation (formation)
du travail Association des hommes au projet
Mise en place de de l’entreprise et à sa culture.
procédures Élaboration de projet

Directeur des ressources

Titulaire de humaines
la fonction Chef du personnel Directeur des relations sociales
Directeur du développement
humain et social
 Au niveau opérationnel, l’informatique sert à maintenir à jour, pour
chaque employé, l’ensemble des renseignements professionnels :

 historiques d’augmentations de salaire,

 renseignements sur les absences, accidents de travail, promotions…

 Au niveau administratif et gestionnaire, l’informatique permet :

 d’établir des tableaux de bord,

 d’analyser les dysfonctionnements sociaux (absentéisme..), de mieux

planifier et contrôler les ressources humaines, les coûts correspondants
(masse salariale, coût de la formation…)
Remarque :

Selon :J.M. Peretti :

« Cet aspect « administratif » doit être assuré sans

carence. C’est à travers la fiabilité et la rapidité du
service ainsi assuré que sont perçus les hommes du
personnel par les directions et par les membres du
personnel »
A- Le cadre juridique

 Il s’agit d’un acte sous seing privé par lequel une partie s’engage contre
rémunération à fournir du travail à une autre partie.

 Le contrat de travail doit être :

 établi en deux exemplaires ;

 Signé en toute connaissance de cause et de bonne foi.

 Légalisé par l’autorité compétente ;

 Le salarié conserve l’un des deux exemplaire.

 Le contrat de travail établi par écrit est exonéré des droits

d’enregistrement.

Le contrat de travail, n’est pas nécessairement écrit mais il

est hautement souhaitable, pour éviter des contestations
ultérieures.
 B- Formes de contrat de travail

 Le contrat de travail est conclu pour:

 une durée indéterminée,

 une durée déterminée.

 ou pour accomplir un travail déterminé. : il s’agit d’un contrat

qui dure le temps d’un projet. Exemple la construction d’une
autoroute.

 Le contrat à durée indéterminée : le qualificatif

« indéterminée » doit est être mentionné sur le contrat de
travail
 Le contrat à durée déterminée :

 Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu

dans le cas où la relation de travail ne pourrait avoir une
durée indéterminée (art 15 du Code de travail).

 Ce type de contrat ne peut être conclu que dans les cas

suivants (art 16 du Code de travail) :
 Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de
suspension du contrat de ce dernier, sauf si la suspension est
le résultat d’un état de grève.

 L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

 Si le travail a un caractère saisonnier.

 Ce type de contrat peut être conclu également lors :

 de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ;

 D’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ;

 D’un lancement d’un nouveau produit pour la première fois.

 La durée maximum de contrat est d’une année.

 Il est renouvelable une seule fois.

 A titre exceptionnel, ce type de contrat peut être

renouvelable une fois dans le cas par exemple du lancement
d’un nouveau produit, l’ouverture d’un établissement ou d’une
entreprise.

 Passé cette période, il devient un contrat à durée indéterminée.

Tout contrat conclu pour une durée maximum d’une année

devient un contrat à durée indéterminée lorsqu’il est
maintenu au-delà de sa durée.
 C- types de contrats de travail : avantages et inconvénients

Nature du contrat Caractéristiques Avantages pour Inconvénients pour

l’entreprise l’entreprise

Travail à durée Réalisation d’une  Simplicité  Procédure de

indéterminée prestation de travail  Favorable à licenciement lourd
en échange d’une l’intégration du  Contrôle
rémunération, sans salarié dans administratif du
terme fixé à l’avance l’entreprise licenciement
 Fin de contrat par
démission du salarié
ou licenciement par
l’employeur
Travail à durée Échéance du contrat  Gestion souple  Cas d’utilisation
déterminée fixé lors de sa des effectifs : limité par la loi
signature flexibilité  Durée maximum
 La simple (1an)
survenance Interdiction de
du terme met fin renouvellements
au contrat successifs
 Suite C- Contrat de travail

Nature du contrat Caractéristiques Avantages pour Inconvénients pour

l’entreprise l’entreprise

Travail temporaire  Contrat de souple, rapide  couteux.

prestation de service  pas de gestion du
signé avec une personnel à
entreprise de travail assurer.
temporaire qui est le
seul employeur
 Suite C- Contrat de travail

Nature du contrat Avantages pour Inconvénients pour

l’entreprise l’entreprise
Travail à durée Sécurité  variables selon
indéterminée Perspectives de les modalités de
carrière contrat

Travail à durée  Adaptations à des Insécurité

déterminée situations Précarité de
personnelles l’emploi

Travail Temporaire  Périodes de Insécurité

travail adaptées Précarité de
aux situations l’emploi
personnelles
 D- Période d’essai

 En cas de contrat à durée indéterminée, la période d’essai

est fixée à :

 3 mois pour les cadres et assimilés ;

 Un mois et demi pour les employés

 15 jours pour les ouvriers.

 Cette période peut être renouvelable une seule fois.

 En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, la
période d’essai ne doit pas dépasser :

 Une journée au titre de chaque semaine de travail dans la

limite de deux semaines lorsqu’il s’agit de contrat d’une
durée inférieure à 6 mois.

 Un mois lorsqu’il s'agit de contrat d’une durée supérieure à 6

mois.

