Cours GRH

GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
Cécile Guillaume
LISE-CNAM
INTRODUCTION
• Qu’est-ce que la GRH ?
« Faire en sorte que l’entreprise ou l’organisation à laquelle on
s’intéresse dispose en temps voulu des personnels dont elle a
besoin »
« Une discipline des sciences sociales consistant à créer et à

mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et nécessaires
pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre
les problèmes liés à la régulation du travail dans les
organisations »
DES DENOMINATIONS EVOLUTIVES
• De l’administration du personnel à la GRH
- administration du personnel
- relations humaines
- relations sociales
- gestion du personnel
- développement social
- gestion des ressources humaines
DES DENOMINATIONS EVOLUTIVES
• Référents théoriques de quelques intitulés courants
Intitulés Référence théorique Actions privilégiées

Administration du Bureaucratie Réglementation,
personnel procédures
Service des relations Courant des relations Communication,

humaines humaines culture
Développement social Courant socio- Organisation,

technique conditions de travail
AUX SOURCES DE LA « FONCTION
PERSONNEL »
• Le taylorisme
- une période charnière : la seconde révolution industrielle
- un double contexte de développement croissant de la
production de biens et affluence d’une main d’œuvre peu
qualifiée
- une trajectoire biographique particulière
- une obsession : la rationalisation et l’optimisation du travail
- un moyen : s’attaquer à la « flânerie systématique »
PERSONNEL »
• Le taylorisme
- de mauvaises traditions de métier
- la conviction qu’un travail supplémentaire n’apporte rien
- la flânerie systématique : une logique sociale qu’il faut
déconstruire
- intéresser les ouvriers à la hausse des salaires
- modifier l’image sociale des ouvriers en développant leur
individualité marchande
PERSONNEL »
• Le taylorisme
- l’invention pratique du rapport salarial
- un compromis social sur la croissance
- des salaires plus élevés contre la dépossession des savoir-faire
et de l’autonomie professionnelle
- rationaliser le travail et exclure les initiatives des ouvriers
PERSONNEL »
• Le taylorisme
- classement et formalisation des pratiques ouvrières
- sélection des ouvriers : « the right man at the right place »
- les notions de « tâche » et de « poste »
- division du travail, séparation des tâches de conception et
d’exécution
- organisation scientifique du travail et recherche de la « one best
way »
PERSONNEL »
• Le taylorisme
 une « philosophie » humaine et sociale :
- l’objectif des hommes est la prospérité matérielle donc le bonheur est que
l’on produise davantage pour que chacun reçoive plus et consomme plus
- le fondement de la prospérité c’est l’efficacité du travail des hommes donc
l’accroissement de la productivité
- pour cela il faut s’attaquer aux « penchants naturels » de l’homme à la
paresse
- en revoyant le mode de direction de l’entreprise et en parvenant à une
coopération entre patrons et ouvriers qui permette l’augmentation de la
valeur ajoutée (ce qui évitera de se quereller sur le mode exact de sa
répartition…)
PERSONNEL »
• L’extension du taylorisme
- l’organisation administrative du travail
- le fordisme
- le primat de « l’homo economicus »
- l’hypothétique conciliation des intérêts des salariés et des
employeurs
- le socle du développement de la société de consommation
PERSONNEL »
 une conception de l’organisation conçue comme une mécanique,
comme un ensemble d’éléments formels agencés les uns par rapport
aux autres et dont découle une efficacité plus ou moins grande
 une croyance en une rationalité quasi-illimitée qui permet de trouver les
meilleures façons de produire et de gérer efficacement les
organisations
 une croyance en la possibilité de maximiser l’efficacité de l’organisation
en misant sur la collaboration des salariés et des employeurs
 une ignorance de la dissymétrie fondamentale du rapport salarial et les
relations de pouvoir
 une conception essentiellement instrumentale (économique) et
rationnelle du rapport au travail
PERSONNEL »
• Le modèle de GRH inspiré du taylorisme
 une conception sommaire de la psychologie humaine
 une attention particulière portée à l’agencement des capacités
techniques
 un accent mis sur l’adaptation aux postes de travail
 des salaires au rendement
 la rémunération, pierre angulaire du système de gestion du personnel
PERSONNEL »
• Patronage et paternalisme
 naissance de la question sociale : « Les Misérables »
 une indigence née de la nouvelle organisation du travail
 misère matérielle et dégradation morale
 le paupérisme comme menace à l’ordre politique et social
 classes laborieuses, classes dangereuses
 une nation dans la nation : le prolétariat industriel
PERSONNEL »
 la concurrence de deux modèles d’industrialisation
 le progrès technique comme risque de dissociation sociale
 un paradoxe : la volonté de construire un appareil productif compétitif
place en situation de quasi-exclusion ceux qui portent cette
modernisation
 le retour des tutelles « privées »
 la recherche de réponses non étatiques à la question sociale
PERSONNEL »
 les obligations morales des élites sociales, la morale publique
 un devoir de protection, le déploiement de la bienfaisance
 un patronage bienveillant et volontaire
 une politique sociale est nécessairement de nature morale
 une analogie du peuple et de l’enfant
 la patronage : une réponse à la fois politique et non étatique à la
question sociale
 un ancrage à la fois positiviste et chrétien
PERSONNEL »
 interdit d’Etat mais refus du laisser-faire
 l’émergence de stratégies de moralisation
- l’assistance aux indigents
- le développement d’institutions d’épargne et de prévoyance volontaire
- le patronage patronal
« Le nom de patronage volontaire me paraît s’appliquer avec toute convenance
à cette nouvelle organisation (du travail industriel); le principe de hiérarchie y
sera maintenu; seulement, l’autorité militaire des seigneurs qui étaient chargés
autrefois de défendre le sol sera remplacée par l’ascendant moral des patrons
qui dirigeront les ateliers de travail » F. le Play, La réforme sociale en France,
Paris, 1867,t.II, p. 413.
PERSONNEL »
 l’intérêt d’un patronage moral volontaire
 combler le manque d’équité de la logique contractuelle
 pourvoir à la sécurité de l’ouvrier
« N’est-ce pas au patron qu’incombe le devoir de faire pour l’ouvrier ce qu’il ne

