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MASTER GOUVERNANCE, GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET

INGENIEURIE DE COMPETENCES

LA REMUNERATION

Préparé par:
 BEN SASSI
Abdelouahed
 OISSIN Mohamed
 BOURCHOUCH Ayoub
 CHAKHTOURA Imad

Année Universitaire 2016-


2017
Plan
Introduction
① La Rémunération, définition et concept

② Les systèmes de rémunération

③ Les politiques de rémunération

④ Les stratégies de rémunération


Conclusion
Introduction
 La rémunération affecte la capacité concurrentielle des organisations;
 La masse salariale peut facilement représenter entre 50% et 80% des frais
d'exploitation;
 Les niveaux de salaire, les formes de rémunération et les modes de gestion
peuvent agir sur une variété d'attitudes et de comportements (satisfaction,
motivation, loyauté, rendement,...);
 Le Système de rémunération peut influencer la capacité de recrutement, la
rétention du personnel, la performance au travail, la polyvalence, le
développement des compétences, …

La rémunération comme une activité de gestion des RH d'importance


stratégique
Introduction
Repères historiques:
 Saint Thomas d'Aquin: Le juste salaire est celui qui permet à son bénéficiaire d'avoir une vie
conforme à sa position sociale;

 La théorie classique (Adam Smith, David Ricardo): Les salaires seraient fixés de manière à
permettre la survivance des travailleurs mais ne pourraient guère s'éloigner de ce niveau;

 Karl Max: Les entrepreneurs accaparent un taux de plus value au détriment des salariés ne
laissant à ceux - ci qu'un salaire dit de substance;

 John Stuart Mill: L'accumulation antérieure de capitaux permet le financement des salaires et
leur augmentation.

 John Bates Clark: Les salaires tendent à s'établir au niveau où les employeurs estiment profitable
d'engager un nouveau travailleur;

 John Maynard Keynes: Les effets de l'augmentation des salaires sur la productivité et le pouvoir
d'achat.
Plan
Introduction
① La Rémunération, définition et concept

② Les systèmes de rémunération

③ Les politiques de rémunération

④ Les stratégies de rémunération


Conclusion
Concepts et définitions

La rémunération consiste à rétribuer une entité qui peut être une


personne physique ou morale, en contre partie d’un travail effectué ou
d’un service rendu.

 Pour un salarié la rémunération peut comprendre un salaire fixe, un salaire


variable, et des périphériques de la rémunération.

 Les travailleurs non salariées peuvent également toucher une rémunération


qui n’est pas un salaire.

 La rémunération peut prendre différents noms suivant les professions


concernés : honoraires, émoluments, etc…
Concepts et définitions

La rémunération comprend plus que le salaire. La


rémunération globale comprend tous les éléments
pécuniaires, versés directement ou indirectement à
l’employé. La rémunération globale comprend
aussi des éléments non pécuniaires, tel que le
contenu et le contexte du travail dont la valeur peut
varier selon la perception de l’employé.
Concepts et définitions

• La rémunération extrinsèque:
Rémunération  Directe:
 Fixe: salaire da base
 Variable: prime de rendement
Extrinsèque Intrinsèque  Indirecte: charges sociales, congés
(Pécuniaire) (Non pécuniaire) payés, autres services aux employés
• La rémunération intrinsèque: tout autre
avantage apprécié par l’employé selon ses
Directe Indirecte valeurs et ses objectifs personnels (climat de
travail, qualité d’encadrement,
reconnaissance, clarté des objectifs, …)
Objectifs de la rémunération

Au salarié ① A l’employeur
• Couverture des Satisfaire et • La productivité au travail;
besoins matériels; concilier les • La qualité du travail;
• La sécurité du revenu; besoins des • La sécurité du travail;
• L’équité; employeurs et • Le climat social favorable;
des employés
• La clarté. • La motivation du personnel
Objectifs de la rémunération

 Fidélisation des salariés occupant

② des postes clés;


Objectifs  Recherche de la compétence;
économiques
 Conservation de la performance;
 Equilibre financier
Objectifs de la rémunération

• Equité interne;
• Récompense de la performance et
du mérite;

Objectifs • Amélioration du climat social;
sociaux • Prévention des discriminations;
• Motivation du personnel;
• Respect de la législation.
Processus de rémunération

PHASE 1 PHASE 2 PHASE 3 PHASE 4

Phase de Phase Phase de mise Phase de


Conception d’Organisation en œuvre contrôle

 Définir les acteurs  Construire la grille des  Communiquer sur la  Pilotage du


 Définir la politique salaires politique de système de
 Etudier le marché des  Définir les éléments de rémunération rémunération
salaires rémunération / catégorie  Fixer les salaires  Evaluation du
 Choisir la méthode de  Procédures  Gestion des système de
classification des d’augmentation contestations / rémunération
emplois générale / individuelle informations
 Définir le budget  Construire les outils de  Attributions des
 Préparer la communication augmentations
communication  Définir les modalités de générales /
pilotage et d’évaluation individuelles
du système
Plan
Introduction
① La Rémunération, définition et concept