Des périodes d’essai inférieures à celles

mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le
contrat de travail, la convention collective ou le
règlement intérieur
 l
La durée normales prévue est :
 Une durée annuelle de 2288 heures en ce
qui concerne le secteur non agricole, soit
208 heures par mois ou 44 heures par
semaine ;

 Un plafond journalier de 10 heures pour le

secteur non agricole.
 Les heures supplémentaires donnent lieu à
une majoration de salaire de 25 % si elles
sont effectuées entre 6 heures et 21
heures pour les activités non agricoles
 de 50 % si elles sont effectuées entre 21
heures et 6 heures pour les activités non
agricoles
 La majoration est portée respectivement
de 25% à 50% et de 50 % à 100 % si les
heures supplémentaires sont effectuées le
jour du repos hebdomadaire du salarié,
même si un repos compensateur lui est
accordé.
A- Cas du contrat à durée déterminée

 Il s’éteint avec le terme indiqué sur le contrat.

 Une résiliation non motivée, par l’une ou l’autre partie avant

ce terme nécessite des dommages et intérêts.

 Ce montant équivaut au montant des salaires correspondant à

la période allant de la date de rupture jusqu’au terme fixé
par le contrat.
B- Cas du contrat à durée indéterminée

 La démission concerne surtout le contrat à durée

indéterminé (écrit ou oral). Il implique le respect de
certaines conditions :

 Il peut s’éteindre par la volonté de l’employeur sous réserve

du respect d’un certain nombre de dispositions législatives ou
conventionnelles concernant : les délais de préavis.

 Il peut cesser par la volonté du salarié :

- au moyen d’une démission portant la signature légalisée par

l’autorité compétente

- et sous réserve de respecter les délais de préavis.

C- Lors d’un licenciement :

 Les modalités du licenciement disciplinaire :

 Ce type de licenciement peut être prononcé lorsque les

sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année. ces
sanctions sont par ordre de gravité :

 L’avertissement ;

 Le blâme ;

 Un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée

n’excédant pas 08 jours ;
 Un troisième blâme ou transfert à un autre service ou, le cas
échéant, à un autre établissement en tenant compte du lieu
de résidence du salarié.

 Le licenciement (justifié).

 Ces sanctions progressives sont prévues pour les

manquements à la discipline et les fautes graves, tels que :

 La divulgation d’un secret professionnel ayant causé des

préjudices à l’entreprise ;
 Le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, l’agression
corporelle, l’insulte grave ;

 Le refus injustifié d’exécuté un travail rentant dans les

compétences du salarié.

 L’absence non justifiée pour plus de 4 jours ou de 8 demi-

journées sur une période de 12 mois

 La faute du salarié occasionnant un dommage matériel

considérable à l’employeur ;
 La détérioration grave des équipements, des machines ou des
matières premières causée délibérément par le salarié ou à
la suite d’une négligence grave de sa part.
 Etc.

Important :

 Pour licencier un travailleur en raison de faute grave,

l’employeur, l’inspecteur du travail doit constater l’atteinte
au fonctionnement de l’établissement et en dresse un procès
verbal.

 Le salarié est licencié sans préavis ni indemnité ni versement

de dommages-intérêt.
 La décision des sanctions disciplinaires ou la la décision de
licenciement est :

 remise au salarié en main propre contre reçu

 ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un

délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision à été
prise.

 Une copie de la décision du licenciement doit être adressée à

l’agent chargé de l’inspection du travail

 Cette décision doit comporter :

 les motifs justifiant le licenciement du salarié ;

 La date à laquelle il a été entendu par l’employeur ou son

représentent en présence du délégué des salariés ou le
représentant syndical dans l’entreprise choisit par le salarié
concerné.

Remarques :

 Cette dernière disposition doit être effectuée dans un délai

ne dépassant pas 08 jours à compter de la date de
constatation de l’acte de licenciement.
 L’action intentée par le salarié doit être portée devant le
tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la
date de réception de la décision de licenciement.

 Indemnité de départ ou de licenciement (après 6 mois de

travail) ne doit pas être confondue avec les indemnités
compensation de congé ou de licenciement abusif.

 Le montant de cette indemnité pour chaque année ou

fraction d’année de travail effectif est égal à :
96 heures de Pour les 5 premieres années
salaire d’ancienneté
144 heures de Pour la période d’ancienneté allant de 6
salaire à 10 ans

192 heures de Pour la période d’ancienneté allant de

salaire 11 à 15 ans

240 heures de Pour la période d’ancienneté dépassant

salaire 15 ans
  Veille sur le taux de rotation du personnel

 Le taux de turnover volontaire traduit la qualité du climat

social de l’entreprise.

 Si ce taux va au-delà d’une limite que l’on considère

souhaitable dans le service ressources humaines, il est
probable que les départs s’expliquent par un désaccord à
l’égard de l’entreprise.

 Ce sont les ratios de départ en période d’essai et de départ

par démission qui sont les plus sensibles car ils traduisent un
mécontentement ou un désaccord avec le poste ou
l’employeur.
  Les motifs du turnover

- Période d’essai

- Licenciement

- Démission

- Mutation dans un autre établissement.

- Retraite

- Décès
  Les indicateurs de turnover
Taux de turnover
Taux de roulement
Turnover des nouveaux
embauchés
Taux de survie
Ratio d’insécurité de l’emploi
Nombre de départs
Effectif moyen
Nombre de départs + entrées
Effectif moyen
Nombre de départs au bout de « n » mois
Nombre d’embauches
Nombre de restants au bout de « n » mois
Nombres d’embauches
NB licenciements pour motif économique
Effectif moyen
 Tout l’enjeu est de comprendre les causes du turnover et d’agir
pour améliorer la situation.

 4 causes sont souvent mises en avant pour expliquer les départs.

Les causes du turnover

Un mauvais recrutement.

Une rémunération insatisfaisante.

Des perspectives de carrière insuffisantes.