fait pas pour lui-même, c’est-à-dire d’être prévoyant pour lui, économe pour lui,
soigneux pour lui ? »
H. Valeroux, article « patronage » in L. Say, J. Chailley, Nouveau traité
d’économie politique, Paris, 1892, t.II, p.440
PERSONNEL »
 réaliser une osmose parfaite entre l’usine et la vie quotidienne des ouvriers et
de leurs familles
 créer une institution totale, lieu unique dans lequel l’homme accomplit la totalité
de ses besoins, vit, travaille, se loge, se nourrit, procrée et meurt
 fixer l’instabilité ouvrière, attirer et conserver une main d’œuvre qualifiée
 réaliser « la discipline du travail et la discipline au travail », préserver la paix
sociale
 jouer sur une dépendance personnalisée et miser sur un modèle familialiste
 susciter l’adhésion des travailleurs par un travail symbolique d’identification à
l’entreprise
PERSONNEL »
• Le modèle de GRH inspiré du paternalisme

 le patron, la figure du « père »
 un souci de formation et d’éducation
 œuvres sociales, prévoyance, sécurité sociale et organisation des
loisirs
 sécurité de l’emploi et ancrage du personnel (recrutement familial)
 culture d’entreprise, « esprit maison », et mise en conformité des
comportements des salariés
 salaires modérés, hiérarchie sociale forte et arsenal répressif
PERSONNEL »
• Les limites du paternalisme
 l’incompatibilité entre du clientélisme et des relations de
dépendance personnelle avec l’organisation industrielle et
bureaucratique du travail
 l’impossibilité de prendre en compte les revendications
ouvrières et leurs formes d’organisation propres
 la réactivation de formes de domination de type féodal
 le refus de concevoir l’existence du social en tant que tel,
constitué d’individus égaux entretenant des rapports
d’interdépendance
L’EMERGENCE DU « FACTEUR HUMAIN »
• Le courant des relations humaines
- un contexte de crise économique et sociale

- deux orientations complémentaires
- une volonté de démontrer qu’il existe une relation causale entre
une variable indépendante (les sentiments face aux autres
travailleurs ou le style de leadership) et une variable
dépendante (la productivité des travailleurs et l’efficacité de
l’organisation), cette relation étant médiatisée par une variable
intermédiaire, la motivation ou la satisfaction des travailleurs
- l’expérience Hawthorne
- une démarche expérimentale de longue durée
- des résultats inattendus
- la découverte du « facteur humain »
- l’importance de la dynamique de groupe
- le travailleur : un individu social
- une coupure avec la pensée managériale dominante

- un moment fondateur dans l’approche des organisations
- l’homme dans sa situation de travail
- la centralité des processus de coopération au travail
- la découverte des fonctionnements informels
- l’entreprise comme système social
 Des postulats controversés, des résultats contradictoires :

- le style de commandement n’agit pas comme variable
indépendante
- la cohésion du groupe ne présage pas de sa coopération
- il n’existe pas de relation claire entre la satisfaction au travail et
la productivité/efficacité des salariés
- effet reproductible mais peu durable
 Une finalité contestée
 Des critiques :
- une vision microscopique des organisations
- la séparation entre système technique et système social
- l’absence de référence à l’environnement, un système fermé
- une vision microscopique des organisations
- une tendance à la psychologisation ?
 la distinction entre organisation formelle et informelle

 la découverte des « petits groupes » et de l’individu social
 le travail comme activité collective
 l’homme dans sa situation de travail
 une approche enrichie de la motivation au travail
• Les prolongements : la théorie des motivations
 Satisfaire des « besoins naturels » que l’organisation
taylorienne étouffe
 Chercher l’épanouissement individuel pour favoriser la
coopération et la productivité
 Inventer de nouvelles formes d’organisation du travail et enrichir
le travail
 Une théorie des besoins hiérarchisée (A. H. Maslow)
 Une pyramide des besoins :

- les besoins organiques
- les besoins de sécurité (safety)
- les besoins d’appartenance (belongingness - love)
- les besoins d’estime (esteem)
- les besoins de réalisation de soi (selfactualisation)
 les expériences d’enrichissement du travail (Fr Herzberg)

 la théorie valorisant-ambiance
 réhabilitation de la « motivation au travail »
 modification des excès de la division du travail et renforcement
de l’autonomie des exécutants
 Des apports :
- une tentative de casser l’image de l’homo oeconomicus
- une représentation enrichie de l’homme au travail
- une fonction pédagogique
 Des limites :
- la question de la hiérarchisation des besoins
- le risque d’une vision déterministe des comportements
- la difficulté de lier satisfaction au travail et efficacité
• Le modèle de GRH inspiré des relations
humaines
 liens entre les dispositifs de gestion/organisation du travail et leur
interprétation dans un réseau de relations sociales
 le groupe comme « intermédiaire » entre les conditions de travail et
leurs résultats sur les performances industrielles
 une attention aux besoins sociaux et psychologiques des individus
 actions sur des « facteurs d’ambiance », l’amélioration des systèmes
d’information et de communication
 démocratiser les rapports sociaux et favoriser l’épanouissement
personnel
LA DECOUVERTE DU SYSTEME
« SOCIO-TECHNIQUE »
• L’école « socio-technique » - le Tavistock Institute
- l’interdépendance des facteurs humains et techniques

- l’interaction constante avec l’environnement
- la nécessité pour l’homme et le système social de s’adapter aux
contraintes techniques
- optimiser l’organisation à partir de la connaissance des
déterminants technologiques
• L’école « socio-technique » - le Tavistock Institute
- la capacité d’auto-régulation des systèmes

