Conditionnalité « 

égalité homme/femme »

Annie Cornet, professeure Hec-Liège

(Université de Liège), membre du bureau
du CWEFH (Conseil wallon pour l’égalité
des femmes et des hommes)

DEPARTEMENT DE LA COORDINATION DES

FONDS STRUCTURELS
Cornet Annie - annie.cornet@ulg.ac.be 1
 CWEFH
 Créé en janvier 2004.
 25 membres effectifs et de 25 membres suppléants :
 12 membres effectifs et 12 membres suppléants désignés par les

organisations représentatives des travailleurs et des employeurs

(CSC, FGTB, EWCM, UWE, FWA);
 13 membres effectifs et 13 membres suppléants désignés sur

base de propositions faites par des associations actives dans le

domaine de l’égalité entre hommes et femmes (Flora
(eff.)/Forma (suppl.), Conseil des Femmes francophones de
Belgique, Femmes Enseignement Recherche ULG, Collectif
contre les violences familiales et l’exclusion, Femmes
prévoyantes socialistes, Ligue des familles, Vie féminine, PS,
CDH, MR, Ecolo).

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 Missions :
 
Le CWEHF a reçu pour mission de contribuer à l’élimination de toute
discrimination directe ou indirecte vis-à-vis des hommes et des
femmes.
 
Pour cela, il est chargé de :
 formuler des avis et recommandations sur toute question relative à
l’égalité entre hommes et femmes;
 proposer les moyens à mettre en œuvre pour accomplir cette
mission;
 rendre des avis sur les mesures réglementaires;
 suivre la problématique de l’égalité entre hommes et femmes dans
les autres niveaux de pouvoir.
 
 

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 Coordonnées :
 
Le CWEHF est ancré au siège du CESW à Liège. Le secrétariat du CWEHF est assuré par le
personnel du CESW.
 
Pour tout contact :
 
Thérèse VAN HOOF
Secrétaire du CWEHF
CESW
Rue du Vertbois, 13C
4000 Liège
Tel : 04/232.98.31
Mail : Therese.vanhoof@cesw.be
 
Les avis remis par le CWEHF sont disponibles sur le site Internet du CESW
(page CWEHF)

Blog du Cwefh - https://cwehf.be/category/gendermainstreaming/

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 Position des femmes
 Beaucoup de progrès au niveau éducation, emploi,
position des femmes à des postes de décision et de
management au niveau économique, universitaire et
politique
 Mais malgré tout, il existe toujours des inégalités
(enseignement, emploi, politique, université ) lié à la
grossesse et maternité (sexe) / rôles sociaux attribués
aux femmes/ aux stéréotypées et préjugés (genre)
 Progrès passe par la transformation des cadres de
référence chez les hommes mais ausssi chez les
femmes, acteurs clés de la socialisation et de l’éducation

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 Réduire les inégalités: pourquoi ?

Efficacité Contingence

Responsabilité
Egalité Fê/Hô sociale
Efficience

Lutte contre les

Respect des lois discriminations

LOGIQUES
ECONOMIQUES LOGIQUES
SOCIALES

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 Intégrer le genre : un challenge !
 Rencontrer les réalités « différenciées » des hommes et des
femmes dans l’élaboration des projets sans renforcer les
stéréotypes
 questionner « le neutre »
 questionner les stéréotypes sexués (naturalisation des
différences)
 Réduire les situations d’inégalités construites autour des différences
biologiques (sexe) entre les hommes et les femmes
 questionner les pratiques qui renforcent la séparation basée sur
des stéréotypes sexués (sphère familiale et professionnelle , des
métiers et des secteurs d’activité pour les femmes et les
hommes, des compétences de l’un et l’autre sexe, des fonctions
masculines ou féminines)
 questionner les pratiques qui renforcent la hiérarchisation
(dévalorisation du féminin et survalorisation du masculin).