L’existence d’alternatives d’emploi sur le marché de travail.

 Lutte contre le turnover

Problèmes Moyens d’action

Turnover important Rémunération au mérite

Prime de résultat (intéressement)
Plan de carrière individualisé (plan de
formation individualisé )

Départs pour cause GPEC

d’inadaptation au poste Planification des effectifs
Cartographie des emplois
 A - Congé annuel
 Tout travailleur a droit à un congé après six mois
de travail, continus et effectifs.

 Le droit à congé payé est calculé sur la base

d'un jour et demi ouvrable par mois de service.
Il est cependant de deux jours ouvrables par
mois de service effectifs pour les travailleurs
âgés de moins de 18 ans.

 L'ancienneté dans un établissement ou chez le

même employeur donne droit à un jour et demi
ou 2 jours de congés supplémentaires par
période de 5 années de service.
 B ) Repos hebdomadaire

 Il est fixé à une durée minimum de 24 H

consécutives pour tout le personnel d'un
même établissement.
 C- Absences pour événements familiaux.
 Naissance : 3 jours ;
 Mariage : 4 jours pour les mensuels et 2 jours
pour les autres ;
 Mariage d’un enfant ou petit enfant : 3 jours
pour les mensuels et 1 jours pour les non
mensuels ;
 Décès d’un frère ou d’une sœur : 2 jours pour
les mensuels ; etc.
 Chaque entreprise se voit tenue dans un cadre
budgétaire d’établir, pour chaque service, chaque
direction, un organigramme détaillé sur lequel figure :

 Le nombre des personnes affectées ;

 leur qualité ou du moins leur niveau hiérarchique ;

 Les postes occupés ou ouverts à l’embauche ou à la

promotion.

 Ainsi le service du personnel est à même de faire

approuver :

 les effectifs d’un organigramme;

 Les niveaux de postes (ouvriers, employés, agents de
maîtrise, cadres, et parmi ceux-ci les différentes positions
de classement)

Cela permet par la suite, au stade de l’application et du

contrôle de suivre avec exactitude l’évolution quantitative et
qualitative des effectifs de l’entreprise.

 Ce type de tâches permet non seulement un contrôle de

l’ensemble, mais une répartition judicieuse des personnels par
fonction dans l’entreprise quel que soit le lieu de leur
affectation.
 La gestion des effectifs est à la fois: individuelle (chaque cas est un cas
particulier) et collective ;

 Elle est à la fois :

 quantitative les phénomènes sont traduits par des chiffres ;:

 Qualitative : toutes les données ne sont pas quantifiables

Remarque :

Plus on se retrouve dans le quantitatif et le collectif, plus le traitement

statistique informatisé est pertinente et aisée
 INDIVIDUEL

Compétences Affectation
Organisation

Appréciation

Absentéisme Suivi des

Embauches
QAUNTITATIF Turnover départs QANTITATIF

Démographie des RH

Gestion prévisionnelle
A – La fiche individuelle

 Les fiches individuelles sont le résumé du dossier individuel

des salariés ;

 Un moyen simple de retrouver les différentes étapes

marquantes de la carrière d’un individu

 A titre d’exemple, on rencontre généralement dans les

services d’administration du personnel, 02 sortes de fiches
individuelles
 La fiche de renseignements généraux.

 On peut bien entendu y faire figurer autant d’éléments que

l’on voudra pourvu qu’ils soient utiles à l’entreprise. Citons :

- Nom, prénom, sexe, emploi, date et lieu de naissance, date

d’entrée dans l’entreprise ;

- Nom du conjoint, adresse, n° d’immatriculation à la CNSS et

à la CIMR, n° de téléphone ;

- Niveau d’instruction (diplômes etc.)

- Nombre d’enfants et leurs dates de naissance, etc.

 La fiche individuelle professionnelle

 Cette fiche reprend certaines informations de la fiche de

renseignements généraux, telles que : nom, prénom, emploi actuel ou
qualification.

 Mais elle précise :

- le classement hiérarchique (coefficient, position…)

- La date d’entrée dans l’entreprise ;

- Le régime de retraite et les années d’affiliation ;

- Les différents emplois tenus, avec dates, durées, raisons de la mutation

ou de la promotion ;

- Les différentes affectations ;

- Les changements de statut

 A- Types d’effectifs les plus courants
Types d’effectif Définitions et mode calcul Quelles utilisations des
données

Personnes faisant partie de Calcul des effectifs et

l’entreprise ou y conservant un des seuil légaux :
droit de réintégration, y - délégué du personnel,
compris les contrats suspendus - comité d’entreprise.
comportant réintégration
obligatoire
EFFECTIF =
THEORIQUE CDI + CDD + travailleurs
OU HABITUEL temporaires (effectif moyen)
-
Contrats suspendus pour
absences de longue durée :
longue maladie (non rémunérés,
sauf primes à caractère social)
=
 Types d’effectifs les plus courants
Types d’effectif Définitions et mode calcul Quelles utilisations des
données
Personnes inscrites (et non Registre du personnel
EFFECTIF sorties) du registre des (entées - sorties)
ISCRIT mouvements dont on assure ou
conserve effectivement la
gestion
-
Absent non rémunéré
(absences de courte ou
moyenne durée
=
Personnes dont la
rémunération est maintenue en Effectif fiscal (tous
EFFECTIF PAYE totalité (dont effectif en ceux qui ont reçu une
congés payés) ou en partie rémunération
-
 Types d’effectifs les plus courants
Types d’effectif Définitions et mode calcul Quelles utilisations
des données
Idem Absents rémunérés à quelque idem
titre que ce soit
=
Ensemble des personnes Élaboration des
EFFECTIF considérées comme présentes, budgets de personnel
PRESENT qu’elles travaillent ou non pour : détermination des
leur activité principale potentiels de travail
-
Personnes ne travaillant pas
réellement pour l’activité
constituant leur occupation
habituelle : personne en
formation, visites ou contre
visites médicales, délégation…
=
 Types d’effectifs les plus courants
Types Définitions et mode calcul Quelles utilisations des
d’effectif données
EFFECTIF AU Ensemble des personnes Budget de frais de
TRAVAIL travaillant pour leur activité personnel : calcul des
principale temps, détermination des
coûts horaires travaillés

