MASTER GOUVERNANCE, GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES
ET INGENIEURIE DES COMPETENCES

Module: Psychologie

Management des
organisations
Exposé par:
BOUZID Imane
GHALMI Nourddine

Sous l’encadrement de: Mme HAJJI Samira

Année Universitaire: 2016/2017

Plan de présentation
• INTRODUCTION

• Gestion du changement et de la diversité

• Gestion du contexte social

• Gestion du stresse et de la sécurité

• Introduction des nouvelles formes de travail

• CONCLUSION
Introduction

La psychologie de travail apporte des bases théoriques , des

méthodes et des outils qui permettent d’améliorer différentes
facettes du « Management des personnes »
Partie 1 : Gestion du
changement et de la
diversité

Le management interculturelle

Les apports de la justice organisationnelle

Comment conduire un changement

organisationnel?

Recruter ou non des travailleurs handicapés?

Comment insérer les bas niveaux de qualifications

aux entreprises

Comment faciliter l’insertion des nouveaux recrutés

dans les organisations de travail?
Le management interculturelle
• La notion de management interculturel implique l’analyse et
la mise en place de stratégies visant à gérer les différences
culturelles inhérentes aux équipes interculturelles.
• Par différences culturelles, il faut comprendre les
représentations et les valeurs qui caractérisent chaque
culture.
• La culture influence notre comportement, nos perceptions et
nos valeurs, et façonne également nos habitudes de travail
Les apports de la justice organisationnelle
• Les principes clés de justice organisationnelle:

• L’evaluation par les

Justice salariés des décisions
distributive • Evaluation des
performances

• La facon de mise en
place les décision
Justice • L’importance de la
procédurale participation des
employés au niveau de la
prise de décision
• L’evaluation par les
employés de la justice
Justice • Les personnes sont
interactionnel concérnées par la qualité
le du traitement
interpersonnel reçu de la
part des décisionnaires
Le changement organisationnel
• Il ya trois composantes du changement: Modele proposé par: PETTI GREW 1987

Le contexte Le contenu
Le processus

Incorpore des Modification les interaction lors

élements d’organigramm de la conception
externes e

nouvelle Mise en place

internes
organisation d’un chgt
envisagé
Une obligation d’employer des travailleurs
handicapés

• Depuis la 1ère guerre mondiale , des mesures ont été adoptées

pour favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs
handicapés en milieu ordinaire du travail.
• Les décideurs se distinguent par leurs comportements
concernant l’intégration des travailleurs handicapés dans leur
entreprise. Ces comportements sont de différente nature:
- recherche d’info sur l’intégration de ce type de candidats
- mise en place des procédures de recherche, de réception des
candidats handicapés en entretien d’embauche
- intégration effective: présence et recrutement
- préparation pour les accueillir (aménagement des locaux,
conditions de travail …)
Comment insérer les bas niveaux de
qualifications aux entreprises
Le recrutement de ce type de candidats est la phase primordiale .
Alors la décision de recrutement est une construction sociale, structurée par des
conventions et des attentes normatives dont on commence à réaliser qu’elles
sont elles-mêmes excluantes : c’est dans la situation de travail qu’elles
s’expriment, au-delà des habilités langagières ou d’auto-présentation.
La conclusion logique de ces remarques est qu’il faut désormais s’attacher à
évaluer le travail plus que le travailleur, le produit plus que le producteur. Et
donc , paradoxalement , éviter les procédures de sélection habituelles au profit
d’une mise au situation naturelle de travail, dans l’espace même de
l’entreprise.
Comment faciliter l’insertion des nouveaux recrutés dans les
organisations de travail?

