LES QUATRES THEORIES DE

BESOINS

Présenté par:
HAMA TOURE
KADIDIATOU KOUYATE
ENCADRE PAR: Mme Nadia
 PLAN
• LES 4 THEORIES DE BESOINS
• DEFINTION
•  
• Théorie : Ensemble organisé de principes, de règles, de lois scientifiques
visant à décrire et à expliquer un ensemble de fait
• Besoin : Le besoin recouvre l'ensemble de tout ce qui apparaît « être
nécessaire » à un être, que cette nécessité soit consciente ou non. Elles
sont souvent contestées au motif qu'elles postulent que les besoins sont
identiques pour tous les êtres humains.
• Ce postulat est en particulier relativisé sinon contesté par l'existence du
désir, du projet ou de la vocation, qui – pour les psychologues et les
psychanalystes – constituent le fait majeur de la personne en tant que
sujet.
• Première théorie selon Abraham MASLOW :
• C'est en 1970, dans la deuxième édition de son ouvrage Motivation and Personnalité,
qu'apparaît l'exposé le plus complet de sa théorie de la motivation : la hiérarchie des
besoins. Recherchant ce qui se cache derrière ces motivations, il met à jour cinq (groupes
de) besoins fondamentaux : les besoins physiologiques, les besoins de sécurité, les besoins
d'appartenance et d'amour, les besoins d'estime et le besoin d'accomplissement de soi.
Cette taxinomie des besoins est, selon Maslow, universelle. En effet, le caractère particulier
d'une motivation a pour origine les nombreux déterminismes tels que la culture, le milieu
social ou l'éducation. Ainsi une personne peut satisfaire son estime en étant reconnue
comme un bon chasseur par ses pairs et une autre en possédant du pouvoir. En conclusion,
derrière chaque motivation ou chaque objet de désir se cache un besoin fondamental.
• Maslow découvrit par la suite que les besoins s'inscrivaient dans le cadre d'une hiérarchie.
Tous les besoins sont continuellement présents, mais certains se font plus sentir que
d'autres à un moment donné. Par exemple, une personne démunie de tout est capable de
mettre en péril sa vie pour se nourrir (dans ce cas, on observe que les besoins
physiologiques ont plus d'importance que les besoins de sécurité). Autre exemple : le
bizutage (les besoins d'estime ne se font pas sentir avant que les besoins d'appartenance ne
soient relativement satisfaits). En conclusion, lorsqu'un groupe de besoins est satisfait un
autre va progressivement prendre la place selon l'ordre hiérarchique suivant : besoins
physiologiques > besoins de sécurité > besoins d'appartenance et d'amour > besoins
d'estime > besoin d'accomplissement de soi.
• Remarque : Lorsqu'un besoin précédent n'est plus satisfait, il redevient prioritaire.
 Besoin d'accomplissement de soi

Besoins d'estime (confiance et respect de soi, reconnaissance et appréciation

des autres)

Besoins d'appartenance et d’amour

(affection des autres)

Besoins de sécurité
(environnement stable et prévisible, sans anxiété ni crise)

Besoins physiologiques
(faim, soif, sexualité, respiration, sommeil, élimination)

Pyramide des besoins

• Deuxième Théorie de besoin selon Frederick Herzberg
• Frederick Herzberg relève quant à lui deux mythes religieux qu'il estime fondateurs en
psychologie du travail : Adam et Abraham. Adam symbolise l'homme qui doit échapper aux
maux dus à son milieu de vie, tandis qu'Abraham est celui qui aspire au développement par
ses accomplissements. Ces deux besoins contradictoires, à savoir échapper à la douleur et
grandir psychologiquement, cohabitent et donnent naissance à des facteurs de satisfaction et
de mécontentement divers. Herzberg explique cette cohabitation par la théorie des deux
facteurs.
• Herzberg dégage cinq facteurs de satisfaction :
• L’accomplissement,
• La reconnaissance de l'accomplissement,
• Le travail lui-même,
• La responsabilité,
• la progression sociale.
• Les facteurs de mécontentement touchent plus à l'environnement qu'aux relations entre les
hommes : la politique de l'administration, la personne du supérieur, la rémunération, les
relations avec les collègues, les conditions de travail... Herzberg prône l'enrichissement des
tâches, pour augmenter l'intérêt au travail, et l'autonomie, dans une théorie du valorisant-
ambiance qui cherche à équilibrer un rapport de force naturel. Mais tout comme Maslow, il
considère que la réalisation de soi est l'objectif le plus important pour le travailleur, et fait
donc a priori du travail le vecteur d'une vie réussie en rattachant peut-être trop hâtivement à
son sujet d'étude ses hypothèses de départ.
•Troisième théorie selon vroom :
•La théorie de Vroom, contrairement à Maslow ou Herzberg, ne se focalise pas sur les
besoins, mais relie la motivation d’un individu à ses attentes et les chances qu’il
possède de les atteindre. La motivation est vue comme une force déterminée par trois
facteurs qui se combineraient de façon multiplicative
•- l’expectation
•- l’instrumentalité
•- la valence
•Motivation = V x I x E
•L’expectation
•C’est la réponse à la question "Suis-je capable de ?", "Quelles sont mes chances de
réussite «La motivation dépend de la confiance qu’a l’individu dans ses capacités à
atteindre l’objectif.
•L’instrumentalité
•C’est la réponse à la question "que vais-je obtenir par ma performance ? "La motivation
dépend du niveau de récompense obtenue par l’effort.
•La valence
•C’est la réponse à la question "quelle valeur accorder aux avantages obtenus ? "
•La motivation dépend de la valeur attribuée à la récompense par l’individu.
 
