SOCIOLOGIE DES

ORGANISATIONS
Pr Valère NKELZOK K.
LE COURANT CULTUREL:
Geert HOFSTEDE, Daniel
BOLLINGER, « michael
MINKOY ».
 PLAN DU TRAVAIL
INTRODUCTION
I-DEFINITIONS
II- PRESENTATIONS DE GEERT HOFSTESE ET DANIEL
BOLLINGER
III- LA THEORIE DES DIFFERENCES CULTURELLES
IV- LES LIMITES DE CETTE THEORIE
CONCLUSION
REFERENCES
 INTRODUCTION
De nos jours, les recherches menées en sciences sociales, dans les organisations
rendent obsolète la théorie du management unique et universel. Empiriquement, on sait
qu’une organisation est un foisonnement culturel; autrement dit, on y retrouve plusieurs
manières de penser de sentir et d’agir qui caractérisent fondamentalement les individus
de l’organisation et qui doivent par conséquent inexorablement être pris en considération
dans le management et même dans les stratégies organisationnelles. Geert Hofstede,
auteurs prolifique du courant culturel, fait ressortir à travers la théorie des différences
culturelles, l’impact de la cultures dans le management. Comment y est t’il parvenu?
Quelles sont les tenants et les aboutissants de ses études? Et quelles en sont limites? Voila
tout au moins la problématique qui ressort de ce travail.
 I- DEFINITIONS
<<la culture est la manière de penser, de sentir et de réagir d’un groupe humain, surtout acquise et
transmise par des symboles, et qui représente son identité spécifique : elle inclut les objets concrets
produits par le groupe. Le cœur de la culture est constitué d’idées traditionnelles et des valeurs qui lui sont
attachées. >> (C.KLUCKHON 1952)

BOLLINGER et HOFSTEDE(1857) définissent la culture comme étant : << la programmation collective

de l’esprit humain qui permet de distinguer les membres d’une catégorie d’homme par rapport à d’autres.
>>

NORTHOUSE (2007) définit quant à lui la culture comme étant : <<l’ensemble des croyances apprises,
des valeurs, des règles, des normes, des symboles qui sont communes à un groupe de personnes. >>

Selon JEAN PAUL LEDERACH (1995) la culture : << représente les connaissances et les systèmes
crées et partagés par un ensemble de personnes pour percevoir, interpréter, exprimer et répondre aux
réalités sociales. >>
 WINSLOW. F .TAYLOR définit la culture dans un sens ethnologique comme étant cet
ensemble complexe qui comprend; les connaissances, les croyances, l’art, le droit la
morale et les coutumes ainsi que toutes les autres aptitudes et habitudes
qu’acquière l’homme en tant que membre d’une société.

 UNE ORGANISATION peut-être définie comme un regroupement d’individus

partageant les mêmes objectifs et soumis à la même règlementation.

 Culture organisationnelle ou culture d’entreprise peut être définie comme: << un

ensemble de valeurs, normes ou rituels qui sont partagés par les membres d’une
organisation et qui gouvernent la façon dont ils interagissent avec leurs clients,
investisseurs, fournisseurs ou compétiteurs. >> (ISABEL GENEST 2010)
 II-PRESENTATIONS DE Geert HOFSTEDE ET
DE Daniel BOLLINGER

1- Geert HOFSTEDE
Hollandais, né en 1928 à Haarlem, professeur d’anthropologie des organisations et de management international à
l’Université de Limburg à Maastricht (Pays-Bas) et directeur de l’Institut de Recherche sur la Coopération
Interculturelle (IRIC) de l’Université de Tilburg et consultant chez IBM.
Ingénieur en Mécanique par l’Université Technique de Delft et Docteur en Psychologie Sociale par l’Université de
Groningen, ses occupations ont été très variées, de marin, ouvrier, ingénieur industriel, directeur d’usine, directeur du
personnel, à professeur et chercheur dans plusieurs institutions européennes, notamment l’IMD, l’INSEAD, l’EIASM
et l’IIASA.
 2- Daniel BOLLINGER

