ECOLE NATIONALE DE COMMERCE ET DE GESTION Université Cadi Ayyad - Marrakech Plan Définition du recrutement Objectifs du recrutement Processus de recrutement :
Expression et analyse de la demande
Définition du poste et du profil Prospection interne et externe Sélection des candidats Evolution des Evolution Activité ( nature, qualifications démographique volume,localisation Rythme)
Ressources humaines disponibles Besoins en RH
(Interne et externe, ( effectifs, compétences) Effectifs et qualification)
Analyse d’écarts
Ajustement Recrutement ou licenciement Mobilité Organisation du travail/Temps du travail Promotion, formation Selon Billaudeau (2012) :
« Le recrutement est une affaire sérieuse qui
a des impacts conséquents sur la santé et la pérennité d’une entreprise. Il peut permettre à une structure de faire face aux évolutions internes et externes de son environnement. » L’objectif du recrutement est d’assurer la meilleure adéquation possible entre le potentiel individuel et les exigences d’un poste. Deux impératifs mobilisent l’attention des recruteurs : l’adéquation immédiate au poste et la capacité d’adaptation de la personne à l’évolution du poste et de la structure
Le recrutement doit être perçu comme un
compromis entre le souhaitable et le possible Marché de travail Entreprise Des individus et Un poste leurs aptitudes et son profil
Appréciation des Description aptitudes des postes individuelles
Adaptabilité : Hiérarchie des savoirs, des Hiérarchie des candidats aptitudes, des des besoins personnalités
Une embauche Le processus de recrutement est un élément clé de la GRH, puisqu’il constitue l’un des principaux leviers de régulation des effectifs et des compétences
Une batterie de méthodes d’investigation a
succédé au flair pour limiter les incertitudes régnant autour du choix des candidats Tout processus de recrutement a un coût pouvant se chiffrer de façon assez précise :
Recherche de candidats;
Coûts administratifs liés à l’embauche;
Coûts de la formation dispensée à la nouvelle
recrue ;
Coûts liés à une productivité inférieure lors de
la prise de poste et pour un certain temps…. La réussite du processus de recrutement exige le respect de 3 principes :
- Rigueur de la démarche - Efficacité de la recherche des candidats - Qualité des outils de sélection I- Le processus de recrutement
Les différentes étapes du processus de
recrutement s’articulent selon le schéma suivant : Processus de recrutement
Expression et analyse de la demande
Définition du poste et du profil
Prospection interne/externe
Sélection des candidatures 1- Expression et analyse de la demande
L’origine de la demande peut être un
départ, une mutation ou une création de poste
L’expression de la demande émane du
supérieur hiérarchique
Cette demande est transmise à la DRH qui
procède à l’analyse de la demande 2- Définition du poste et du profil
Pour sélectionner il est indispensable de
partir de la définition précise du poste
A partir de la description du poste, on peut
préciser les exigences du poste
Cette étape aboutit à la définition du profil
du candidat idéal (caractéristiques) Il est essentiel de classer chaque élément du profil dans l’une des 3 catégories suivantes :
- Indispensable : un candidat qui ne
présenterait pas cette caractéristique ne peut pas remplir le poste - Essentielle : caractéristique que doit posséder un candidat pour assurer correctement la fonction - Souhaitée : caractéristique désirée mais non nécessaire 3- Prospection interne/externe Pour entamer la compagne de recrutement, l’entreprise a le choix entre 2 alternatives : a- Prospection interne
Les DRH peuvent procéder à un
recrutement interne quand ils trouvent parmi leurs collaborateurs le profil recherché
La promotion interne présente des limites.
Elle résulte souvent davantage des résultats passés que des aptitudes à remplir le poste b- Prospection externe
La recherche de candidatures externes
renvoie à différentes motivations :
- La prospection interne n’a pas abouti
- Le souci d’alimenter le potentiel de l’entreprise de compétences nouvelles - L’émergence de nouvelles fonctions requière des compétences que seul le marché de travail peut fournir Pour réussir le recrutement externe, l’entreprise dispose de nombreux moyens de prospection :
- Les candidatures spontanées
- Les petites annonces - Les réseaux institutionnels - Les réseaux professionnels - Les relations personnelles - L’approche directe 4- Sélection des candidatures
a- L’analyse des demandes
Le processus de sélection débute par
l’analyse des lettres et des C.V
Cette première opération a pour but de
confronter les caractéristiques des postulants avec les exigences du poste Cette sélection se fait sur des critères simples et objectifs :
- Les critères discriminants concernant la
candidature : le diplôme, la disponibilité, l’expérience professionnelle, les prétentions salariales
- Les critères discriminants concernant la
forme : absence de C.V ou de lettre d’accompagnement, lettre trop "standard" , mauvaise présentation ou lecture difficile b- Les tests
Les retenus peuvent être soumis à des tests
Leur objectif est double :
- Faire apparaître les points faibles éventuels pouvant constituer des contre- indications pour le poste - Classer les aptitudes des candidats et les adéquations entre les profils respectifs et le profil du poste On distingue généralement 3 types de tests:
Les tests psycho-techniques
Les tests cliniques
Les tests de situation
- Les tests psycho-techniques
S’intéressent soit aux capacités psycho
motrices, soit aux aptitudes intellectuelles des candidats
Exemple: le D2000, le CTA, le R2000, les
tests B53 et BLSA, le BV8 … - Les tests cliniques
Ils visent à cerner la personnalité de
l’examiné, c.à.d sa motivation, son équation personnelle, ses aptitudes relationnelles.
Exemple: le DPQ, le D5D, SOSIE, le Néo
Pi-R, le 16PF5…. - Les tests de situation Ils visent à intégrer les éléments de la tâche et ceux de la personnalité
Ils tentent de mettre le postulant dans la
situation la plus proche de sa future situation professionnelle
Imparfaits dans leur capacité de traduire
véritablement la complexité des êtres humains, ces tests ont été complétés par d’autres - La graphologie
Elle part du postulat que la diversité des
formes d’écriture reflète la diversité des personnalités
Il est donc possible d’inférer les traits de
personnalité à partir de leur manifestation graphique - La morpho-psychologie
Elle propose d’établir des liens étroits entre
les caractéristiques morphologiques d’une personne et sa personnalité
A partir donc de "l’allure" d’une personne,
on est capable de prédire le type de personnalité correspondante