- une théorie des systèmes (L. Von Bertalanfy)
- un système, des fonctions, des besoins
- la gestion des équilibres
- l’individu : un rouage de l’organisation ?
• L’école « socio-technique »
- la relativité des formes d‘organisation
- tenter de concilier les registres humain et technique
- modifier le contenu même du travail - job design - ergonomie
- élargissement des tâches, polyvalence
- groupes semi-autonomes
- une critique gestionnaire du taylorisme
LA REMISE EN QUESTION
DU TAYLORISME
• La critique de l’ergonomie
- une méconnaissance de la nature réelle du travail
- une incapacité à saisir un problème industriel dans toutes
ses dimensions
- une perspective commune
- une querelle d’experts ?
DU TAYLORISME
• La critique de la sociologie du travail française
(G. Friedmann et P. Naville)
- une perspective humaniste, une critique sociale du taylorisme
- des questions liées au machinisme industriel
- une remise en cause de la division du travail et de la parcellisation
des tâches - « un travail en miettes »
- appauvrissement, déqualification et déshumanisation du travail
- l’automation : un avenir possible ?
DU TAYLORISME
• Les indices sociaux des limites du modèle

- les tensions en germe dans la théorie fordiste
- l’incapacité de combler l’écart entre une vie au travail appauvrie
et la découverte « d’une vie de loisirs »
- freinage, absentéisme, turn over, conflits sociaux
- une désaffection générale à l’égard du taylorisme
DEMOCRATIE INDUSTRIELLE ET
PARTICIPATION
• De la participation à l’autogestion
- l’entreprise comme système social, saisir l’opportunité d’être acteur
- l’émergence d’une valeur participationniste
- introduire le modèle de la démocratie politique dans l’organisation
- un idéal égalitaire
- une diffusion importante des modèles autogestionnaire
- des limites, des expériences circonscrites
- l’exception du « modèle scandinave »
DEMOCRATIE INDUSTRIELLE ET
PARTICIPATION
• Le modèle de GRH inspiré du courant participatif

 démocratisation du travail
 organisation du travail plus autonome
 introduction des cercles de qualité
 responsabilisation des équipes et management par objectifs
 l’opérateur acteur des conditions et de l’organisation du travail
 intéressement et participation aux résultats
L’INVENTION DE LA
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
• De l’administration du personnel au
développement de la GRH
- le passage d’un pôle à l’autre dépend étroitement de la mutation des
formes d’organisation du travail
- le pôle administration se centre sur les problèmes posés par le contrat
de travail, la législation sociale, les conventions collectives, les politiques
d‘hygiène et de sécurité, la réglementation du temps de travail ==> une
logique réglementaire - un principe d’équité interne
- le pôle développement donne la priorité aux problèmes de gestion des
compétences, de formation et d’évaluation du personnel ==> une logique
managériale - un principe d’équité externe
LA PLURALITE DES PRATIQUES DE GRH
• De la théorie aux pratiques : universalisme ou

contingence ?
 l’évolution des modèles de GRH - des étapes différentes
 l’évolution selon le cycle de vie
 une approche contextuelle
- facteurs internes - facteurs externes
- dimensions objectives - dimensions subjective
 une approche processuelle et évolutive - la possibilité d’une
mutation des modèles
• L’exemple de deux fromageries

- Fromagerie A : fromage traditionnel / s’appuie sur un savoir-
faire artisanal, la qualité du réseau de producteurs de lait et de
détaillants spécialisés, un pris de vente élevé et vise la fidélité
des consommateurs
- Fromagerie B : fromage industriel / mise sur l’innovation, des
rendements élevés et la réduction des coûts de production, des
investissements techniques, le recours au marketing et à la
publicité, la distribution en grandes surfaces, un prix
concurrentiel
• Les variables techniques
- Fromagerie A : collecte du lait en bidons sans réfrigération,
ramassage quotidien, relations personnalisées avec les
producteurs de lait, fabrication à base de lait cru,
ensemencement bactérien naturel, fabrication manuelle
- Fromagerie B : approvisionnement de lait régulé sur l’année,
collecte tous les deux jours en citernes réfrigérées, fabrication à
base de lait pasteurisé, ferments industriels, processus
automatisés
• Le type de GRH
- Fromagerie A : recrutement par connaissances familiales, faible
importance des niveaux de formation et de diplôme, formation
sur le tas, pas de grille de classification officielle, promotions à
l’appréciation du chef, relations professionnelles individualisées
et directes, traitements de conflits sur un mode d’arrangements
informels
• Le type de GRH
- Fromagerie B : deux niveaux de recrutement, local pour les
basses qualifications, national pour les qualifications élevées,
basé sur les diplômes et niveau de formation, formation
développée, centrée sur les nouvelles technologies,
qualifications gérée selon une grille hiérarchique et définies en
référence aux machines et aux postes de travail, promotions à
l’expérience, à l’ancienneté et à la formation, relations
professionnelles gérées avec les organisations syndicales
(DP,CE), négociations avec la direction
• Quels facteurs de contingence affectent la GRH ?

