Évaluation & Recrutement

L’AUDIT DE L’EVALUATION DU
PERSONNEL ET DU
RECRUTEMENT
LES METHODES D’EVALUATION
DU PERSONNEL
 Ce sont des instruments pour évaluer et
améliorer la performance individuelle et
collective en fonction des objectifs
stratégiques de l’entreprise
L’EVALUATION DU
PERSONNEL
Performance Valeur ajoutée

mesure par
du résultat l’équipe/individu
Importance relative
priorités de l’entreprise
? de l’équipe et des
résultats individuels
(valeur ajoutée)
Comparer les performance

de l’équipe/individus
par rapport aux standards de performance
IMPORTANCE DE L’EVALUATION
DES PERFORMANCES
 La cohérence des buts
 Actionnaires / Direction
 Direction / managers et collaborateurs
 Lutter contre certains problèmes
 l’asymétrie de l’information
 difficultés du suivi
 risques éthiques
 Le turnover
 le retrait...
INTERET D’UN SYSTEME
D’EVALUATION
 Créer un système de motivation qui
réduit les divergences d’intérêt
 Relier l’appréciation des salariés à leur
performance
 Lutter contre la paresse sociale
 Lier le système de récompense et de
rémunération des employés à leur
performance
LES AUTRES BUT DE
L’EVALUATION
 Elle doit répondre aux besoins de l’entreprise
mais aussi de l’individu
 améliorer et orienter les performances
 recueillir l’opinion et les désirs du salarié
 Elle sert de base pour :
 Les décisions de récompense
 La motivation des équipes
 L’identification des potentiels
 La promotion du dialogue
 La confiance du collaborateur dans le système de
distribution des récompenses
TROIS ETAPES DANS LA MISE EN
PLACE D’UN SYSTEME
D’EVALUATION
 Définir les stratégies et les objectifs de
l’entreprise
 Mesurer les performances
 Adapter le système d’évaluation et de
récompense
LES ORIENTATIONS
POSSIBLES DE L’EVALUATION
 L’évaluation pour motiver et développer
 appréciation orientée sur les résultats
 appréciation basée sur les compétences
 L’évaluation pour mesurer et comparer
 Appréciation de la personnalité
 Appréciation des compétences liées au
poste
 L’échelle de notation
LE SYSTEME D’EVALUATION
: entreprise/ manager
Stratégie : rôle du manager
d’entreprise : manager / employé
description développemen Récompenses

de postes t personnel système
mission
principales carrière de salaire
Département
tâches et
responsabilités
Contrôle Appréciation
feedback des
Accord de performances
performance Coaching
Objectifs counseling
discipline
Entretien d’évaluation
AUDIT DE L’EVALUATION DU
PERSONNEL
LE PROCESSUS
d’entreprisePartager : manager / employé
la vision
description Développeme Récompenses
de postes nt personnel
mission système
Département
tâches et
responsabilités
feedback des
discipline
PARTAGER LA VISION
Abstrait
Vision
in g Mission
n
l an ion Buts
P c t
A Objectifs
Management
Tâches
Activités de la performance
Concret
court Long
terme terme

mission système
Département
tâches et
responsabilités
feedback des
Coaching
Fixer lesperformance counseling
Objectifs
objectifs discipline
FIXER LES OBJECTIFS
 Chaque objectif écrit doit :
 répondre aux questions de définition classiques :
qui, quoi, où, quand, combien, pourquoi
 laisser la marge d’initiative nécessaire au
subordonné en ne précisant pas le comment
 limiter les risques en indiquant les contraintes à
respecter et en évoquant les moyens mis en œuvre
 comporter une pondération afin de permettre au
subordonné d’évaluer l’importance relative de
l’objectif par rapport aux autres
description Développeme
de postes
Management Récompenses
nt personnel
mission système
Département principales quotidien
carrière de salaire
tâches et
responsabilités
feedback des
discipline
MANAGER AU QUOTIDIEN
 Cela veut dire piloter, être dans l’action
 faire du suivi
 du coaching …
 et parfois de la discipline