② Les systèmes de rémunération

③ Les politiques de rémunération

④ Les stratégies de rémunération


Conclusion
Les systèmes de rémunération

 Le système de rémunération englobe les choix de structures,


de composition et de modes d’évolution des rémunérations;
 Il s'inscrit dans un contexte externe et s'adapte aux
évolutions de l’organisation;
 Un système de rémunération efficace doit permettre
d’embaucher, garder et motiver les employés.
Les systèmes de rémunération

Contraintes d’un système de


rémunération
 Le cadre juridique (Salaire minimum, égalité des
salaires H/F)
 La rationalité budgétaire
 La compétitivité externe
 L’équilibre interne
Les systèmes de rémunération

Un bon système de
rémunération?

 Equitable,
 Compétitif,
 Lié à la stratégie
 Motivant,
 Fédérateur
 Flexible,
 Contrôlé
Les systèmes de rémunération
Les systèmes de rémunération

Salaire de Base
Part individuelle réversible
(bonus, commission…)
Rémunération directe
Part collective réversible
(bonus, prime d’objectif…)
Primes fixes Primes variables

Intéressement aux résultats Participation financière


Périphériques
légaux (monétaires, Plan d’Épargne Entreprise Stock-options
immédiats
ou différés)
Les systèmes de rémunération

Périphériques Gratification en nature Voiture de société Complément de retraite Jetons de


sélectifs (voyage, cadeau…) ou de fonction personnalisé présence
(souvent en Membre d’une Frais de Frais de Frais de Téléphone,
nature) organisation prof. représentation déplacement logement PC…

Périphériques
Remise sur les Conseils juridiques Bourses d’étude Facilités pour Assurance
statutaires produits de la société et financiers pour les enfants les loisirs Vie
(parfois en nature)
Participation Prévoyance Maison de Compte Épargne Complément Assurance
aux repas retraite Temps de retraite Automobile

Médaille Mutuelles Aides Transports du Prêts de la Membre de club


du travail familiales personnel société sportif et/ou culturel
Plan
Introduction
① La Rémunération, définition et concept

② Les systèmes de rémunération

③ Les politiques de rémunération

④ Les stratégies de rémunération


Conclusion
politique de rémunération

 Rémunérer ne signifie plus seulement payer, mais aussi attirer, motiver,


retenir les salariés performants dont la fidélisation est indispensable à la
réussite de l’entreprise.
 Les politiques de rémunération sont aujourd’hui l’objet de profondes
transformations (partie intégrante de la politique RH, support indispensable à
la stratégie, instrument de création de valeur, outil clé du succès).
 Les politiques de rémunération peuvent être classifiées en trois types :
• La politique de rémunération individualisée ;
• La politique de rémunération fixe ;
• La politique de rémunération variable.
politique de rémunération

La politique de rémunération individualisée consiste en la rémunération de


chaque salarié selon ses performances individuelles et l’efficacité de son
travail. En d’autres termes, la rémunération dépend plus de la personne qu’elle
ne dépend du poste.
La politique de rémunération individualisée est basée sur l’élaboration d’un
système d’appréciation des performances et d’information des salariés avec
une remise en cause périodique du système d’évaluation. Elle est fonction de :
- L’intensité des efforts déployés par le salarié;
- L’implication des salariés dans les objectifs;
- La réalisation des objectifs individuels;
- La capacité du salarié à répondre à des sollicitations imprévues;
- La contribution du salarié au fonctionnement de l’équipe.
politique de rémunération

La politique de rémunération Fixe:


Le salaire fixe correspond souvent à un temps de travail déterminé, apprécié
en général dans le cadre du mois.
En pratique, dans ce type de politique, la clause de rémunération fait référence
au nombre de jours ou d'heures travaillés dans l'année par le cadre et précise
alors le quantième versé chaque mois.
politique de rémunération
La politique de rémunération Fixe:

L’élaboration d’une échelle des salaires repose sur une opération de


qualification qui constitue un préalable à la gestion des rémunérations. Elle
implique la mise en place d’un échelonnement satisfaisant des postes les uns
par rapport aux autres et d’un barème correspondant des rémunérations.

Le processus de qualification comprend cinq phases :


1- Etude et description des postes
2- Evaluation des postes
3- Classification des postes
4- Prix des postes / échelles des salaires
5- Fourchette des salaires par poste
politique de rémunération
La politique de rémunération
Variable:
• La politique de rémunération variable correspond à un salaire
différent du salaire "normal" (fixe) dans la mesure où cela suppose
une part d'incertitude, tant pour l'employeur que pour le(s)
salarié(s).
• Il existe donc un lien entre le salaire (à savoir, la somme d'argent)
que le salarié reçoit et la performance individuelle ou collective.
• Il peut s'agir de la performance d'un salarié à titre individuel,
d'équipes ou de services, mais également d'établissements,
d'entreprises ou de groupes d'entreprises.
politique de rémunération
La politique de rémunération
Variable:
Les critères de la politique de rémunération variable doivent être objectifs,
suffisamment précis et reposer sur des éléments facilement vérifiables pour ne
pas dépendre de la seule volonté de l’employeur.