 l’influence de l’environnement
- marché du travail et réglementation sociale (y compris les
systèmes d’aides gouvernementales)
- le système éducatif
- les caractéristiques du marché des biens et services
- les valeurs culturelles
- la technologie et le degré d’innovation
 l’influence des stratégies organisationnelles
- les structures comme variables intermédiaires de la
relation stratégie / GRH
- l’impact des stratégies d’affaires
- l’impact des stratégies de groupe
 l’influence de l’identité des dirigeants (profil et représentations)
et de l’histoire de l’entreprise
 l’influence des ressources humaines internes (statuts et
qualifications)
Environnement interne G.RH Environnement externe
- Stratégie d’entreprise >La fonction / gestionRH - Economie (marché du travail)
Statut du DRH
- Organisation (taille et Profil du DRH - Technologie (caractéristiques
structures) Mission du DRH et degré d’évolution)
Structure de la FRH
- Identité (profils et - Social et culturel (systèmes
représentations des >L’instrumentation culturels et appareil éducatif)
dirigeants), histoire de
Techniques
l’entreprise - Cadre législatif (lois,
Outils
systèmes d’aide
Dispositifs
- Ressources humaines gouvernementales, modèles
(qualifications et statuts) Contrôle de relations professionnelles
• Intérêts et limites d’une approche contingente
 les relations entre variables contingentes et modèles de GRH doivent
être comprises comme des balises permettant de délimiter les
évolutions possibles
 ne pas s’en tenir à une approche mécaniste, la réalité est
nécessairement plus complexe et évolutive
 le recours à un modèle unique de GRH est difficilement concevable du
fait notamment de la coexistence de différentes catégories de salariés
(et de contextes de travail) dans les entreprises
 le contexte peut avoir des influences contradictoires et aboutir à des
compromis entre les différents modèles : processus d’hybridation
 ces nécessités d’arbitrage et de compromis mettent l’accent sur les
stratégies des acteurs et les processus sociaux
• Cliquez pour LEmodifier
RECRUTEMENTles styles du texte du
masque
 une pratique sujette à débat : lourde d’implications pour les
– Deuxième
individus niveauvisible pour l’entreprise
et socialement
 une pratique de gestion porteuse d’enjeux lourds et coûteuse,
• Troisième
symptôme niveauéconomique et sociale d’un pays
de la situation
Quatrième niveau
 des outils–hétérogènes, plus ou moins garants d’objectivité, plus
ou moins fiables, plus niveau
» Cinquième ou moins efficaces et adaptés à
l’entreprise
 une articulation toujours complexe entre les experts du marché
du travail et les entreprises
• Cliquez pour LEmodifier les styles du texte du
RECRUTEMENT
masque
 L’usage des méthodes de sélection
Deuxième
– une
Selon niveau de 1988 (M. Bruchon-Schweitzer) :
enquête quantitative
- 98% •des cabinets et 100% des entreprises privées ont recours
Troisième niveau
aux entretiens
– Quatrième niveau
- 97% des cabinets et 96,5% des entreprises privées ont recours
Cinquième niveau
à un examen »graphologique approfondi
- 55% des cabinets et 69% des entreprises privées ont recours à
des tests d’aptitude ou d’intelligence
- 61,5% des cabinets et 55% des entreprises privées ont recours
à des tests de personnalité
RECRUTEMENT
masque
 L’usage des méthodes de sélection
- – Deuxième
28% des cabinetsniveau
et 41% des entreprises privées ont recours à
des mini situations de travail (jeux de rôles…)
• Troisième niveau
- 21,5% des cabinets et 17% des entreprises privées ont recours
– Quatrième
à des techniques niveau
projectives
- » Cinquième
25% des cabinets et 17%niveau
des entreprises privées ont recours à
d’autres techniques (morpho-psychologie, astrologie,
neurobiologie, analyse transactionnelle)
- 23,5% des cabinets et 3,5% des entreprises privées ont recours
à d’autres méthodes
RECRUTEMENT
masque
 La validité des outils
- – Deuxième
être niveau
fidèle (constant) : l’outil doit donner dans des conditiosn
d’observation analogues (sur un même groupe de sujets
évaluésTroisième niveau
• à intervalle relativement rapproché) et correctement
utilisé, des résultats identiques
- être discriminant (sensible)
» Cinquième : il doit apporter des informations qui
niveau
permettent de distinguer significativement les candidats entre
eux
- être valide : la validité pronostique, la validité de contenu, la
validité de construction
• Cliquez pour
LEmodifier les styles du texte du
RECRUTEMENT
masque
 Les autres critères de choix
- ce Deuxième niveau
–
n’est pas parce qu’un technique est très utilisée qu’elle est
• Troisième
valide : l’entretien niveau
a une validité faible et la graphiologie semble
n’en avoir– aucune
Quatrième niveau
- les techniques les plus valides ne sont pas les plus utilisées,
» Cinquième
comme par exemple les centreniveau d’évaluation
- les techniques de sélection sont adoptés en raison d’autres
critères que leur scientificité : leur acceptabilité sociale, leur coût
- le recrutement : un domaine de la GRH souvent faiblement
objectif/rationnel
 masque
Les différentes phases d’un recrutement
1. –LaDeuxième
définition duniveau
poste
- définir le besoin de l’entreprise, ses exigences quant au
• Troisième
contenu niveau
de l’emploi pour lequel elle recrute
– Quatrième
- au-delà de cetteniveau
recherche d’adaptation du candidat au
poste (compétences techniques ou qualification), il est
» Cinquième niveau
également important d’évaluer la capacité de l’individu à
s’intégrer à la culture organisationnelle
- de même le recruteur va chercher à évaluer les possibiltés
de développement et d’orientation du candidat dans
l’entreprise
 masque
2. La–définition
Deuxième du profil du poste et du candidat
niveau
- tirer de la définition du poste l’ensemble des qualités
• Troisième niveau physiques,
(intellectuelles, d’expérience,
comportementales…) nécessaires pour occuper le poste et
définir le profil du candidat
» Cinquième niveau souhaité (formation, âge, zone
d’habitat, expérience, mobilité géographique…)
- il s’agit de traduire un contenu d’emploi (responsabilités,
missions, tâches, position hiérarchique…) en caractéristiques
sociales
 masque
3. L’identification
– Deuxième desniveau