Annie Cornet / EGiD / UER Management/ Hec- Ulg annie.cornet@ulg.ac.be 7

 1. Diagnostic 2. Fixation d’objectifs
stratégiques et opérationnels

Ressources

statistiques différenciées selon les sexes et

indicateurs de genre
études sur les inégalités existantes
les expert-e-s;
les partenaires externes : bénéficiaires potentiels
d’une mesure, les partenaires sociaux, le
personnel des associations privées et du secteur
public

4. Evaluation et 3. Mise en œuvre,

analyse d’impacts des suivi et
actions menées management

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 1. Diagnostic sexué
 Public-cible:
 Qui  sont les publics –cibles de la politique? 

 Existent-ils des statistiques sexuées - voir IWEPS ? Si non,

comment les réunir:
 demander des études (cf Valenduc femmes TIC/ note de
cadrage)
 Focus group avec des spécialistes de la question

 Les chiffres montrent-ils des inégalités ? Si oui lesquelles ?

 Quels sont les éléments qui peuvent expliquer ces inégalités

(individuels, structurels) ?
 Personnel : processus de recrutement/ ségrégation horizontale /
ségrégation verticale
 Mixité dans les partenaires / comité d’accompagnement

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 Des ressources
 Des statistiques sexuées permettant d’identifier les écarts entre les
sexes.
 La consultation d’expert-e-s méthodologiques (mainstreaming de
genre) mais aussi de contenu, en ce compris l’Institut pour l’égalité
des femmes et des hommes / Expertalia (AJB)
 Des études existantes mais aussi de nouvelles recherches ou des
compléments à des recherches existantes / rapport genre des
universités francophones (voir Sophia)
 La mobilisation des partenaires externes : groupe d’usagers,
représentants d’associations, partenaires sociaux, etc.
 Analyse des stéréotypes / préjugés / représentations / vision rôles
sociaux / place de la femme (et de l’homme) dans l’entreprise et la
société = genre

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 Ex
 Soutien à l’entrepreneuriat
 Profil des entrepreneurs

 Profil de leur entreprise en regard du sexe

 Processus (financement, réseau, formation)

 Revitalisation des villes

 Rapport à la ville lié au genre (sécurité /

aménagement des espaces publics / utilisation

de l’espace / genre X commerce local)

Cornet Annie - annie.cornet@ulg.ac.be 11

Du constat à l’action ….

©-
annie.c
ornet@
ulg.ac.
be
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 2. Fixation d’objectifs stratégiques et
opérationnels
 Quels objectifs quantitatifs (ex: 40% de femmes dans
les CA) et qualitatifs (ex: améliorer l’information sur les
métiers liés au TIC et casser les stéréotypes sexués dans
les représentations de métiers).
 Quelles mesures envisagées (égalité de droit, des
chances, actions et discriminations positives, égalité de
traitement)?
 Quelles ressources (humaines et financières) et
comment vont-elles se répartir entre les hommes et les
femmes bénéficiaires ?

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 Dispositifs d’action
 Egalité des droits
 Egalité des chances
 Les actions positives

 Les discriminations positives

 Egalité de traitement - Gender Mainstreaming

 Gestion de la diversité

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 Egalité des droits
 Tradition démocratique: égalité des citoyens
 « Tout le monde sur la même ligne de départ »
 Droit à tous à l’ éducation – projet coopération au

développement.
 Accès au permis de travail pour les conjointes de migrants et

primo-arrivants
 Accès au congé parental pour toutes les catégories de

travailleurs
 Droit au télétravail

 Droit de séjour pour les femmes victimes de violence

conjugale

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 Egalité des chances
 Distribution inégale des atouts et handicaps donc égalité des droits =
source d’ inégalité
 Si on veut l’ égalité il faut « compenser » les handicaps de certaines
personnes et/ou groupes
 Logique compensatoire
 Volonté d’ intégration et d’ égalité mais par l’ assimilation
 La répartition des tâches à l’intérieur des ménages pénalisent les

femmes face à l’emploi

 Stéréotypes sexués des métiers découragent les filles à choisir des

métiers
 Les femmes sont peu représentées dans les postes de responsabilité

pcq pas un réseau « masculin »

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 Les actions positives
 Inégalité des chances nécessite la mise en place d’ actions qui visent le
public qui a « un handicap »
 Réduire voire supprimer le handicap et/ou le compenser
 Actions qui visent à convaincre que l’ éducation des filles est aussi

importante que celles des garçons.

