AUDITORÍA DEL PROCESO DE

RECLUTAMIENTO
Expositor:

SALOM, HENRY

Maracaibo, Octubre 2010

 CIRCUITO PARA LA COBERTURA
DE PUESTOS DE TRABAJO
Causas por las
Necesidad de
que se origina la Órgano
cubrir puesto de
petición de nueva solicitante
trabajo
incorporación

Requerimientos
Determinación
que deberá
del perfil idóneo Responsables
recibir el
del puesto a de RR.HH.
departamento de
cubrir
RR.HH.

Determinación de la
Reclutamiento interno o
necesidad real de la
externo
nueva incorporación
 POLITICA DE RECLUTAMIENTO

En que consiste

Estas políticas pueden

Los objetivos vendrán aparecer bajo la
Enunciar los objetivos
determinados por la aplicación de los planes
que se desean
pretensión de estratégicos de la
conseguir a través del
rejuvenecer la plantilla, organización evitando
mecanismo empleado
por querer elevar el caer en una política
en su realización
práctica y también nivel de tecnificación, excesivamente
incrementar la materialista que
prefijar el esquema de
cualificación del vulnere derechos
actuación para
personal, flexibilizar la fundamentales de los
alcanzarlos.
plantilla, etc. empleados de la propia
organización.
CONCEPCION DEL RECLUTAMIENTO

El reclutamiento ha de concebirse como:

Programa
permanentemente
abierto, NO como
serie de acciones
de duración
limitada.

Formar parte de las

políticas de RR.HH.,
de manera que
Proceso continuo
fluya un número de
candidatos
abundante.
CONCEPCION DEL RECLUTAMIENTO

Durante este
proceso, se hacen
Proceso de localizar
esfuerzos por
e invitar a los
informar a los
candidatos
candidatos respecto
potenciales a
a las aptitudes
solicitar las vacantes
requeridas y las
existentes o
oportunidades
previstas.
profesionales que la
organización puede.

Empieza en las
actividades
relacionadas con la Tiene por objeto
investigación e inmediato atraer
intervención sobre candidatos para
las fuentes capaces seleccionar los
de ofrecer a la futuros participantes
organización un de la organización.
número suficiente
de personas.
AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTO
Definición

Una auditoría de los recursos humanos

evalúa las actividades de administración
de personal en la organización con el
objetivo de mejorarlas.

La auditoría puede cubrir un

departamento, una división o toda la
corporación.

La auditoria del proceso de reclutamiento

evalúa las necesidades y objetivos del
personal y su consonancia con los
objetivos corporativos.
 AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTO
Areas que cubre

• Permiten • Descripciones
Planes de recursos
conocer todo humanos y Obtención y
desarrollo
desarrollo del
del
acerca del administración
administración de
de la
la especificacion personal
compensación personal
departamento compensación es de puestos reclutamiento
reclutamiento yy
funciones, selección
quienes lo
integran.
• Planes de
sustitución y • Fuentes
reemplazo externas de
Sistema de Niveles de personal,
información sobre
sobre la
información
administración
la
sueldos, Análisis
Análisis de
de puestos
puestos procedimiento
administración de
de
personal salarios e s de
incentivos) selección, etc.
 AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTO
Elementos a evaluar
Una buena auditoría de reclutamiento toma en cuenta:

Actuación ética y objetiva

Revisión del análisis y
por parte de los
diseño de puestos.
reclutadores.

Que el proceso se haya

Que se haya tomado en
iniciado con la
consideración tanto las
identificación de vacantes
necesidades del puesto
mediante la planeación de
como las características
los recursos humanos o a
de la persona que lo va a
petición específica de los
desempeñar.
gerentes de línea.
 AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTO
RELACIONES E INFLUENCIAS SOBRE RECLUTAMIENTO

Dirección estratégica y de RR.HH.

Análisis del puesto de trabajo.

Formación y
perfeccionamiento.
Sistemas de
compensaciones.
Planificación y
gestión de la
carrera
profesional.
Entorno
externo.
 AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTO
Pasos para su ejecución
El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los
aspectos de la administración de personal, y asegurarse de:

Identificar quién es
responsable de llevar a
cabo cada actividad.

Formular un Determinar los

seguimiento para el objetivos que persigue
plan de acción. cada actividad.