sources du recrutement
- définir le marché où l’on a le plus de chances de trouver le
• Troisième
candidat niveau : démarche de segmentation de
en question
clientèle
- il peut s’agir du marché
» Cinquième interne (les individus correspondant
niveau
au profil de l’emploi sont déjà présents dans l’entreprise) ou
du marché externe (définition de la ou des sources à utiliser
en vue de la meilleure performance possible – critères de
coûts, qualité, délais)
 masque
4. L’identification
– Deuxième desniveau
moyens de recrutement
- choix de l’opérateur du processus de recrutement : service
Troisième niveau
de • recrutement interne, de la hiérarchie, d’un cabinet de
recrutement ou d’un
– Quatrième chasseur de tête
niveau
- la décision se prend niveau
» Cinquième en fonction du poste pour lequel on
recrute, du secteur d’activité, de la rareté sur le marché des
profils recherchés et des moyens dont dispose l’entreprise
 masque
5. La–campagne
Deuxième de recrutement
niveau
- communiquer vis-à-vis de la cible choisie pour lui faire
• Troisième
savoir niveaurecrute
que l’entreprise
Quatrième
- cette –phase sera niveau
très variable quand à son importance et à
sa forme » : Cinquième
très structurée
niveau et coûteuse dans le cas d’un
recours aux petites annonces, elle sera quasi inexistante
dans le cas du recours au marché interne, voir nulle si l’on
s’en tient aux candidatures spontannées
- la question est toujours de savoir comment attenidre la
population ciblée par les supports choisis
 masque
6. La sélection
–- Deuxième
c’est la partie niveau
la plus visible et la plus connue
• Troisième
- elle est fondéeniveau
sur une série de filtrages successifs utilisant
des techniques
– Quatrièmediverses
niveau : présélection sur CV, lettre de
motivation ou dossier de candidature, puis tests et surtout
Cinquième niveau
entretiens »individuels ou collectifs, graphologie, mise en
situation
- elle comporte également une partie administrative :
réception et tri des candidatures, convocations aux diverses
étapes de sélection, archivage, réponse aux candidats non
retenus
 masque
7. La décision
–- Deuxième
généralementniveau
confiée à la hiérarchie du futur recruté, cette
phase a pour butniveau
• Troisième de trancher entre 3 ou 4 candidats, c’est la
phase la moins instrumentée, et la plus subjective
8. L’intégration
- arsenal de Cinquième niveau
»
moyens plus ou moins sophistiqués : livret ou
vidéo d’accueil, stages d’intégration, tutorat, parrainage,
mentoring, rotation dans divers services
 masque
- la réussite d’un recrutement ne tient pas qu’aux techniques /
Deuxième
–outils niveau
utilisés pour la sélection
- la sélection
• Troisièmen’estniveau
qu’une étape d’un processus plus vaste qui
peut faire intervenir différents biais : besoin mal identifié,
présupposés inexacts, stéréotypes, informations caduques,
candidatures » Cinquième niveau écarts entre les besoins de
mal ciblées,
l’entreprise et la traduction de ces besoins par les experts du
marché du travail
- le processus de recrutement est un processus social qui
s’inscrit dans une réalité organisationnelle
RECRUTEMENT A DISTANCE 48,2%
• Cliquez
Candidatures pour modifier les styles du texte du
24,2%
masque
Prise de contact par l’employeur
ANPE - autre organisme de placement
3,4%
7,4%
– Deuxième niveau
Annonces 6,4%
Ecole ou organisme de formation 2,9%
Agence d’interim 1,8%
Concours 2,1%
DECinquième
RECRUTEMENT » PROXIMITÉ niveau
47,5%
Activation de relations professionnelles 20,1%
Relations personnelles 18%
Relations familiales 5%
Mise à son compte 4,4%
NON REPONSE 4,3%
 masque
Les autres fonctions du recrutement
- la première des fonctions du recrutement est symbolique : le
Deuxième
–recrutement a unniveau
sens, une signification au sein de l’entreprise qui
dépasse largement celle dont les acteurs sont eux-même conscients
-
• Troisième
le recrutement niveauperçu comme un « rite de passage » : du
peut-être
CV, en –passant par la
Quatrième période probatoire, la recrutement symbolise
niveau
le passage »de l’école à l’entreprise selon des séquences plus ou
Cinquième
moins ritualisées, visant niveau
à rendre le nouveau venu conforme aux
exigences d’une organisation
- le décorum, les cérémoniaux, la dureté des questions subies, les
épreuves et les attentes font partie d’un rituel dont la raison d’être
est de marquer un passage. Cette fonction sociale de séparation de
deux univers requiert un rituel souvent long et éprouvant
 masque
- comme tout rite de socialisation, il comporte une dimension
–deDeuxième
séduction etniveau
une dimension brimant
- il comporte une niveau
• Troisième dimension de socialisation anticipée et une
phase de socialisation active. Le processus de socialisation
excède largement le processus de sélection.
- » Cinquième
tout rite comporte niveau une dimension de « conformité
également
sociale » : valorisation de ceux qui sont capables et désireux
de respecter les normes en usage, de jouer le jeu des
comportements et rituels imposés
 masque
- le recrutement et notamment l’entretien peuvent être analysés
Deuxième
–comme des misesniveau
en scène de soi et être interprétés sous l’angle de
la représentation de soi
-
• Troisième
le candidat niveau à une « attente de rôle » : il adopte les
se conforme
comportements qu’il niveau
– Quatrième pense être ceux que son interlocuteur valorise,
parfois en s’éloignant de ce qu’il est et en adoptant des rôles de
composition (protection deniveau
» Cinquième
soi, mise à distance)
- cette tendance « naturelle » comporte aussi des risques : l’individu
ne peut pas jouer tous les rôles, risque de s’enfermer dans un rôle,
décalage entre les qualités jouées et les qualités réelles
- « soyez vous-mêmes », « restez authentiques »
LES QUESTIONS CLASSIQUES EN
• Cliquez pour modifier les styles du texte du
MATIERE DE REMUNERATION
masque
 La
– masse salariale : définitions, contraintes, maîtrise
Deuxième niveau
- définition : la masse salariale désigne les sommes financières
• Troisième
que l’entreprise niveau à la rémunération de ses salariés, les
consacre
salaires bruts (salaires
– Quatrième nets et charges sociales « ouvrières »)
niveau
et les charges sociales patronales