Français, diplômé de droit public, expert international en

marketing et management, a travaillé dans de nombreux
pays. Il a traduit, adapté et commenté l’étude de Geert
Hofstede pour un public francophone.
 III- la théorie des différences
culturelles de Geert Hofstede
Hofstede a été fortement inspiré par le culturalisme et son approche de la culture
est basée sur la définition donnée par l'anthropologue américain Clyde Kluckhohn « la
culture est la manière de penser, de sentir et de réagir d'un groupe humain, surtout
acquise et transmise par des symboles, et qui représente son identité spécifique :
elle inclut les objets concrets produits par le groupe. Le cœur de la culture est
constitué d'idées traditionnelles et des valeurs qui lui sont attachées. ». Il a après
une études réalisé dans la multinationale IBM, avec comme outils de collecte de
données environs 100000 questionnaires que ce dernier a administré
À un échantillon représentatif choisit par la méthode factorielle, des
employés de IBM dans plus de 50 pays dans le mondes. La somme de ses
travaux identifie, à ce jour, 6 dimensions spécifiques au sein des
différences culturelles qui vont impacter de manière tangible le
management organisationnel, et qui constituent l’essentiel de la théorie
des différences culturelles:
 la distance hiérarchique,
 le contrôle de l'incertitude,
 l'individualisme et le collectivisme,
 la dimension masculine/féminine,
 l'orientation court terme/long terme (ajoutée au modèle en 1991)
 Une sixième dimension fut ajoutée au modèle par Michael Minkov dans une
publication de 2010 : la dimension Indulgence. En 2011, Hosftede présenta la
troisième édition de son livre, écrit en collaboration avec Minkov, Cultures and
Organizations, Software of the Mind. Leur nouveau modèle incluait cette sixième
dimension.
 1- la distance hiérarchique
 cette dimension représente la mesure du degré d'inégalité de pouvoir entre la personne qui détient un
pouvoir hiérarchique et celle qui lui est soumise.  

      Les pays dans lesquels on trouve une forte distance hiérarchique sont : les pays asiatiques (Chine,

Japon), en Afrique et certains pays européens (France, Espagne, Italie, Belgique et l'Allemagne dans une

moindre mesure et les pays Arabes et les pays d'Amérique du sud).  Dans ces pays l'organisation est plutôt

de structure pyramidale avec une direction éloignée de la base et avec une importance accentué attribué

aux signes extérieurs de statut (cols blancs/cols bleus, culture du chef, téléphone et voiture de fonction).
Dans les pays à grande distance hiérarchique, la rigidité des structures existantes oppose habituellement une résistance aux

changements.

     A l'inverse, les pays Anglo-Saxon (Royaume Unis, USA, Canada), et les pays Scandinaves (Suède,

Norvège, Danemark,  etc.) possèdent une distance hiérarchique plus faible avec une structure pyramidale

plus aplatie, un encadrement réduit orienté vers  une procédure de management adhocratique (souple et

qui favorise l’autonomie et opposé à la bureaucratie).

 2- le contrôle de l’incertitude
  représente la dimension du rapport au risque et à la manière de le gérer au mieux
par les membres d'un groupe, d'une organisation ou d'un pays. Dans les sociétés à
faible contrôle de l’incertitude, les membres ont une tendance naturelle à se sentir
en sécurité relative. Par contre, dans les sociétés à fort contrôle de l’incertitude, les
membres sont élevés à chercher à vaincre l’avenir, la population présente un plus
haut degré d’anxiété qui se manifeste par une plus grande nervosité, une émotivité et
une agressivité plus forte. Les institutions de ces pays vont donc chercher à créer la
sécurité et à éviter les risques de trois façons : par la technologie, par les règles
juridiques et par la religion.
       Les pays de culture latine (France, Italie, Espagne) ainsi que les pays
d'Amérique du sud et le Japon, déjà cités au niveau de la distance hiérarchique,
possède un contrôle de l'incertitude élevé. Dans ces pays le système de
management passe par une série de procédures standardisées et une recherche de
maîtrise permanente sur les événements incertains. 
      A l'inverse les pays Anglo-Saxons, l'Inde, le sud-est Asiatique et les pays
scandinaves ont un contrôle de l'incertitude plus faible. Dans ces pays, qui
accepte d'avantage l'incertitude, les prises de risques personnels et les initiatives
sont plus marqués qu'ailleurs. 
  3- l’individualisme et le collectivisme

représentent les rapports psycho-sociaux de l'individu et du groupe au niveau sociétal.

La mesure de l'individualisme ou du collectivisme dans les sociétés englobe des spécificités
propres à chaque pôle. Le temps pour soi (vie personnelle), la liberté (organisation du
travail), le défi (recherche d’un travail épanouissant) pour l'individualisme et  la formation
(apprendre, se former), les conditions de travail (espaces, ergonomie, éclairage...), et la
reconnaissance des talents personnels pour le collectivisme.
      Ces deux notions vont impacter de façon différente le monde du travail (rapport
avec la hiérarchie), la famille (apprentissage de la vie en groupe),  le domaine politique
et des idées (rôle du groupe dans la sphère privé ou autonomie  et choix personnels) ou
encore le rapport au conflit (salutaire dans le pôle individualiste et à éviter pour ne pas
perdre la face dans le pôle collectiviste). 
  Les travaux de G. Hofstede situent les pays tels que les Etats -Unis, l'Australie,
    
la Grande-Bretagne, les pays d'Europe du nord, la France, l'Italie, l'Allemagne et
l'Afrique du sud dans la partie plus portée sur l'individualisme.