EFFECTIF Salariés titulaires d’un CDI, Calcul d’une masse salariale

PERMANENT inscrits pendant toute de référence,
l’année considérée, à temps détermination de l’effectif
plein. incompressible.
 B- les flux et les stocks d’effectifs

 Le suivi des effectifs exige que l’on prenne compte à la fois

de :

 La dynamique pour suivre les mouvements

 L’état des stocks pour établir les tableaux de bord sociaux à

un instant donné

Effectif instantané en fin de période

=
effectif en début de période + entrées – sorties

Effectif moyen
=
Effectif en début de période + effectif en fin de période
2
 Effectif moyen annuel
=
Somme des effectifs moyens mensuels

12

C- La mesure des flux de travail

 Heures travaillées : ensemble des heures travaillées, en comptant

pour chaque heure supplémentaire, les majorations qui
interviendront dans les heures payées converties.

Exemple : 8 h travaillées normalement + 2 heures supplémentaires

= 10 heures travaillées
 Heures payées : les heures payées comprennent les heures
travaillées et les heures payées alors que le salarié n’est pas à son
poste de travail :
- Formation
- Congés payés légaux, jours fériés
- Congés payés propres à la société (événement familiaux…)

 Heures payées converties : déterminées en ajoutant aux heures

payées toutes les majorations légales

 Heures supplémentaires :
à 25% si elle sont effectuées entre 6h00 et 21h00

à 50% si elles sont effectuées entre 21h00 et 6h00 ;

la majoration est portée respectivement à 50% et à 100% si les

heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos
hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est
accordé.
 Absences non payées : toutes les heures non payées qui
auraient pu être travaillées

- congés non payés autorisés

- Retards
- Grèves
- Maladies
- Absences sans motifs

D – le pilotage des flux

 Série simple discrète : elle associe une variable évoluant par

palier aux valeurs que prennent cette variable :

Exemple :
Ancienneté des salariés 1 an 2 ans 3 ans 4 ans

Nombre de salariés 64 112 123 148

 Série simple groupée : elle associe une variable définie par

des bornes supérieures et inférieures aux valeurs prises par
cette variable.

 C’est par exemple, le type de présentation préparatoire à

l’élaboration d’une pyramide des âges.

Classes d’ages 18-20 21-23 24-26 27-29

Effectifs 09 21 37 32
  Statistique à deux variables : on associe l’évolution d’un
phénomène à deux variables.

Exemple : analyse des départs par cause et catégorie au cours

d’une période

Retraite Démission Licenciement Causes Total

personnelles
Cadres 02 01 0 01 04

Employés 09 02 01 03 15

Maîtrises 03 0 01 02 06

ouvriers 18 0 07 04 29

Total 32 03 09 10 54
E – Les analyses de structure d’effectif

 Suivi de la répartition des effectifs

- Par service, par unités

- Par type de qualifications, indices ou types de métiers ou

types de contrats ;

- Par sexe, par fonction, par niveau hiérarchique

 Analyse des âges moyens

- par type de service, par direction ;

- Par qualification ou indice

- Par sexe

- Par type de contrat : CDI, CDD, Temporaires, intérimaires.

 Analyse de l’ancienneté

- par unité, par service, par direction

- Par type de qualification ou de métier

- Au niveau individuel dans les postes

- La visualisation des ages et des anciennetés se fera

commodément sous forme de pyramides.

 Suivi des ratios de structure comme par exemple :

le taux d’encadrement
=
effectif cadre et techniciens

effectif total
G- La flexibilité des effectifs et des temps

 Les entreprises sont contraintes de mettre en place une

gestion flexible de leurs effectifs.

 Cette contrainte se rencontre à la fois :

- dans les entreprises qui gèrent des demandes très aléatoires

dans le court terme ou qui sont organisées en flux tendu :
ces unités doivent ajuster leurs effectifs à la demande sans
possibilité de dégager des marges de manœuvre sous forme
de stocks ;
- Dans les unités qui doivent assurer une production
constante de biens et services et qui connaissent
des fluctuations naturelles d’effectifs du fait d’un
absentéisme à la fois élevé et aléatoire.

Mais les enjeux de la flexibilité sont plus larges : ils

concernent les organisations qui veulent coller à la demande
pour y trouver un avantage concurrentiel
a/ Les différentes formes de flexibilité
 
 La flexibilité quantitative permet aux entreprises d’adapter à court
terme leur niveau d’emploi ou/et la durée du travail, aux impératifs de la
conjoncture.

 Il existe trois sortes de flexibilité quantitative :

   la flexibilité externe : l’entreprise peut faire varier le nombre de ses

salariés dans ce cas.

- Elle peut avoir recours à des licenciements mettant fin à des contrats à
durée indéterminée.

- Elle peut aussi ne pas renouveler des contrats de travail de courte durée,
ce qui est moins coûteux, car ils ne donnent pas droit à des indemnités de
licenciement.
        