- éléments faisant variés la masse salariale : éléments liés à sa
composition (niveau de salaires individuels, niveau des effectifs,
la structure des qualifications), des décisions ponctuelles prises
antérieurement qui produisent des effets d’inertie
67
masque
 La masse salariale : les effets d’inertie
- augmentation en niveau – augmentation en masse
- • Troisième niveau
effet report
- effet de noria
- effet d’effectif» Cinquième niveau
- effet de structure
- GVT : Glissement, vieillissement, technicité
68
masque
 L’élaboration
– Deuxième des politiques de rémunération
niveau
- des arbitrages entre impératifs économiques et besoins sociaux
• Troisième
- les différents niveau
systèmes de rémunération :
- le salaire fixe
- le salaire individualisé
» Cinquième: niveau
salaire à la tâche, salaire au rendement,
salaire à la productivité, salaire au mérite (primes, bonus,
avantages matériels)
- le salaire lié aux résultats de l’entreprise (intéressement et
participation)
69
masque
 L’intéressement
-
institué par une ordonnance de 1959, revue en 1986, puis en 1994
- • Troisième
l’intéressement niveau la base de calcul de l’intéressement est
est collectif,
identique pour tous les salariés
- il a toujours un caractère aléatoire, il est facultatif et fait toujours l’objet
d’une négociation
- les accords sont conclu pour 3 ans, les sommes peuvent être versées
sur un PEE ou être affectées à un compte-épargne-temps, et peuvent
servir à financer un congé de longue durée
- il est plafonné à 20% du total des salaires bruts versés à l’ensemble
des salariés
70
masque
 La
– participation
-
Deuxième niveau
instituée par la loi de 1967, la participation permet aux salariés de
• Troisième
bénéficier de façon niveau
différée des bénéfices de l’entreprise qu’ils ont
contribué à produire
- toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de constituer
» Cinquième
une réserve spéciale niveau La RSP figure au passif du bilan,
de participation.
comme une dette contractée par l’entreprise auprès de ses salariés
- la participation est bloquée pendant 5 ans mais peut-être débloquée
par anticipation (situations de changement personnel)
- les sommes versées sont exonérées d’impôts mais soumises à la CSG
avant la répartition aux salariés
71
masque
 La notion de rémunération globale
- des arbitrages entre flexibilité économique et implication
suffisante des salariés
• Troisième
- la pyramide niveau
des rémunérations :
- la rémunération directe
– Quatrième : le salaire fixe, le salaire de performance,
niveau
diverses primes
- les différents types de périphériques : légaux (intéressement et
participation), sélectifs (avantages en nature), statutaires
(avantages acquis : prévoyance, complément de retraite,
assurance-vie…)
- Le mix du système de rémunération
72
masque
 Le Deuxième
– Plan niveau
d’Epargne d’Entreprise (PEE)
- institué par l’ordonnance
• Troisième niveaude 1967, il constitue un système d’épargne
collectif
- Quatrièmepar
il peut être– alimenté niveau
quatre sources : les primes d’intéressement
légal, les sommes attribuée
» Cinquième via la participation, les versements
niveau
volontaires des salariés, l’abondement de l’entreprise
- les sommes versées sont indisponibles pendant 5 ans sauf
événements exceptionnels
- les revenus de l’épargne affectés au plan sont exonérés d’impôt sur le
revenu
73
masque
 Les plans d’options sur actions (stock options)
-
– Deuxième
un PAO accorde àniveau
des personnels le droit (l’option) d’acheter des
actions de leur entreprise
• Troisième niveauà un prix fixé d’avance (le prix d’exercice)
durant une période de temps donné (de 5 à 10 ans)
- le gain financier correspond à la différence entre le cours boursier de
l’action au moment où il décide
» Cinquième de lever son option et le prix d’exercice
niveau
de son option
- l’entreprise choisit par mis ses salariés les bénéficiaires du dispositif
(essentiellement des dirigeants ou mangers sur la base de leur
performance individuelle)
- la taxation des plus-values de cession est définie par la législation
74
Entre flexibilité et implication
Cliquez
• Flexibilité pour modifier les styles du texte du
croissante
Cadin, Guérin, Pigeyre, Gestion des Ressources Humaines, Dunod, 2004
masque
Rémunération Bonus Bonus
variable • Intéressement
global
Intéressement
Troisième niveau
d’unité d’équipe individuel
Rémunération Augmentations Personnalisation Augmentation
garantie du salaire
Générales individuelle
prépondérantes par les règles (ancienneté) Implication
croissante
Rémunération plutôt Rémunération plutôt
collective individuelle
75
• CliquezMATIERE
pour modifier les styles du texte
DE REMUNERATION du
 masque
La rémunération des compétences
quelle définition de la compétence ?
– Deuxième
-
niveau
- la méthode de Lawler : l’accent mis sur les emplois tenus
• Troisième
- l’approche par lesniveau
compétences utilisées
- l’approche GPEC niveau
– Quatrième : compétences requises par les emplois /
compétences acquises par les salariés
- quels objectifs poursuivis ?
- quels types de compétences veut-on rémunérer : des savoirs,
savoir-faire ou comportements ?
- veut-on rémunérer des compétences déjà acquises ou à acquérir ?
- le système retenu est-il incitatif ou impératif ?
- quelle forme prendra la rémunération ?
76
•LACliquez
GESTIONpour
STRATEGIQUE DES
modifier les REMUNERATIONS
styles du texte du
masque
 L’impact des stratégies externes
–- Deuxième niveau
le marché financier
- le
• marché des produits
Troisième niveau
- le marché du travail
 L’importance des stratégies
» Cinquième niveau internes
- organisation du travail et rémunération
- rémunération et motivation des salariés
 Quels objectifs stratégiques visés ?
 Quels types d’évolutions ?
77
• Cliquez pourL’APPRECIATION
modifier les styles du texte du
masque
 Quelques éléments de définition
- –enDeuxième
GRH, les motsniveauappréciation et évaluation sont souvent
indistinctement employés, pourtant leur usage n’est pas
neutre
- l’évaluation peut être définie comme un outil de mesure plus
» Cinquième
ou moins objectif niveau
appelant des comparaisons entre individus
ou d’un individu avec une norme
- l’appréciation revêt une dimension plus large intégrant une