       A l'inverse, pour la partie collectivisme, on trouvera des pays asiatique comme
l'Indonésie, Taiwan, la Thaïlande, la Chine et des pays sud Américains comme la
Colombie, l'Equateur, le Panama, le Venezuela, le Pérou ou le Costa Rica. Sur le
continent Africain on trouve les pays Arabes et d'Afrique de l'ouest. 
       La polarité moyenne regroupe les pays d'Europe centrale (Serbie, Slovaquie,
Tchéquie), certains pays méditerranéens (Portugal, Grèce, Espagne) ou encore le
Japon, le Maroc, la Russie, Mexique, Uruguay et Brésil. (Les listes n'étant pas
exhaustives, se reporter au livre culture et organisation 3éme édition de G.
Hofstede).
 4- la dimension masculine/féminine

 A l'instar du Yin (féminin) et du Yang (masculin) dans la culture Chinoise, Geert

Hofstede introduit cette valeur en tant que dimension de culture sociétale. Le pôle masculin
comporte les objectifs de rémunération (gagner plus), de reconnaissance (travail et compétences
reconnues), d'avancement (gravir l'échelle sociale) et de défi (travail stimulant et épanouissement
personnel). Le pôle féminin concerne la hiérarchie (relations de travail), la collaboration (travail en
harmonie), le cadre de vie (lieu d'habitation agréable) et la sécurité de l'emploi. 
       Sans rapport avec le développement économique d'un pays on trouvera avec un indice de
masculinité élevée, les pays (Japon, Chine, Slovaquie, Hongrie, Autiche, Italie, Allemagne,
Grande Bretagne, USA, Irlande, Venezuela, Mexique...) 

 Dans les pays à indice de féminité élevée on trouvera parmi d'autres (la France, l'Espagne, le
Portugal, le Pérou, le Guatemala, le Chili, les pays Scandinaves....) D'autres pays sont dans la
moyenne (Canada, Grèce, Luxembourg, Asie du Sud Est, Pays arabes...)
 5- l'orientation court terme/long terme
cette dimension est arrivée après les 4 autres notamment par les
travaux de Michael HARRIS BOND en 1991. Celle-ci vise à distinguer les
sociétés qui possèdent une vision à long terme, encourageant les efforts
présents en vue de se préparer de manière adéquate pour le futur, à
celles ayant une vision à court terme, privilégiant davantage les
traditions et les normes en l’état aux dépends de toute forme de
changement qu’elles jugent avec méfiance.
 Les pays à orientions court terme (pays Anglo-Saxon, Australie, Nigéria, Egypte, Maroc, Algérie,
certains pays sud-américains : Venezuela, Salvador, Colombie, Argentine, Mexique...) auront des
différences accentuées portant sur : la recherche de résultats, le respect des traditions, les
obligations sociales, la perception de la vieillesse (période triste qui commence tard), la place de
l’affection (synonyme de petit ami pour les femmes), sur l’humilité (l’apanage des femmes) et
sur la valeur des cadeaux (pour faire plaisir).    

       A l’inverse, Les pays à orientions long terme (Chine, Japon, Corée du sud, Taiwan, pays
européens et d’Europe centrale : Allemagne, Belgique, Pays bas, France, Russie, Bulgarie, rép.
Tchèque ...) auront des différences accentuées portant sur : le sens de l’économie et de
l’épargne, la persévérance, un sens de la honte, le respect des circonstances, une perception de
la vieillesse (période heureuse qui commence tôt), la place de l’affection (synonyme d’époux
pour les femmes), sur l’humilité (qui n’est pas l’apanage d’un sexe) et sur la valeur des cadeaux
(pour faire l’éducation et le développement). 
 6- l’indulgence et la sévérité
En 2010, la dimension indulgence et sévérité ou plaisir/modération vient
compléter les précédentes au sein d’une nouvelle édition de l’ouvrage
« Cultures et Organizations » de Hofstede, sur la base des recherches de
Michael Minkoy qui oppose les sociétés capables de satisfaire les besoins
et désirs personnels des individus aux sociétés régit par des normes
sociales strictes et prônant la régulation des pulsions de ses membres,
autrement dit la modération.
 Les dimensions ressorties par les études de Geert Hofstede apparaissent souvent et ceci d’un point de vu
empirique, de façon croisée. C’est ainsi qu’ en ce qui concerne l’individualisme et la distance hiérarchique on aura
les résultats suivants:
 • Assez grande distance hiérarchique, avec mentalité assez communautaire : les autres pays du tiers monde
et le Japon. Style un peu moins autocratique, davantage d’initiatives individuelles.