Desarrollar un plan de
Revisar las políticas y
acción para corregir
procedimientos que se
errores en los objetivos,
emplean para alcanzar
políticas y
esos objetivos.
procedimientos.
 AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTO
Finalidad
La evaluación está dirigida a determinar si los métodos de
reclutamiento

Proveen el volumen de personal

requerido;

Alientan a los solicitantes con

suficientes habilidades básicas para
colaborar en funciones logísticas;

Permiten retener personal

competente con experiencia previa.
 INDICADORES
Definición

Un indicador es una expresión cuantitativa que permite

medir el comportamiento o desempeño de un servicio
para un cliente, de un proceso que, al ser comparado con
una referencia, permite tomar decisiones objetivas sobre
su funcionamiento.
 INDICADORES
Características
Es un instrumento gerencial por excelencia.

Constituye un eficaz apoyo para la toma de decisiones.

Se centra en el cómo, además de la producción de resultados.

Enfatiza en la producción de rendimientos.

Emplea normas y patrones operativos.

Proyecta el futuro de la organización.

Es integral.

Es integrador: como la alineación y la articulación de todas las áreas de la

organización en pos de los objetivos planteados desde la función de la
planeación.
 AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTO
Indicadores – Gastos de reclutamiento
Para construir el presupuesto de recursos humanos no basta con
calcular los costes de empresa de los nuevos efectivos contratados,
hay que contar con los gastos del proceso de reclutamiento y
selección (internos o externos).

Descripción de la Coste de selección de

recursos humanos respecto
fórmula: al nº de seleccionados

Reclutamiento y selección
Categoría de RRHH: de recursos humanos.

Unidad de medición: Monetaria

Objetivo a alcanzar: Minimizar el coste unitario

 AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTO
Indicadores – Tiempo de reclutamiento
Dependiendo del sector de actividad al que pertenezca la empresa es
necesario una política de captación de recursos humanos muy ágil y
flexible donde los plazos de reclutamiento sean óptimos.

Descripción de la días promedio de

fórmula: reclutamiento de personal.

Categoría de reclutamiento de recursos

RRHH: humanos.

Unidad de nº de días.
medición:
Objetivo a Minimizar
alcanzar:
Para poder anticipar posibles contrataciones futuras hay que
determinar los plazos de captación por perfiles o competencias y
puestos de trabajo.
 AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTO
Indicadores – Revisión de perfiles
El proceso de selección debe cuidar especialmente la fase de revisión
de perfiles que permite filtrar según criterios de competencias los
candidatos.

Descripción de la número de revisión de perfiles

promedio por selección
fórmula: (interna o externa).

Categoría de reclutamiento de recursos

RRHH: humanos.

Unidad de nº de revisiones
medición:
Objetivo a optimizar
alcanzar:
 AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTO
Indicadores – Otros ejemplos

Utilización de descripción de puestos y profesiogramas / puestos a

selección.

Nivel de utilización de pruebas psicométricas, sociométricas y de

conocimientos para los candidatos.

Cantidad de trabajadores que no superan el período de prueba / total de

candidato.

Candidatos que abandonaron vínculos antes del plazo acordado / total de

candidatos.

Relación entre pruebas o técnicas de selección y resultados posteriores de

las personas seleccionadas a través de esas técnicas.

Reserva científica o adiestrados por años de ingreso.

Reserva científica o adiestrados con resultados satisfactorios / total de la

reserva científica o adiestrados.

Candidatos vinculados desde pregrado / plazas a cubrir.

 CONCLUSIONES

2. Existen dos modelos para

1. Todo el proceso va a
iniciarse tras la planificación
de efectivos.
los dos sistemas y desarrollar
3. Una vez hayamos
reclutar el personal: el
propuesto el sistema de
interno y el externo. Estos
reclutamiento que vamos a
modelos presentan sus
llevar a cabo, elegimos las
ventajas y sus desventajas,
fuentes con las que vamos a
por lo cual es preferible unir
desarrollarlo, que tendrán
que ser acorde con el
un modelo de reclutamiento
sistema.
mixto.

4. El análisis de los puestos

va a definirlo el
5. Es necesario, realizar casi
reclutamiento para que luego
continuamente una
desarrolle el puesto de
evaluación del reclutamiento.
trabajo lo más eficazmente
posible.