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Le recrutement, la sélection et l’accueil

Le recrutement, la sélection et l’accueil sont des étapes


du processus de dotation grâce auquel l’organisation
peut renouveler ses ressources humaines.
• Le recrutement désigne l’activité qui permet d’attirer
des candidats de qualité.

• La sélection consiste à choisir les bonnes personnes


dans ce réservoir de candidats.

• L’accueil désigne l’ensemble des actions menées afin


de faciliter la compréhension de la part du nouvel
employé de son poste et de l’organisation.
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L’importance de gérer le recrutement, la
sélection et l’accueil

Est-ce un hasard si les organisations qui ont la meilleure


performance accordent une très grande importance au
recrutement, à la sélection et à l’accueil?

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Le positionnement de l’employeur

Les organisations qui ont une bonne performance


comprennent l’importance de se différencier. Ce
positionnement se définit en fonction de:
• la marque d’employeur, c’est-à-dire de l’identité de
l’organisation;

• son classement au palmarès des employeurs de choix.

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La marque d’employeur

Pour être efficace, celle-ci doit être:


• cohérente avec l’image externe et le marketing de
l’organisation;
• exhaustive, car elle doit porter sur toutes les facettes de
l’environnement de travail;
• attrayante aux yeux des employés actuels et potentiels;
• distinctive et difficilement imitable;
• réelle, visible, démontrable;
• optimale, puisqu’elle doit répondre aux besoins à la fois
des employeurs, des employés, des clients et des
investisseurs.

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L’employeur de choix

Le message que reçoit le chercheur d’emploi est que


l’employeur de choix:
• se soucie du mieux-être de ses ressources humaines;
• offre des conditions avantageuses;
• propose un milieu de travail propice à l’engagement et à
la mobilisation.

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L’adéquation entre l’individu et le poste ou
entre l’individu et l’organisation?

Adéquation entre l’individu et le poste


• La capacité de l’individu de répondre aux exigences
techniques de l’emploi.

Adéquation entre l’individu et l’organisation


• La compatibilité entre les caractéristiques de l’individu et
celles de l’organisation. La plupart du temps, il est
toutefois question de la correspondance entre les
valeurs de la personne et celles de l’organisation.

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Les critères de sélection

• Ils permettent de prévoir la capacité d’une personne


d’évoluer avec succès dans un poste donné.
• Ils représentent l’ensemble des caractéristiques
individuelles associées à la réussite professionnelle et à
l’adaptation au travail.
• Les critères de sélection que l’on trouve le plus souvent
dans un processus de dotation sont liés aux:
• connaissances acquises;
• habiletés particulières ou générales;
• aptitudes;
• centres d’intérêt et à diverses caractéristiques personnelles.

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La détermination des critères de sélection

Les personnes qui participent au recrutement et à la


sélection s’appuient sur les documents de synthèse que
sont la description de poste et le profil de
compétences pour:
• déterminer des critères de sélection adéquats;
• présenter le poste de manière réaliste.

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Le recrutement

Les candidats qualifiés peuvent se trouver à l’intérieur ou


à l’extérieur de l’organisation.
• Le recrutement interne consiste à recruter des
personnes qui travaillent déjà dans l’organisation.
• Le recrutement externe vise des personnes qui ne sont
pas au service de l’organisation qui recrute.

La décision de générer des candidatures à l’intérieur ou


à l’extérieur de l’entreprise repose sur des considérations
d’ordre stratégique et opérationnel.