appréciation du salarié et des systèmes de définition
d’objectifs individuel ou de bilan d’activité
masque
 Quelques éléments de définition
- Deuxième niveau
–l’appréciation signifie la totalité du processus alors que
l’évaluation ne signifie
• Troisième niveauque l’outil de mesure utilisé
- l’appréciation met l’accent sur l’humain et n’a donc qu’un
objet alors que l’évaluation peut en avoir plusieurs : les
» Cinquième
investissements, niveau
les projets
- le terme appréciation manifeste la prise de conscience de la
subjectivité du système et la recherche de plus de
participation de la part des salariés
 Les théories managériale et l’appréciation
-
masque
L’influence du management scientifique:
préoccupation pour l’objectivité de l’appréciation
• tentative d’élaborer des méthodes d’appréciation qui peuvent se
-
Troisième
substituer niveau par les responsable hiérarchique
à l’évaluation
- – Quatrième
la notion niveau
de poste comme vecteur de l’objectivité : les exigences
de poste sont traduites
» Cinquième niveau en termes de comportements
professionnels
- cette tendance à l’objectivation est renforcée / aux questions de
discrimination (US) : formalisation du système d’appréciation,
transparence / critères, information des appréciés, croisement
des regards, formation des appréciateurs, possibilité de
désaccord
-
masque
Le courant des relations humaines:
–- Deuxième
centralité deniveau
l’entretien d’appréciation
• les théories de la motivation insistent sur l’attente de retour
-
Troisièmesur
(feedback), niveau
les besoins de reconnaissance, sur les besoins
de –
réalisation
Quatrième deniveau
soi
- il s’agit» Cinquième
donc d’aménager
niveau un moment d’écoute et de
communication avec l’idée de trouver un accord entre les
subjectivités
- un « bon » feedback doit donc être : spécifique plutôt que
général, centré sur le comportement plutôt que la personne,
prend en compte les besoins de l’apprécié, sollicite plutôt
qu’impose, procède de l’échange d’information
-
masque
Les tendances actuelles en France :
un approfondissement des orientations précédentes basé sur
deux axes : donner une apparence scientifique au dispositif,
Troisième
• parfois de niveau
manière caricaturale / irréductible subjectivité
intrinsèque et renforcer
– Quatrième niveau l’analyse des attitudes comportementales
- une recherche de nouvelles orientations : démultiplication des
outils d’appréciation àniveau
» Cinquième
toutes les étapes de la GRH, appréciation
collective, appréciation 360°…
- cette pratique tend à se généraliser et s’étend progressivement à
toutes les catégories de personnel
masque
 Les composantes d’un processus d’évaluation
- –laDeuxième niveau
visée, ou pourquoi évaluer ?
- l’objet, ou évaluer
• Troisième quoi ?
niveau
- les acteurs, ou qui niveau
– Quatrième participe à l’évaluation ?
- les procédures, ou évaluer
» Cinquième avec quoi ?
niveau
- le référentiel, ou au nom de quoi évaluer ?
 masque
La visée, ou pourquoi évaluer ?
- –souvent éludée,
Deuxième cette question
niveau cache souvent de multiples
raisons de procéder à une évaluation
- Troisième
au • moins troisniveau
grands types d’objectifs peuvent être
poursuivis :
- l’évaluation proprement
» Cinquième niveau dite (évaluer des résultats, des
comportements et un potentiel)
- la création d’un dialogue social
- le soutien au management des ressources humaines :
formation, carrières, mobilités, rémunérations
 masque
L’objet, ou évaluer quoi ?
- –onDeuxième
se heurte iciniveau
à une double difficulté :
- la définition de l’objet : les résultats, la compétence, les
• Troisième niveauau travail, le potentiel avec la tentation
comportements
d’évaluation de la personne globale
- la caractérisation de l’objet : définir les éléments
nécessaires pour caractériser cet objet (si l’on choisit
d’évaluer les résultats : comment sont-ils définis ?
Comment distingue-t-on résultats individuels et
collectifs ? Comment attribuer la part individuelle au
résultat collectif ?)
 masque
Les acteurs, ou qui participe à l’évaluation ?
- –laDeuxième
détermination de la population concernée par l’évaluation :
niveau
- évaluer qui, par rapport à quel objet ? Les distinctions
• Troisième
portent niveau
sur des segmentations classiques, cadre/non cadre,
individu/collectif
- quel statut accorde-t-on à l’évalué ? Est-il un simple
objet de l’évaluation ou est-il acteur de cette évaluation ?
- la détermination des appréciateurs : deux critères
- l’objectivité (spécialistes RH, acteurs externes)
- la proximité (le responsable direct, les collègues, les
subordonnés, les clients)
 masque
L’appréciation à 360°
- –l’évaluation
Deuxième parniveau
les pairs est pratiquée dans l’armée aux US
depuis les années 50
- • Troisième
l’évaluation par niveau
les subordonnés a été introduite chez IBM
dans les années 60niveau
– Quatrième
- la rétroaction 360° multiplie
» Cinquième niveauencore les sources d’information,
cf http:///www.panoramicfeedback.com
« la rétroaction multisource est le procédé selon lequel un
individu en position de management reçoit un avis personnel
de la part de plusieurs sources (subordonnés, pairs,
responsables hiérarchiques et clients) »
 masque
Les procédures, ou évaluer avec quoi ?
- point le plus visible du processus, les méthodes / procédures doivent
Deuxième
–être cohérentesniveau
avec les autres composantes du processus
d’évaluation
- les grandes questions : quels indicateurs retenir (critères multiples
– Quatrième
ou composites) niveausupports (formels ou informels) ? Dans
? Quels
quelle temporalité (tous les ans ou pas) ? Avec quelle fréquence
(mensuel/annuel) ? Quelle durée du processus d’évaluation (30mn à
3 heures) ? Quelle place laissée à l’apprécié ? Quelles formation des
appréciateur ? Comment et à qui diffuser les résultats ?
- quelques exemples : le bilan de l’année écoulée, la fixation des
objectifs de l’année n+1, le plan de professionnalisation, l’orientation
professionnelle
 masque
Le référentiel, ou au nom de quoi évaluer ?
- au-delà des appréciations les plus objectivées portant sur les
Deuxième
–résultats niveau
(atteinte des objectifs qualitatifs et quantitatifs) ou des
