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Management de l’activité formation :

Réforme et impact sur la stratégie RH

Travail réalisé par :

• S. DERRICHE
• S. GHERBI
• F. HICHOUR
• S. ZAGH
Sommaire

1. Introduction
2. Contexte
3. La formation entre hier et aujourd’hui…d’une approche
classique à une approche investissement
4. Quels enjeux pour la formation aujourd’hui ?
5. Sa mise en œuvre en entreprise: Le Management de l’activité
Formation
6. La reforme de la formation et stratégie RH : quel impact ?
7. Conclusion
1. Introduction

Pourquoi ce thème ?

Qu’entend-t-on par Réforme ?


2. CONTEXTE

L’augmentation de la concurrence, l’évolution des


marchés, nouvelles technologies, apparition de nouveaux
modes de management évoluant avec le développement
des organisations
2. CONTEXTE

Introduction du Système de Management de la Qualité

la norme ISO 9001 – 2000


Exigences

la norme ISO 9004 – 2000


Recommandations
3. La formation entre hier et aujourd’hui…d’une approche
classique à une approche investissement

approche classique
•Logique de dépense
•Obligation légale
•Court terme

approche investissement
•Stratégie de l’entreprise
•Logique managériale
•Planification pluriannuelle
4. Enjeux de la formation

La formation répond à des enjeux à la fois économiques,


stratégiques, sociaux et humains.
Enjeux économiques

 Augmentation de la compétitivité de l’entreprise.


 Accompagner l’évolution des métiers.
 Adaptation aux nouveaux marchés.
 Utilisation de technologies de l’information et de la
communication
 Outil de recrutement et de fidélisation.
Enjeux stratégiques

Elle doit garantir à la fonction Ressources Humaines un rôle


de partenaire stratégique et accompagner la stratégie de
l’entreprise.
Enjeux sociaux
(promotion sociale)

 Un accompagnement nécessaire pour s’adapter aux


évolutions des métiers ;
 Un facteur d’intégration à la vie économique, sociale et
citoyenne.
Enjeux humains

 Un facteur de développement de l’individu.


 Un nouveau regard sur la carrière et réalisation de projet
professionnel.
5. Le Management de l’activité Formation
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Suite
Identification des besoins en formation :
L’approche par objectif

• les besoins personnels 


• les besoins individuels 
• les besoins collectifs 

Elaboration du plan de formation :

« Le plan de formation est la traduction opérationnelle et budgétaire des


choix de management d’une organisation sur les moyens qu’elle affecte
dans une période donnée, au développement de la compétence
individuelle et collective des salariés ». Alain MEIGNANT

Retour à la boucle
Cahier des charges :

« Document d’orientation destiné au prestataire de formation et décrivant la


contribution attendue (objectifs d’impact, objectifs de performance) et les
caractéristiques souhaitées de l’action de formation ».

La gestion de la formation
Le suivi administratif 

La gestion des effectifs en formation 

Le suivi logistique 

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Les outils de mesure de la performance et de l’activité

Le tableau de bord formation

Le bilan de formation

Retour à la boucle
Evaluation de la formation :

Niveau 1 : Evaluation de satisfaction (évaluation à chaud).

Niveau 2 : Evaluation pédagogique.

Niveau 3 : Evaluation du transfert en situation de travail

Niveau 4 : Evaluation des effets de la formation, pour apprécier le


retour sur investissement.

Retour à la boucle
La réforme de la formation et stratégie RH : quel impact ?

* Motivation, fidélisation et …une opportunité pour le salarié


la rencontre entre intérêt personnel et celui de l’organisation

* Outil stratégique pour la RH et… performance pour l’entreprise

La formation dans une démarche compétence pour une logique


investissement !
- Des processus RH définis et des outils de gestion mis en œuvre
- Entretien professionnel manager/collaborateur
- Outil de communication entre managers/collaborateurs
La réforme de la formation et stratégie RH : quel impact ?

* Et puis sur le climat social

- L’information & la communication au sein de l’entreprise


- Le dialogue et négociation
- Le renforcement du rôle des managers : La formation,
l’affaire de tous ! 
- Accompagnement du changement
7. CONCLUSION

La réforme, a changé l’environnement de la formation dans

l’entreprise, elle contribue aujourd’hui à donner à la

fonction Ressources Humaines sa position de partenaire

stratégique au sein de cette dernière.