   La flexibilité interne se base quant à elle sur une utilisation
différente des salariés présents : modulations saisonnières, temps
partiel, heures supplémentaires, utilisation du temps disponible pour
la formation ou la maintenance.

   La flexibilité par externalisation offre la possibilité à l’entreprise

de ne plus gérer une partie des contrats de travail des actifs qui
concourent directement ou indirectement à sa production. Pour ce
faire, elle peut avoir recours, soit aux prestations de services d’une
entreprise intérimaire, soit à des sous-traitants, soit aux deux à la
fois, ce qui lui permet de mieux se concentrer sur son activité
principale.
 
-    
 La flexibilité fonctionnelle : il s’agit d’une flexibilité
qualitative. C’est par la polyvalence des salariés que les entreprises
obtiennent les souplesses nécessaires. A quantité de travail
constant, les entreprises modifient les affectations des
travailleurs aux postes de travail en fonction des besoins et des
fluctuations de la production.

b/ La gestion flexible des effectifs et des temps au jour le jour

 Face à une demande fluctuante et des variations des

effectifs, la capacité de réponse adaptée réside à la fois dans
l’information et dans la mise en œuvre de régulations.    
 Contraintes de Prélèvement des informations
Information production et de présence
distribution Contrôle décentralisé
Terminaux Manuel

Gestion Gestion Gestion

Opérationnelle opérationnelle des
Des effectifs des temps absences

. Remplacements . Régulation par . Congés

. Bascule des les HS, mise en . Maladies
Régulation capacités en congés récupérables . Gestion de
effectifs . Bascule des capacités L’absentéisme
Techniques

REGULATIONS EXTERNES : Sous-traitance

 Exemple d’information régulation en temps réel :

 Dans une grosse unité de la mécanique auto :

 les absences sont recensées par des badgeurs dès la prise

de service par chaque équipe.

 Moins de 05 mn après les prises de poste, le système de

gestion de la production peut réagir en basculant les flux
d’usinage entre secteurs déficitaires et secteurs
excédentaires.

 Par ailleurs les tableaux d’absence sont immédiatement

renseignés
 L’absentéisme est assimilable à un comportement de retrait :

 Il traduit une baisse de motivation et d’intérêt pour le travail.

 Les ratios d’absentéisme ont pour objectif de quantifier la gravité

du phénomène et d’en préciser les symptômes.

 La plus part des tableaux de bord sociaux mettent surtout

l’accent sur l’absentéisme dit « dur », c’es- à-dire de moins de 03
jour, ainsi que sur les motifs de l’absentéisme.
 Les enjeux liés à la maîtrise de l’absentéisme vont au-delà du
climat social et de la motivation au travail : Un salarié absent
coûte cher à l’employeur.

 Le ratio « risque absentéisme » permet de mettre en avant

les risques de dérives financières liées à l’absence.

 Les coûts de replacement, le recours au CDD, à l’intérim, la

sous productivité, les dysfonctionnements liés à l’absence
augmentent ce risque.

 Par exemple :

Selon les spécialistes du contrôle de gestion sociale en

France, un taux d’absentéisme de 1% conduirait à augmenter
les dépenses de frais de personnel de 0,3 à 0,6%
 Les indicateurs d’absentéisme

Taux d’absentéisme Nombre d’heures d’absence

Nombre d’heures théoriques travaillées

Durée moyenne de l’absence Nombre d’heures d’absence

Nombres d’absences
Taux de fréquence des Nombre d’absences
absences effectif moyen annuel
Importance des absences Nombre d’absences d’une journée
d’une journée Nombres total d’absences
Risque absentéisme Coût absentéisme
Masse salariale
 Les motifs de l’absentéisme

Les motifs inclus dans le taux Les motifs exclus du taux

d’absentéisme d’absentéisme
Maladie Congés payés

Maternité Absences conventionnelles (heures

de délégation)
Accident (de trajet ou de travail) Autres congés (formation, etc.

Maladie professionnelle

Absence autorisée par la

hiérarchie (visite médicale,
convocation officielle…
Absence non autorisée
 La lutte contre l’absentéisme

Les mesures incitatives Les mesures coercitives

Prime de présence Affichage public des absences

Accord d’intéressement tenant Réunion d’information

compte du taux d’absentéisme
Lien avec le choix de promotion
Prévention, sensibilisation et
formation à la sécurité
Visite médicale systématique lors
d’arrêts pour cause de maladie
Entretien avec son supérieur
1- les obligations de l’entreprise en la matière

 Ce genre de comité est crée dans les entreprises

industrielles, commerciales, et d’artisanat, et dans les
exploitations agricoles et forestières et celles qui occupent
au moins 50 salariés (Titre III, Chapitre V du code du
travail).

A- La composition du comité

 L’employeur ou son représentant : président

 Du chef du service de sécurité, ou a défaut, un ingénieur

ou cadre technique travaillant dans l’entreprise, désigné par
l’employeur.
 Du médecin du travail dans l’entreprise ;

 De 2 délégués des salariés, élus par les délégués des salariés ;

 D’un ou 2 représentants des syndicats de l’entreprise, le cas

échéant.

 Ce comité peut convoquer à ses travaux tout salarié de l’entreprise

ayant une compétence et une expérience en matière d’hygiène et
de sécurité professionnelle, notamment :

 le chef du service personnel

 ou le directeur de l’administration de la production dans

l’entreprise.
B- Ses attributions

 Il est chargé :

 De détecter les risques professionnels auxquels sont exposés

les salariés de l’entreprise ;

 D’assurer l’application des textes législatifs et

réglementaires concernant la sécurité et l’hygiène

 De veiller au bon entretien au bon usage des dispositifs de

protection des salariés contre les risques professionnels ;
 veiller à la protection de l’environnement à l’intérieur et aux alentours
de l’entreprise.