mission système
Département
tâches et
responsabilités
feedback des
Objectifs counseling Mener
discipline
l’entretien
STRUCTURE TYPE D’UN
ENTRETIEN
 Norman Maier (1958) a définit 3 types
 Le style « constate et commente » : l’appréciateur est
un juge
 Le style « constate et écoute » : l’appréciateur juge mais
tient compte du commentaire de l’apprécié
 Le style « résolution des problèmes » : l’apprécié prend
une part active dans l’évaluation des performances,
l’analyse des problèmes et la suggestion des solutions
L’évaluation des performances émerge de la discussion
C’est le style le plus efficace
SCHEMA D’ENTRETIEN
1. Introduction Accord sur le but et la structure de
l’entretien avec l’apprécié
Vérification si la préparation a été faite
2. Revue des faits Examen des performances de la
précédente période
L’appréciateur complète l’analyse
3. Opinion de l’apprécié Commentaires de l’apprécié sur ses
performances
4. Commentaire de L’appréciateur ajoute de la perspective
l’appréciateur à l’analyse de l’apprécié
5. Résolution des Discussion sur les solutions à apporter
problèmes
6. Fixation des objectifs Accord sur les actions à mettre en
oeuvre et par qui
LE PROCESSUS
D’EVALUATION
LES RISQUES DE DERIVE

CULTURELLE
UNE VISION CULTURELLE DU
MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE
• La tragédie Gréco-Latine
ligne du temps
ns
pes
Su
intrigue
ligne du temps
ns
pes
Su
intrigue
ligne du temps
ns
pes
Su
intrigue aventures
ligne du temps
ns
pes
Su
intrigue aventures
ligne du temps
ns
pes
Su
intrigue aventures
ligne du temps
ns
pes
Su
intrigue aventures conclusion
ligne du temps
jugement
final
ns
pes
Su
intrigue aventures
ligne du temps
• La saga nordique
ligne du temps
intrigue 1
ligne du temps
intrigue 1
intrigue 2
ligne du temps
intrigue 3
intrigue 1
intrigue 2
ligne du temps
intrigue 3 aventures conclusion intrigue 4

intrigue 2 aventures conclusion
ligne du temps
• La tragédie Gréco-Latine, en cas de
résultats positifs
jugement
final
ns
pes
Su
intrigue aventures
ligne du temps
• La tragédie Gréco-Latine en cas de résultats
négatifs
jugement
final
ns
pes
Su
intrigue aventures
ligne du temps
• la culture nordique et
anglo-
saxone

intrigue 2 aventures conclusion
ligne du temps
entretien d’appréciation = rapport d’étape

L’ENTRETIEN
D’APPRECIATION
EXEMPLES DE FORMULAIRE
LES PRINCIPAUX OUTILS
D’EVALUATION
Principaux L’entretien L’assessment Le 360° La réunion

outils annuel center carrière
traditionnel
Type Organisatio Organisation Organisatio Tous types

d’organisatio n hiérarchique n en réseau
n hiérarchiqu ou en
e équipe
Direction du Direction Direction Toutes les Direction

feedback descendant descendante directions descendant
e e
Le 360° Supérieur direct
Auto évaluation
des compétences
managériales :
Collègues / organisation Autres interlocuteurs
membres de l’équipe Technique / pertinents
business (clients, fournisseurs)
Relations
interpersonnelles
Construction
d’équipe…
Subordonnés immédiats
L’APPRECIATION DU
PERSONNEL
EXEMPLE DE QUESTIONNAIRE
360°
PLACE DES DIFFERENTS
OUTILS : entreprise/ manager
Stratégie Assessment : rôle du manager
d’entreprise 360° : manager / employé
center
description développemen Récompenses