 Cours d’alphabétisation pour femmes migrantes pour favoriser leur

insertion socio-professionnelle
 Actions visant à encourager les filles à choisir des métiers liés aux TIC

 Soutien à l’entrepreneuriat féminin

 Action visant à encourager la création d’activités par des hommes dans

secteur féminin

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 Les discriminations positives
 Inégalité des chances nécessite la mise en place d’ actions
« de rattrapage »
 Logique de correction, de réparation, de protection
 Ex:

 quotas de femmes dans les conseils d’administration

 Principe de la tirette (alternance) sur les listes

politiques
 Mesure qui en principe est « temporaire »
 Logique de la ressemblance– d’ ajustement

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Egalité de traitement

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 4. Mise en oeuvre
 La mise en œuvre, le suivi et le management peut se
décomposer en différents niveaux d’action :
 L’opérationnalisation des intentions stratégiques en actions
concrètes ;
 L’allocation des ressources ;

 Une politique de communication sensible au genre ;

 La mise en place de tableaux de bord et d’indicateurs

sexués ;
 L’intégration de préoccupations relatives à l’égalité des
femmes et des hommes chez les partenaires ;
 L’information, la sensibilisation et la formation du personnel
et des partenaires, la mise en réseau des expertises que nous
avons placées dans le chapitre « facteurs de succès ».

Annie Cornet / EGiD / UER Management/ Hec- Ulg annie.cornet@ulg.ac.be 20

 Des outils
 Outils de sensibilisation, d’informations et de
formation
 Outils pour construire des indicateurs qualitatifs et
quantitatifs (Cornet, Zannad, Stone, 2013)
 Outils d’analyse des processus de décisions (acteurs,
structures, enjeux, …)
 Outils d’analyse des stéréotypes, préjugés,
représentations des rôles sociaux

Annie
Semaine d’actions contre le racisme Cornet
– mars / EGiD
2001 - Montréal / UER Management/ Hec- Ulg annie.cornet@ulg.ac.be 21 13
 4. EVALUATION

Ces actions ont-elles réduit ou renforcé les inégalités

constatées?

 Qui  sont les bénéficiaires réels (répartition hommes-femmes) et

comparaison avec les bénéficiaires escomptés ?
 Les objectifs recherchés sont-ils atteints, notamment les
objectifs liés à l’égalité hommes-femmes?
 Les ressources ont-elles été utilisées de manière équitable et
étaient-elles suffisantes?
 Les investissements consentis ont-ils permis de réduire les
inégalités constatées entre les hommes ou les femmes ?
 Quels sont les effets inattendus (positifs ou négatifs)?

Annie Cornet / EGiD / UER Management/ Hec- Ulg annie.cornet@ulg.ac.be 22

 Facteurs de succès
 Engagement fort de la part du haut management
 Sensibilisation, informations et formations sur l’importance d’intégrer le genre
dans ses actions à destination :
 de la ligne hiérarchique
 de tout le personnel
 de tout nouvel engagé
 pour les partenaires.
 Mise à disposition d’outils et ressources disponibles pour travailler dans une
perspective de genre
 Mise en place d’une structure et culture organisationnelle qui évite de reproduire
les stéréotypes sexués
 Intégration de la prise en compte du genre dans les politiques de gestion des
ressources humaines, notamment:
 Les objectifs à atteindre ;
 La description des tâches ;
 L’évaluation du personnel (accountability).
 Mise en réseau des expertises et partage des connaissances et compétences.

Annie Cornet / EGiD / UER Management/ Hec- Ulg annie.cornet@ulg.ac.be 23

 En savoir plus ….

  annie.cornet@ulg.ac.be 
  http://www.egid.hec.ulg.ac.be/
 Publications - http://orbi.ulg.ac.be

Cornet Annie - annie.cornet@ulg.ac.be 24

En savoir plus

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Cornet Annie - annie.cornet@ulg.ac.be 27
Merci pour votre attention

Cornet Annie - annie.cornet@ulg.ac.be 28