Les principales pratiques Accueil informel

d’accueil et d’intégration :
Rencontre avec la direction générale
Information orale sur l’entreprise
Visite du site
Remise du livret d’accueil
Information sur la sécurité
Présentations aux cadres de
l’entreprise
Informations sociales
Echo dans le journal d’entreprise
Formation spécifique
Entretien régulier et suivi
Séminaire d’accueil
Information audiovisuelle
Désignation d’un responsable
intégration
Parrainage par un plus ancien
2ème Partie Gérer le contexte social et
les relations inter-personnelles

• Chapitre 7 Comment gérer les carrières

aujourd’hui ?
Introduction
• La notion de carrière est un concept qui met en
lien la projection dans le temps d'un individu en
fonction de son contexte et de ses compétences
professionnelles actuelles. Le thème, en tant que
tel, peut être abordé au sein d'une organisation
sous l'angle de la « gestion du capital humain
» En Gestion du capital humain, cela désigne
trois aspects:
Introduction (la suite)
• Des politiques et des pratiques de Gestion des parcours
professionnels dans les organisations (Gestion des
carrières). La gestion des carrières est la plus ancienne
pratique de GRH. Ses finalités sont doubles : permettre
l'acquisition de compétences et obtenir la fidélisation
des salariés. Les plans de carrière sont des successions
d'emplois qui permettent une montée en compétences.
• Le parcours d'un individu.
• Des normes et des connaissances construites
culturellement à propos de ce qu'est et de ce que
devrait être les parcours professionnels des individus.
Comment gérer les carrières
aujourd’hui ?
L’objectif de ce chapitre est de faire le point
quant aux évaluations majeurs qui affectent les
carrière, en vue d’identifier quelque principes
d’action dont disposent les responsables de
gestion des ressources humaines pour attirer,
fidéliser ou tout au moins mobiliser leur
personnel dans l’univers mouvant d’aujourd’hui.
 Comparaison des carrières nomades et
traditionnelles.
Carrière carrière nomade
traditionnelle
Nature de la relation Sécurité d’emploi contre Employabilité contre
d’emploi loyauté performance et flexibilité
Frontière de la carrière ; Une ou deux organisations De multiples organisations
Aptitudes et compétences Spécifiques à l’entreprise Transférables d’une
professionnel entreprise à l’autre
Critère de succès Salaire, promotion, satut Sens intrinsèque du
professionnel travail
Responsabilité de la L’organisation L’individu
gestion de carrière
Formation ; Programmes formels Sur le tas, par l’expérience
Critère d’avancement Liés à l’âge Lies à l’apprentissage
Les étapes de la carrière
• Les approches de développementales se sont intéressées à la
façon dont le concept de soi évoluait au fil des différentes étapes
de la carrière. Super en 1957. Identifiai quatre phases successive
dans le cours d’une vie professionnelle ;
• La phase d’exploitation, pendant laquelle l’individu apprend à
se connaître, développe ses compétences par la formation et
découvre les différentes options de carrière qui s’ouvrent à lui.
• La phase d’établissement, qui correspond à la période d’entrée
dans l’univers professionnel et de développement de son
créneau d’activités.
• La phase de maintenance, pendant laquelle la personne se
stabilise dans une orientation de carrière et met à jour ses
aptitudes professionnelles.
• La phase de désengagement, pendant laquelle la personne se
retire psychologiquement du monde professionnel et se prépare
à la retraite.
La comparaison des contrats psychologiques
transactionnels et relationnels
Contrat transactionnel
 Echange économique
 Investissement personnel
dans le travail limité
 Horizon temporel court et
spécifié
 Contenu étroit et explicite de
la relation d’emploi
Contrat relationnel
 Echange socio-émotionnel
 Investissement mutuel élevé
de l’employeur et d’employé
 Horizon temporel non défini
et orienté vers long terme
 Contenu large et implicite de
la relation d’emploi
Partie III: Gérer le stress et la
sécurité
Ayoub BOURCHOUCH
Plan:
• Chapitre 14:le rôle des psychologues dans le
maintien de la sécurité dans les organisations
• Chapitre 15: Comment gérer le stress au travail
• Chapitre 16: Qu’est-ce que le burnout?
Comment les entreprises peuvent-elles y
remédier ?
• Chapitre 17:pourquoi, quand et comment faut-il
mesurer les émotions au travail
• Chapitre 18:Management de la sécurité : role des
croyances et des perceptions
 Chapitre 15:
Comment gérer le stress au travail
1. Réduire les symptômes de stress
Les programmes d’aide aux employés(EAP)
Les exercices corporels
2. Augmenter les résistances individuelles:
Les thérapies cognitives et comportementales
• Evaluation cognitive
• Restructuration cognitive
La formation des compétences et des ressources
individuelles:
• Formation à la gestion du temps
• Formation à la résolution de problème
• Développement de la confiance en soi
 Chapitre 16:
Qu’est-ce que le burnout?
Comment les entreprises peuvent-elles y remédier ?
Définition:
• Le burnout est défini comme «  des états de
fatigue physique, émotionnelle et intellectuelle,
se traduisant généralement par un
affaiblissement physique, une exténuation
émotionnelle, des sentiments d’impuissance et de
désespoir.
 • Le burn-out est une grave maladie qui
peut même s’avérer mortelle dans des cas
extrêmes si l’on en ignore les signaux
• Dans le langage de tous les jours, le burn-
out est souvent associé à la fatigue ou
l’épuisement. On l’utilise souvent comme
synonyme de stress.