•Quatrième théorie selon Adam Smith
•Théorie de l’équité d’Adams:
•Cette théorie est étroitement liée aux conceptions récentes de psychologie
sociale et notamment aux concepts de dissonance cognitive proposés par
Festinger et d’équilibre de Heider. Cl. Louche & al. (1994) stipule que ce
modèle ne cherche pas à élaborer une typologie des causes de satisfaction ou
de motivation, mais à décrire les processus selon lesquels la motivation ou la
satisfaction se développent. Le thème central est la notion d’équité ou
d’iniquité ressentie par l’individu. Ce terme a d’abord été analysé par E.
Jacques (1961), puis par Adams (1963) et enfin par Weick (1966). Selon ces
auteurs le sentiment d’équité serait toujours le résultat d’une comparaison. En
effet, l’individu observe son environnement de travail pour savoir s’il est traité
avec équité. Si ce dernier est insatisfait à l’issu de cette comparaison, l’iniquité
ressenti crée chez lui une tension qu’il va chercher à réduire en déployant des
efforts ou des moyens. Cela signifie qu’il est motivé. Adams précise que tout
travailleur compare ce qu’il apporte à son travail (sa compétence, son temps,
sa bonne volonté, son expérience…) et ce qu’il en reçoit (un salaire, de
l’estime, une tâche intéressante, des avantages sociaux,…) avec ce que
d’autres travailleurs apportent et reçoivent. C’est de cette comparaison que
naîtra le sentiment de justice ou d’injustice.
• Il retient trois aspects importants de cette analyse :
• Ce ne sont pas des faits objectifs qui déterminent le sentiment d’équité,
mais la perception que le sujet en a ;
• Si des informations nouvelles arrivent au sujet, une situation qui lui
paraissait équitable peut lui sembler inéquitable et vice-versa ;
• Tout travailleur va tenter de rendre sa situation « consonante » par la
réduction de l’iniquité perçue : essentiellement, s’il juge qu’il reçoit plus
ou moins ce qu’il ne devrait ; il va rétablir l’équilibre en travaillant soit
plus ou mieux, soit moins ou moins bien.
• Adams montre ainsi que l’individu mémorise un ratio correspondant à
cette comparaison :
• Ratio = Ap / Cp ou encore Ratio = Aa / Ca
• Avec :
• Ap = avantages (A) retirés par la personne (p) de son travail ;
• Cp = contributions (C) données par la personne (p) à son organisation de
travail.
• Ou encore :
• Dans les travaux d’Adams, l’individu se compare soit à une ou plusieurs
personnes à l’intérieur de son entreprise (équité interne), soit à une ou
plusieurs personnes travaillant dans d’autres organisations (équité externe).
Thériault (1983), en revanche, élargit cette notion de point de référence en
montrant que l’individu réalise aussi des auto-comparaisons de ratio au cours
de trois situations différentes :
• Il peut comparer son ratio présent avec la perception qu’il a de ses ratios
passés. Il observe si les avantages actuels par rapport à ses contributions du
moment sont proportionnellement équivalents à ceux des situations
antérieures.
• Il peut comparer son ratio présent avec la perception qu’il a de ses ratios
futurs. Il examine si les perspectives offertes par son emploi et son entreprise
lui laissent augurer des ratios avantages/contributions futurs attractifs.
• Il peut comparer son ratio, qu’il perçoit comme effectif, avec celui qu’il imagine
devoir être dans une situation idéale. Il compare la valeur qu’il s’accorde à lui-
même, à celle qui lui est effectivement reconnue.
• Thériault souligne également que l’individu réalise des comparaisons de ratio
avec son organisation de travail se présentant comme suite : ce que
l’organisation fait et ses pratiques par rapport à ce qu’elle promet, c’est-à-dire
ses politiques. Il s’agit ici de la notion de justice distributive.