 • Assez grande distance hiérarchique, avec mentalité individualiste : la France et les autres pays latins
d’Europe. Style paternaliste, modéré par l’individualisme des subordonnés.
 • Distance hiérarchique moyenne, avec mentalité individualiste : pays anglo-saxons. Style consultatif,
l’initiative de consulter la base vient du chef.

 • Distance hiérarchique faible, avec un individualisme moyen : pays germanophones et scandinaves. Style
participatif, avec consultation du groupe.
 IV- LES LIMITES DE LA THEORIE DES DIFFERENCES CULTURELLES
La première limite que nous pouvons formuler contre la théorie des différences culturelles d’Hofstede est:

 Les études d’Hofstede concernent une période bien déterminée notamment 1968-1973 ce qui amène certains auteurs, en
l’occurrence WARNER, 1981 ; BAUMGARTEL et HILL, 1982 et LOWE, 1981 à poser la problématique du caractère temporel des
recherches d’Hofstede. Ils se demandent en effet si ces résultats s’appliquent de nos jours car le contexte et les réalités sont
évolutives et changeantes chez l’espèce humaine.

Face à cette critique HOFSTEDE(1994), ainsi que d’autres auteurs (ADLER, 1994 : SCHULER et RAGOVSKY, 1998 ; NEWMAN et
NOLLEN, 1996) soutiennent l’idée que la stabilité de la culture reste sensiblement la même dans le temps, puisque le fondement de
toute culture nationale est formée des valeurs d’une société et que ces valeurs mettent beaucoup de temps à changer. Il est donc
possible de croire que la culture est relativement stable dans le temps et que, la période d’étude (1968-1973) n’est pas un artefact de
cette période.

 La deuxième critique que l’on puisse relever de sa théorie est la population de l’étude, soit les employés de la multinationale IBM
(KIDD, 1982 ; MERKER, 1982 ; KORMAN, 1985 ; BLAKENBERG, 1983). Cette population ne peut dans une certaine mesure pas être
représentative de la population des entreprises mondiales car hofstede ne s’est focalisé que sur une seule entreprise IBM il peut donc
y avoir polémique autour de l’échantillon choisit.
 Ensuite une autre limite concerne l’utilisation exclusive de questionnaire comme seule outil
de collecte d’informations ou de données. (SMUCKER, 1982 ; TRIANDIS, 1982 ; KREWARAS,
1982 ; SHOOLER, 1983). A ce sujet HOFSTEDE et BOLLINGER(1987) mentionnent qu’il est
toujours préférable d’utiliser simultanément plusieurs approches méthodologiques pour
accroitre la validité de la recherche, et selon eux le questionnaire s’avère la solution la plus
appropriée.

 . De plus les questions qui sont à la base de ces travaux et qui composaient les questionnaires,
instrument de collecte de données, ont été élaborées par les auteurs et leurs collaborateurs,
pour la plupart, qui les ont formulées à travers leurs propres filtres cognitifs, leurs propres
jugements de valeur issus de leurs cultures. Conséquemment, ces recherches doivent selon V.
Drummond (2010), être considérées, mais en tenant compte de leur rigidité et leur relativité.
Hofstede est aussi l’homme d’une culture, ce qui a forcément influencer ses choix.
 CONCLUSION
En somme, partant du postulat selon lequel la culture peut-être à l’organisation ce
qu’est la personnalité à l’Homme, le manager ne saurait faire fi de cette composantes au
combien indispensable pour non seulement manager les hommes, mais aussi et surtout pour
une approche stratégique qui incluse une ensembles d’éléments qui vont lui permettre de
rentrer en contact émotionnel avec ces derniers « l’insight ». La théorie des différences
culturelles d’HOFSTEDE vient confirmer l’impact de la culture dans la compréhension et
dans le management des hommes dans l’entreprise. La culture Nationale ou locale doit être
prise en compte dans les choix stratégiques pour une plus grandes performance des
employés qui se reconnaitront dans la stratégie et n’en seront que plus motivés dans son
élaboration et son application c’est donc à juste titre tout l’enjeu des travaux de Geert
Hofstede.
  RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES

 Hofstede Geert, pedersen, paul, exploring culture: exercises, stories, 2002

 Hofstede Geert, uncommun sens about organizations, 1994
 Hofstede geert, Minkoy,michael cultures and organizations; software of the mind, 1991
 Hofstede geert, culture’s consequences, 1980

WEBOGRAPHIE
 www.wikipedia.com
 www.cours-gestion.com
MERCI DE VOTRE AIMABLE ATTENTION…