Stress => plus de stress => beaucoup de stress => trop de stress => burn-out
le burnout dans les professions d’aide
• Le burnout s’est tout d’abord posé dans le
champs des « professions d’aide »
• L’ensemble de ces professions ont un point
commun, elles disposent un secours, un aide,des
soins, des conseils, un savoir à autrui
Comment remédier au probléme de
BURNOUT ?
• Gestion des ressources humaines:
• Régulation des relations de travail:
• Intervention sur le contenu et l’organisation des
taches :
 4ème Partie:
Introduire de nouvelles formes de travail.

Ahmed OUAKENOU
LES CHAPITRES
• Quels sont les effets des NTIC sur le travail de
l’organisation?
• Comment s’assurer de la facilité d’utilisation
d’une nouvelle technologie?
• Comment améliorer la performance de
l’operateur par des dispositifs d’aide de travail?
• La création de sites web par des concepteurs
débutants: quels sont les processus cognitifs mis
en œuvre et comment en faciliter la réalisation?
• Le travail a distance et ses problèmes
psychologiques?
Les NTIC?
• Diffusion de l’information: internet et ses
dérivés.
• Partage de l’information: groupeware,
workflow.
• Gestion et régulation de
l’information:ERP…
• Aide à l’acquisition de la connaissance:
visioconférence, E-lerning…
• Aide à la prise de décision:…
Les principales technologies et les services
offerts?
• Internet, réseau d’échange interne et externe.
• Gestion électroniques de documents (GED), gérer archiver
manipuler les docs .
• Entreprise Ressource Planning (ERP), logiciels de chaque
service ( gestion de stock, compte client, finance…)
• Groupware (synergiciel): travail collectif en commun à distance,
accès à des bases d’info communes.
• Workflow (flux de W): l’automatisation de processus mettant en
jeu plusieurs acteurs, plusieurs documents, plusieurs taches.
• Data Warhouse: regrouper et stocker des données, pour aider à
la prise de décision.
• Echange de données informatisées (EDI) .
• Visioconférence
• E-Lerning
Comment s’assurer de la facilité d’utilisation
d’une nouvelle technologie?
• Béneficier d’un système technique adapté
à la tâche.
• Aider,guider et expliquer l’interaction à
l’utilisateur.
• Donner le contrôle à l’utilisateur.
• Veiller à la capacité du système à tolérer
les erreurs de l’utilisateur.
• Faciliter l’apprentissage.
Le W à distance et ses problèmes
psychologiques?
Les avantages:
• Au niveau social global:
Le développement d’activités économiques dans les zones
isolées.
Favoriser l’insertion professionnelle de personnes handicapées.
• Au niveau des salariés.
La souplesse des horaires de travail.
Une marge autonomie.
L’absence de déplacement (coûts de transport).
• Au niveau de l’entreprise.
Gains de flexibilité ( toujours en contact avec les clients ).
Diminution des frais: location, chauffage, entretien des locaux…
L’augmentation de la productivité (25h à la maison = 40 h au
bureau (entreprise international computer limited 2000)).
Le W à distance et ses problèmes
psychologiques? (suite)

• Les difficultés,
o Les difficultés liées à l’implantation,
o Les difficultés liées au matériel et son
utilisation (vérification, sécurité
,mainteance…).
o La situation du salarié: l’isolement (problème
de contrôle….).
o Les repères spatio-temporels: l’absence de
rupture entre vie professionnelle et vie privée
o Stress
o Autres …
Conclusion
Merci pour
votre
attention