 De susciter toutes initiatives portant notamment sur les méthodes et

procédés de travail, le choix du matériel, de l’appareillage et de
l’outillage nécessaires et adaptés au travail.

Etc.

2- Rôle du service personnel

Deux impératifs sont à la base du rôle que doit jouer le responsable du

personnel dans ce domaine

A- Les mesures réglementaires

 Il doit veiller à ce que soient appliquées les dispositions législatives et

conventionnelles dans ce domaine.
B – Gérer la sécurité

 En sus du respect des disposition juridique, l’entreprise

gagnerait à instaurer une politique préventive de sécurité.

 La sécurité devrait être une préoccupation permanente au

sein de l’entreprise.

Voici l’exemple de quelques moyens permettant de développer

un esprit » sécurité » :

 S’assurer que les moyens de production sont dotés de

dispositifs de sécurité. :

- les utilisateurs et le service de maintenance doivent

veiller de façon permanente au bon fonctionnement
  Assurer la protection individuelle : avec port des vêtements et moyens
de protection en fonction des risques du poste occupé.

 sensibiliser le personnel : il faut qu’il soit conscient des risques qu’il

coure dans l’exercice de sa fonction. Il doit faire preuve de prudence,
respecter les règles et les consignes.

 Informer et impliquer le personnel

- réaliser un aide mémoire sécurité illustré, celui-ci doit comporter un

répertoire :

. par rubrique, des risques rencontrés sur les postes et les éléments
matériels qui y sont liés, afin que tout le personnel admette la nécessité
de se montrer discipliné et vigilant à ce sujet.

 Assurer les formations adéquates, notamment à l’aide de supports

visuels.
B- les enjeux financiers

 Au delà de réglementation dans ce domaine, les hommes du

personnel sont des acteurs privilégiés de l’amélioration des
conditions de travail.

 Leur mission implique qu’ils aient le souci de faire intégrer

les conditions du travail dans les différentes décisions de
l’entreprise.

 La sécurité représente d’importants enjeux financiers.

 Les accident de travail et les mauvaises conditions de travail
génèrent des coûts importants.

 Ces coûts représentent la comptabilisation de toutes les

charges consécutives aux accidents.

 Le tableau ci-après résume les coûts relatifs à un accident

de travail :
 Fiche de calcul simplifié du coût d’un accident de travail

I- COÛTS DE PERTURBATION
1. Conséquences matérielles
Réparations…
- sur les installations Modifications…
Remplacements…

Remise en état…
- Sur les produits
Perdus…

- Sur le matériel…
Total
Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de travail

2- conséquences sur le
déroulement de la
production
- Arrêts de production dus
à l’accident et à l’enquête

- Arrêts des postes

dépendants
Coût horaire total
- Arrêts des ateliers x
dépendants Temps d’arrêt

Total
Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de travail

3- conséquences commerciales
- Retards de livraisons sans
conséquences financières directes
………….
- Paiement d’astreintes
…………
- pertes de ventes

…………
- Baisse de la qualité

………….

Total
COÛT DE PERTURBATION
Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de travail

II- COÛT DE REGULATION

1- Remplacement de l’accidenté et remplacements
induits

- Remplacement interne
Si un remplaçant est disponible dans l’entreprise, il
n’y a pas de surcoût lié à l’accident. Il est important
de vérifier si la personne de l’entreprise désignée
n’a pas elle-même été remplacée par un temporaire
(intérimaire)

Dans ce cas, valoriser la rubrique suivante

- sous-productivité du remplaçant interne/standard
………..
normal
- Remplacement externe : appel à un intérimaire
(Coût horaire x temps) = Perte de productivité de
remplaçant/standard normal
Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de travail

2- Appel à un sous traitant extérieur

3- autres modes de régulation

- heures supplémentaires = coût

horaire majore x nombre d’heures ………..
- achat de produits ou services à
l’extérieur
(différences entre coût d’achat et
coût de production interne)
………..
Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de travail

4- Conséquences de l’accident sur

l’ensemble de l’organisation

- R&unions consécutives à l’accident :

temps perdu x coût horaire
………..
- modification de l’organisation du
travail et des équipements dans
d’autres ateliers, d’autres
établissements
………..
TOTAL DES COUTS DE REGULATION

COUT TOTAL LIE A LA PRODUCTION

C- les indicateurs des accidents de travail

 Définitions:

Taux de fréquence des accidents de travail avec incapacité

permanente (IP)

Le taux de fréquences des accidents de travail avec arrêt de travail

est défini comme suit :

Nombre d’accidents avec IP

Taux de fréquence = X 1 000 000
Nombre d’heures travaillées
Le taux de gravité des incapacités temporaires est défini comme suit :

Nombre de journées perdues

Taux de gravité = X 1 000
Nombre d’heures travaillées

Total des taux d’incapacité permanente

Variation de gravité = X 1 000 000
Nombre d’heures travaillées
 L’indice de gravité des incapacités permanentes établit une relation
entre :

 La somme des taux d’incapacité permanente et la durée d’exposition au

risque qui est exprimée par le nombre d’heures travaillées

 Il traduit ainsi l’aspect particulier des séquelles physiques qui

demeurent après la consolidation de la blessure.
1- Le cadre juridique

Point n’est besoin d’énumérer l’ensemble du contenu du code

des obligations et contrat (C.O.C) et la loi n) 65.99
promulgué par Dahir n 1.03.194 du 11 septembre 2003
donnant lieu au nouveau code du travail. Il s’agit simplement,
à titre d’exemple illustratif de citer :
 Les articles du code de travail protégeant les enfants
mineurs et les femmes;

 Les articles sur la durée du travail, les majorations de salaire

en cas d’heures supplémentaires ;

 Les articles imposant le repos hebdomadaire, le repos des

jours de fêtes payées et jours fériés, la durée des congés
payés.
 Les dispositions concernant les syndicats professionnels et
les délégués du personnel

 Les dispositions concernent l’hygiène et la sécurité des

salariés, etc.