de postes t personnel système
mission
principales carrière Réunions de salaire
Département carrière
tâches et
responsabilités
feedback des
discipline
Entretiens
annuels
AUDIT DU SYSTEME
D’EVALUATION
1. Intégration Liens avec la stratégie, le
management quotidien et la
gestion des ressources humaines
2. Organisation Variété des méthodes et des

niveaux d’appréciation
3. Animation Implication et perception des
salariés, typologie des entretiens
4. Administration Niveau de formalisation
(procédure, formulaires, système
d’information)
5. Évaluation Pratique d’audits, revue des
méthodes, analyse de la
contribution à la performance
AUDIT SOCIAL
L’AUDIT DU RECRUTEMENT
Audit du processus de
recrutement
1 – Analyse du besoin et définition
du poste
2 - Formalisation du profil du
candidat
Timing
3 - Identification des sources et Arbitrage promotion
canaux de recrutement interne/recrutement externe
Entretien individuel
4 - Campagne de recrutement et Entretien collectif
choix des outils de sélection Tests
Analyse graphologique
5 - Décision d’embauche
6 - Intégration du salarié
recrutement
1 – Analyse du besoin et définition
du poste
 L’analyse du besoin tient-elle compte des

orientations stratégiques de l’entreprise et de
l’évolution prévisible de l’emploi ?
 Existe-t-il un organigramme, des définitions
de fonctions ?
 La définition du poste est-elle écrite ?
 Qui l’établit ?
recrutement
2 - Formalisation du profil du
candidat
 Qui participe à sa réalisation ?

 Y a-t-il recours à des aides extérieures
(consultants, intérim, enseignants…) ?
 Le taux de turn over et d’absentéisme par
catégorie est-il connu ?
recrutement
3 - Identification des sources et
canaux de recrutement
 Y a-t-il un affichage systématique des postes à

pourvoir ?
 Le délai moyen / coût par catégorie est-il connu ?
 Quels sont les différents canaux utilisés ?
 Y a-t-il des relations régulières avec des
partenaires extérieurs ?
(consultants, APEC, ANPE, intérim, écoles)
recrutement
4 - Campagne de recrutement et
choix des outils de sélection
 Qui gère la campagne ? Quelle est sa durée

moyenne ?
 Y a-t-il une charte graphique ?
 Y a-t-il de la communication institutionnelle ?
 Y a-t-il une procédure de sélection ?
 Comment sont évalués les critères subjectifs ?
 Que fait-on pour les candidats non retenus ?
recrutement
5 - Décision d’embauche
 Quel est le décideur réel ?

 Qui négocie les salaires ?
 Y a-t-il des contrats types ?
recrutement
6 - Intégration du salarié
 L’entreprise offre-t-elle une assistance à

l’installation ?
 Y a-t-il un livret d’accueil ?
 Y a-t-il une procédure d’intégration ? (stage,
circuit découverte, parrainage…)
 Comment la fin de période d’essai est-elle
formalisée ?

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Performance Valeur ajoutée

Comparer les performance

description développemen Récompenses

description Développeme Récompenses

description Développeme Récompenses

LES RISQUES DE DERIVE

intrigue aventures conclusion

intrigue 3 aventures conclusion intrigue 4

intrigue 2 aventures conclusion

intrigue 3 aventures conclusion intrigue 4

intrigue 2 aventures conclusion

entretien d’appréciation = rapport d’étape

Principaux L’entretien L’assessment Le 360° La réunion

Type Organisatio Organisation Organisatio Tous types

Direction du Direction Direction Toutes les Direction

description développemen Récompenses

2. Organisation Variété des méthodes et des

 L’analyse du besoin tient-elle compte des

 Qui participe à sa réalisation ?

 Y a-t-il un affichage systématique des postes à

 Quels sont les différents canaux utilisés ?

 Y a-t-il des relations régulières avec des

 Qui gère la campagne ? Quelle est sa durée

 Quel est le décideur réel ?

 L’entreprise offre-t-elle une assistance à

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