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Les méthodes de recrutement interne

• L’affichage des postes


• Les nominations

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Les méthodes de recrutement externe

• Le recrutement sur Internet


• Les médias sociaux (Facebook, LinkedIn)
• Les sites externes de recrutement (Workopolis, Modis)
• L’affichage sur le site de l’employeur
• Les agences de placement
• Les salons et foires de l’emploi
• Les séances d’entrevue express (speed jobbing)
• Les établissements d’enseignement
• Les associations professionnelles et les syndicats
• Le réseautage (recommandation, bouche-à-oreille)

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Les mesures de l’efficacité du recrutement

• Le nombre de candidatures reçues


• Le pourcentage de candidatures montrant une bonne
adéquation entre les compétences du candidat et les
exigences du poste
• Le pourcentage de candidatures montrant une bonne
adéquation entre les profils des personnes et les
exigences du poste
• Les délais requis pour recruter
• Les coûts engendrés pour recruter
• Le rendement des personnes recrutées au cours des 6 à
12 mois qui suivent leur embauche
• La rétention des personnes recrutées au bout de 6 à 12
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La présélection

Avant de convoquer un candidat en entrevue ou de le


soumettre à un test de sélection, la plupart des employeurs
procèdent à une présélection sur la base de:

• l’analyse des demandes d’emploi;


• l’analyse des curriculum vitæ;
• l’entretien téléphonique.

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L’entrevue de sélection

L’entrevue structurée consiste à rédiger une série de


questions destinées à vérifier les critères de sélection
déterminés, et ce, pour chaque poste à pourvoir.

Afin de tirer profit de l’entrevue de sélection, on suggère


de poser surtout des questions comportementales et
des questions de mise en situation.
(Petterson et Durivage, 2006)

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Les tests de sélection

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La vérification des références

Les employeurs antérieurs et les gens appelés à donner des


références personnelles transmettent rarement des
renseignement négatifs sur le candidat, ce qui réduit la valeur
de l’information obtenue.
• L’analyse des références et des lettres de recommandation
devrait porter sur des résultats et des comportements, et non sur
une impression générale.

La Loi sur la protection des renseignements personnels


impose des limites au regard de ce qu’un employeur peut
divulguer sur un ancien employé.
• Le responsable de la dotation devrait obtenir le consentement
libre et éclairé du candidat avant de s’adresser à une tierce
personne.
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La décision d’embauche

Il existe différentes approches de prise de décision qui


s’appliquent à la sélection du personnel:
• Combiner les résultats de toutes les épreuves en
fonction d’une pondération décidée d’avance.

• Établir des seuils pour chaque épreuve, puis combiner


les résultats des personnes qui ont atteint le seuil à
chacune des épreuves.

• Évaluer des individus ayant une bonne performance


dans l’organisation et rechercher les mêmes résultats
chez les candidats (correspondance des profils).

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L’examen médical à la suite de l’annonce de
la décision d’embauche

L’examen médical ou les tests de dépistage doivent se


faire avec le consentement du candidat et se limiter à
préciser la capacité de ce dernier d’effectuer son travail.

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L’accueil

L’objectif est de mettre en place des actions et des outils


de gestion des ressources humaines qui favoriseront la
motivation de l’individu et son enthousiasme.
• La première journée
• Elle s’organise de manière que le nouvel employé se
sente le bienvenu.
• Le programme d’accueil
• Il vise l’intégration de la personne sur une période plus
longue, censée s’achever lorsque l’employé atteint le
niveau d’aisance et de performance optimal dans son
poste.
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La gestion du recrutement, de la sélection et
de l’accueil dans le secteur public et les
milieux syndiqués

• Processus de dotation précis, clair, mais qui peut être


lent
• Priorité accordée au recrutement interne
• Rétribution globale généreuse comme source
d’attraction

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La gestion du recrutement, de la sélection et
de l’accueil à l’international

Les trois approches de recrutement pour les opérations à


l’international:
• Favoriser l’expatriation des personnes du pays d’origine
vers le pays hôte.
• Favoriser l’expatriation du personnel travaillant pour
cette multinationale ailleurs dans le monde vers le pays
hôte.
• Faire appel aux personnes du pays hôte.

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La gestion du recrutement, de la sélection et
de l’accueil à l’international (suite)

Comment effectuer la sélection des expatriés?


• Au-delà de la compétence technique, privilégier des
candidats qui démontrent de fortes capacités
relationnelles et d’adaptation.
• Favoriser la participation de la famille dans le processus
de dotation et considérer l’épineuse question de la
carrière du conjoint.

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Les conditions de succès du recrutement, de
la sélection et de l’accueil

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