Très souvent d’ailleurs, les contrats de travail, au lieu de

faire l’énumération de toutes les garanties et de tous les
droits accordés aux salariés, disposent : «  le salarié
bénéficiera des dispositions légales en vigueur ».
 2- Rôle et moyens du service personnel

 La complexité des textes font que les services du personnel

doivent avoir en leur sein des spécialistes en droit du travail, ou
dans une structure décentralisée, des correspondants au niveau
de la direction du personnel.

 Rien n’est plus mauvais ni plus dangereux que de mettre

entre les mains de non-spécialistes le soin de régler un problème
juridique touchant à la vie des hommes dans l’entreprise.
 Il vaut mieux se référer à la législation en vigueur et à
d’autres outils tels que les revues juridiques,afin de mieux
communiquer avec le juriste maison, ou l’avocat de
l’entreprise sur le problème en cause, que de plonger tout
seul dans le code du travail en vue d’y trouver la solution
miracle.

 Il est aussi intéressant :

 d’éditer des textes intérieurs qui reprennent et

vulgarisent les dispositions légales au lieu purement et
simplement de renvoyer au textes de loi.
  de former les délégués du personnel pour être les
éléments hommes ressources quant à la compréhension des
textes juridiques par le personnel.

 Cela simplifie la tâche du service du personnel mais ne le

met pas toujours à l’abri d’une erreur d’interprétation ou
d’une application peu conforme à l’esprit de la loi.
 3- Les conventions collectives

A- Le cadre juridique

 La loi ne peut pas tout prévoir, tout régler.

 C’est aux partenaires sociaux qu’il appartient de

rechercher une amélioration constante des conditions de
vie dans l’entreprise et d’adapter les dispositions légales
aux impératifs socioéconomiques de l’entreprise elle-
même.

 La convention collective a pour but de régler les rapports

entre employeur et travailleur d’une activité
professionnelle déterminée.
  Elle peut stipuler, et c’est même son intérêt essentiel,
des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles
prévues par la loi en vigueur.

 Mais elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public

définies par ces mêmes lois.
  On distingue deux types de conventions :

 Les conventions ordinaires sont des contrats collectifs

régissant les relations de travail entre :

 D’une part, les représentants d’une ou plusieurs

organisations syndicales des salariés les plus représentatives
ou leurs unions ;

 D’autre part, , soit un ou plusieurs employeurs contractant à

titre personnel, soit les représentants d’une ou plusieurs
organisations professionnelles des employeurs
  Elles contiennent (selon l’article 105 du code du travail)
les dispositions concernant :

 Les éléments du salaire applicable à chaque catégorie

(coefficients hiérarchiques relatifs aux divers niveaux
hiérarchiques) ;

 les modalité d’application du principe « à travail de valeur

égale, salaire égal » ;

 les conditions et mode d’embauchage et de licenciements

des salariés,

 les indemnités, la couverture sociales…

 Les conventions susceptibles d’extension :

 Cette procédure d’extension a pour objet de rendre, par

l’autorité gouvernementale chargée du travail, obligatoires
les dispositions d’une convention collective à des
établissements et à des salariés qui ne sont pas normalement
concernés.

 Il existe des cas de figure :

 L’extension devient obligatoire (par arrêté de l’autorité

gouvernementale chargée du travail) lorsque les dispositions
de la convention ordinaire concerne au moins les 2/3 des
salariés de la profession.
 Dans ce cas, l’ensemble des entreprises et établissements employant des
salariés exerçant la même profession, soit dans une zone déterminée,
soit dans l’ensemble du territoire nationale sont concernés.

 Lorsque la convention ordinaire concerne au moins 50% des salariés, les

dispositions de celle ci peuvent être étendues par arrêté de l’autorité
gouvernementale chargée du travail :

 A l’ensemble des entreprises et établissements employant des salariés

exerçant la même profession, soit dans une zone déterminée, soit dans
l’ensemble du territoire national.
Remarque :

Cette extension est effectuée après avis des organisations

professionnelles des employeurs, des centrales syndicales
des salariés les plus représentatives et du conseil de
négociation collective.
 B- Rôle des services du personnel

 La convention collective devient « la Bible » du chef du

personnel :

 Il doit connaître toutes les dispositions, et peser tous les

termes et régler les problèmes qui se posent en harmonie
avec les dispositions de la convention.

 C’est le service su personnel qui établira la lettre

d’engagement (ou contrat de travail) à la base de la
législation en vigueur et en considération des accords avec
les salariés (conventions..) Toute erreur, tout manquement
peuvent être dommageables.
 4 – Règlements intérieurs

A – Le cadre juridique

 L’article 138 du livre II du code de travail prescrit l’établissement d’un

règlement intérieur dans les entreprises employant au minimum 10
salariés dans les deux années suivant le début de leurs activités.

 L’établissement de tout règlement intérieur et sa modification sont

soumis aux Formalités :
 de consultation avec les délégués des salariés et aux
représentants syndicaux, le cas échéant ;

 D’approbation de l’autorité gouvernementale chargée du

travail.