 Les critères quantitatifs : Essentiellement la quantité de production.


 Les critères qualitatifs : Exemple du nombre d'articles défectueux, retours
des clients, taux d'accidents du travail, satisfaction client, sens
d’engagement, esprit d’équipe ...
politique de rémunération
La politique de rémunération
Variable:
Les critères de la politique de rémunération variable doivent être objectifs,
suffisamment précis et reposer sur des éléments facilement vérifiables pour ne
pas dépendre de la seule volonté de l’employeur.

 Les critères quantitatifs : Essentiellement la quantité de production.


 Les critères qualitatifs : Exemple du nombre d'articles défectueux, retours
des clients, taux d'accidents du travail, satisfaction client, sens
d’engagement, esprit d’équipe ...
politique de rémunération
La politique de rémunération
Variable:

Les primes individuelles : Dans le cadre de la fixation d’objectifs


individualisés, des bonus ou primes variables sont fixés tenant compte de la
réalisation d’objectifs préalablement fixés.

Les primes collectives : L’aléatoire collectif, fonction des résultats de


l’entreprise, vise à intéresser pécuniairement l’ensemble des salariés à la bonne
marche et aux résultats de leur unité. Il développe le sentiment d’appartenance.
Son caractère aléatoire évite l’assimilation à un avantage acquis et l’intégration
à terme au salaire.
politique de rémunération
La politique de rémunération
Variable:
L’intéressement:
C’est une rémunération collective présentant un caractère aléatoire et résultant
d’une formule de calcul liée aux résultats et aux performances de l’entreprise.

Le choix des formules d’intéressement est large. Certains principes doivent être
respectés :
 L’intéressement doit avoir une signification économique, refléter les progrès
de l’entreprise
 Doit résulter systématiquement de la formule de calcul définie dans le
contrat
 Basé sur des critères objectifs
politique de rémunération
La politique de rémunération
Variable:

La participation:
Consiste à affecter une partie du bénéfice à la constitution d’une réserve
spéciale de participation destinée à être répartie entre les salariés à l’issue d’une
période d’indisponibilité où les sommes sont placées.
politique de rémunération
La politique de rémunération
Variable:
L’épargne salarial:

 Plan d’épargne Enterprise: Système d’épargne collectif ouvrant aux salariés


de l’entreprise la faculté de participer à la constitution d’un portefeuille de
valeurs mobilières. Il peut être alimenté par :
o L’intéressement des salariés
o La participation des salariés aux résultats
o Les versements volontaires des salariés
o Les versements complémentaires de l’entreprise.
politique de rémunération
La politique de rémunération
Variable:
L’épargne salarial:
 Actionnariat: Le développement de l’actionnariat salarié présente un intérêt
financier et managérial (Augmenter les fonds propres et renforcer le
sentiment d’appartenance et l’implication)
 Les stocks options: Consiste à offrir au personnel, la faculté de souscrire ou
d’acheter des actions avec un prix d’option. Les plans d’options permettent
de fidéliser les salariés et sont un facteur de reconnaissance
 Les fonds de pension
Sous forme de plan épargne retraite.
Plan
Introduction
① La Rémunération, définition et concept

② Les systèmes de rémunération

③ Les politiques de rémunération

④ Les stratégies de rémunération


Conclusion
stratégie de rémunération

La stratégie de rémunération peut être définie


par l’ensemble des choix, des décisions et des
actions adoptées par les organisations en matière
d’élaboration d’un programme de rémunération
générale adapté avec les besoins des employés, et
contribuant à l'atteinte des objectifs de la
structure à long terme.
stratégie de rémunération

Objectifs d’une stratégie de rémunération:

 Attirer les employés talentueux


 Capacité de fidéliser les employés
 Améliorer le rendement financier de l'organisation
 Etablir des objectifs quantifiables de rémunération
 Identifier une raison d’être pour justifier le changement.
stratégie de rémunération

Perspectives d’une stratégie de rémunération:

Perspective employeur Perspective employé Perspective coûts

Comportements,
Les critères de
compétences, et S’assurer du niveau
détermination des
qualifications raisonnable des coûts
composantes de la
nécessaires pour (actuels et projetés)
rémunération globale
l’atteinte des objectifs
stratégie de rémunération

Etapes d’élaboration:

 Définition du contexte et des défis de l’organisation


 Etablissement de la stratégie de rémunération globale
 Etablissement d’un plan de transition de la rémunération
 Examen du plan de mise en œuvre
 Conception de programmes distincts
 Mise en œuvre
 Mesure et gestion
Conclusion

Tendances actuelles:
 Rémunération « à la carte » (salaire, logement, voiture,
retraite complémentaire…)
 Développement de bonus avec mesure de la performance
individuelle
 Diversification des critères d’efficacité (ex: prise en compte
du turnover)
 Intéressement composite avec 1 volet global et 1 volet local