 Ce règlement édicte les prescriptions relatives à :

 l’embauchage, au mode de licenciement, aux congés, et aux

absences.
 à l’organisation du travail, aux mesures disciplinaires, à la
protection de la santé et la sécurité des salariés.

 à l’organisation de la réadaptation des salariés handicapés

à la suite d’un accident de travail ou à une maladie
professionnelle.
B- Rôle du service personnel

 Cette véritable charte de l’entreprise doit recevoir

une publicité nécessaire :

 Affichage dans un lieu habituellement fréquenté par

les salariés ;

 Affichage dans les lieux où ils reçoivent leurs

salaires.

 Il est délivré copie de ce règlement au salarié à sa

demande.
  La remise d’une copie du règlement intérieur est délivré au
salarié à sa demande.

 Le travailleur se trouve ainsi dûment informé.

Remarques :

- Le règlement intérieur n’a pas pour objet de mentionner ni même

de rappeler l’ensemble de la législation du travail.

- Il précise les modalités d’application à l’entreprise de certains

points de cette législation et les mesures matérielles
d’organisation du travail
 - Il y a intérêt à faire figurer dans le règlement intérieur que les
règles stables permanentes.

 Tous les détails d’application susceptibles de modifications

fréquentes :

 Par exemple celles concernant les horaires, les modalités de

paiement des salaires, etc.) :
 doivent faire l’objet de notes de service auxquelles le règlement
intérieur se référera : « ces disposition feront l’objet de notes de
service publiées en temps utile ».

Il appartient au service du personnel de préparer ces notes de

service qui concernent pratiquement tous les problèmes
d’administration du personnel.
 En raison des conséquences très graves d’un arrêt de travail,
les entreprises s’efforcent de prévenir les conflits
collectifs.

 dans de nombreux accords collectifs, on prévoit des

négociations préalables à la décision de grève.

 Lorsque le conflit est ouvert, c’est également par la

négociation qu’il peut se résoudre.
1- Les phases de prévention d’un conflit collectif
Différentes Les Ligne de conduite à tenir
phases caractéristiques
(0) Surcharge - Surveiller l’absentéisme, le
Phases de affective turnover,
tension Sentiment de -Surveiller l’activité des
culpabilité dû à délégués (bons de délégations,
l’intention tracts)
d’agression - être à l’écoute du personnel
-Analyse de la situation

(1) Irrationnelle, -éviter les attitudes extrêmes

Phase graffiti, (de type paternaliste)
« infantile insultes, - ne pas discuter sur le fond du
 » du obscénités,, problème
conflit slogan, -Préparer la négociation mais ne
pas faire de proposition
-Penser à l’après conflit
1 – suite : Les phases de prévention d’un conflit collectifs
Différen- Les caractéristiques Ligne de conduite à tenir
tes phases

Approche lucide des problèmes -connaître à fond son dossier et

(2) Essai de compréhension ses limites
Phase Mesure de rapport de force - les solutions doivent être
adulte du exprimées par les partenaires
conflit -Importance du comportement
physique lors des réunions
-Si possible se faire assister
dans les réunions

(3) Solution de l’accord -Vous n’avez jamais intérêt à ce

Phase fin Ajustement du souhaitable et du que les syndicats « perdent la
de grève possible face » ‘éviter l’esprit revanche »
Compromis -Attention au problème des
heures de grève
-Prenez votre décision avant la
réunion.
(4) Attention au risque de clivage au sein -Présence sur le terrain
Après la du personnel (grévistes/non - voir phase des tension
grève grévistes, cadres/ employés, cadres/ (phase(0)
direction
2 – Le coût d’un conflit pour l’organisation

 Si la grève est évidemment coûteuse pour les salariés et

constitue de ce fait une arme de derniers recours, tout
conflit (quelque soit sa nature) pénalise l’organisation qui la
supporte

 Les éléments de coûts les plus directs et les aisément

quantifiables sont :

 Les pertes de production subies par l’entreprise

 Les pertes de clientèles

 Les coûts de perturbation engendrés par le conflit.

 Les coûts de maintien de la structure physique et humaine :
même dans le cas où la production est paralysée, les charges
structurelles demeurent complètement

 La dégradation du climat social à la suite de la révélation du

conflit et du fait que les déséquilibres sociaux peuvent
persister après la reprise du travail.
3- La mesure de la conflictualité ouverte

 Périodiquement, on relève dans les entreprises des situations

de conflit caractérisées par :

 Leur fréquence, nombre de manifestations d’antagonisme

ouvert,

 Leur extension, nombre de personne ayant suivi le

mouvement,

 Leur intensité, nombre d’heures ou de journées de travail

perdues.

 Pour la grève, on déterminera ainsi les indicateurs suivants :

 Taux de propension
=
Nbre de journées ou d’heures) perdues pour le fait de grève
Nbre de salariés de l’établissement touchés par le conflit

Taux de concentration conflictuelle

=
Nombre de grévistes
Effectif à la période du conflit

Intensité conflictuelle
=
Nbre de journées (ou d’heures) perdues
Nbre de grévistes
Exemple :

Au cours de l’année N, dans une entreprise de 2 000 salariés, 250

d’entre eux se sont arrêtés pendant2 jours et 250 pendant 6
jours.

Concentration conflictuelle = 500

= 25 %
2 000

Intensité conflictuelle = 250 x 2 + 250 x 6

=4
500

Propension à la grève = 250 x 2 + 250 x 6

= 0,25 x 4 = 1
2 000