compétences (référentiel métier/emploi/compétence), le référentiel
Troisième
est•souvent niveau
peu explicité
- – Quatrième
or ce référentiel niveau
d’évaluation est révélateur des valeurs et des
normes sociales dominantes dans l’entreprise
- « montre-moi tes pratiques d’appréciation et je te dirai qui tu es »
- l’appréciation peut ainsi faire référence implicitement ou
explicitement à une certaine conception du service public, de la
relation clientèle, de la mission de l’entreprise, de la définition du rôle
de manager….
 masque
L’appréciation une pratique critiquée
- les études américaines (1980-1995) montrent que les DRH et les
Deuxième
–managers niveau
perçoivent l’appréciation de manière négative : 80% des
entreprises ne sont pas satisfaites car le système poursuit trop
• Troisième
d’objectifs en même niveau
temps, plus on monte dans la hiérarchie moins
le système est utilisé niveau
– Quatrième correctement, la grande majorité des entreprise
a changé son système d’appréciation dans les 2 dernières années
» Cinquième
ou souhaitent en changer niveau
- une autre étude américaine (1993) auprès de 250 DRH montre que
68% d’entre eux sont insatisfaits de leur système, les principales
difficultés soulevées sont la mesure de la performance, la fixation
des objectifs, la difficulté des outils à saisir la complexité du travail et
le risque de détérioration des relations interpersonnelles
OBJECTIFS PERCUS OBJECTIFS ATTEINTS
• Cliquez pour modifier Appréciateurs les styles du Appréciés
texte du
Permettre à l’apprécié de savoir ce que 82% 73%
masque
l’on pense de lui
Faciliter le développement 74% 38%
professionnel de l’apprécié
Améliorer sa motivation et sa 56% 16%
performance
– Quatrième
Lier la rémunération niveau
à la performance 65% 69%
Etablir et clarifier »
les objectifs
Cinquième niveau36% 12%
Améliorer la communication entre 66% 33%
appréciateur et appréciés
Améliorer leur relation 60% 33%
Permettre aux collaborateurs de 76% 73%
s’exprimer
Source : Longenecker C. et Goo S., « Performance effectiveness : a matter of perspective », in SAM-Advanced management Journal, Spring 1992.
 masque
Les principaux écueils et difficultés
- –l’excès de visées et multiplicité des objectifs
-
Deuxième niveau
des visées incohérentes avec les processus de décision
- • Troisième
l’absence niveau
d’enjeux réels de la procédure
- la pertinence du choix
– Quatrième de l’appréciateur
niveau
- l’implication» Cinquième
purementniveau
verbale des dirigeants dans le
processus
- les déficits d’information et de formation
- la pluralité des attentes
CliquezLESpourCONDITIONS
DE TRAVAIL
masque
 même si nous ne sommes plus au XIXème siècle, de nouveaux
Deuxième
problèmes niveau
apparaissent, à cause des nouveaux outils, de
nouveauxniveau
Troisième produits, de nouvelles formes de travail
 les pénibilités
Quatrième niveau physiques n’ont pas disparu : 38% des salariés
français déclarent
Cinquième niveau travailler dans une posture pénible en 1998
 et la situation se dégrade, ils n’étaient que 29% en 1991 et 16%
en 1984
 des indicateurs généraux inquiétants, une aggravation liée à la
crise du travail
 quel coût pour la société ?, quel rôle pour les entreprises ?
CliquezLES
pourCONDITIONS
DE TRAVAIL
masque
 Comment définir les conditions de travail ?
parler de conditions
-Deuxième niveau de travail implique que l’on soit capable de
distinguer des éléments externes au travail et qui influent sur sa
Troisième
réalisationniveau
Quatrième niveau de type « human factors » ont montré leurs limites
- les approches
Cinquième niveau« à froid » de connaissance sur le travail se heurte
: l’élaboration
à la variabilité des situations de travail et des individus
- analyser l’activité de travail et la distinguer de la tâche
- il s’agit de repérer les principaux éléments de variabilité de la
situation de travail et d’autre part de comprendre les régulations
et compromis qu’implique cette activité
CliquezLES pourCONDITIONS
DE TRAVAIL
masque
 L’analyse de l’activité
comprendreniveau
-Deuxième le travail pour le transformer
- on ne peut pas définir a priori de bonnes conditions de travail
Troisième niveau
- l’analyse de l’activité permet d’intégrer la diversité des individus
Quatrième niveau
- le travailleur auquel concepteurs et organisateurs tendent à se
Cinquième niveau
référer est « virtuel ». Ses caractéristiques ne sont à peu près
jamais réunies dans la réalité
- l’approche par l’activité de travail insiste sur le fait que les
travailleurs diffèrent, non seulement par leurs caractéristiques
personnelle, mais par leurs actes, et que ceux-ci à leur tour
modifient les conditions de travail
DE TRAVAIL
masque
 Travail et santé
dans les niveau
-Deuxième préoccupations de santé publique, la place des
conditions de travail reste modeste
Troisième
- le discoursniveau
médical sur la santé tend à confiner ces problèmes
Quatrième
au niveauniveauindividuel sans tenir compte de l’impact de
Cinquième niveau professionnel
l’environnement
- il est très réducteur de se limiter à la santé physique et d’opérer
un découpage entre santé physique d’une part et santé mentale
et sociale d’autre part, car ces composantes sont intimement
liées dans l’existence de chacun
- la santé ne se limite pas à la « non maladie »
DE TRAVAIL
masque
-Deuxième niveau
le travail peut être un opérateur de santé, ce dont témoignent les
problèmesniveau
Troisième de santé d’une grande partie des chômeurs
définir niveau
-Quatrième la santé de manière élargie, avec trois composantes :
« Etre en forme, (…); se sentir libre, ce qui implique autant le
Cinquième niveau
sentiment d’avoir barre sur les choses que la connaissance et
l’acceptation de ses propres limites; enfin percevoir la suite des
événements comme un unité susceptible de faie sens et de
constituer une histoire » (Philippe Davezies, 1998)
DE TRAVAIL
masque
-Deuxième niveau
la fragilité des indicateurs usuels : maladies professionnelles et
accidents niveau
Troisième du travail
des relations
-Quatrième niveau multiples et différées : les relations entre travail et
santé ne sont ni univoques, ni instantanées
Cinquième niveau
- l’importance des « petits » troubles de santé : troubles du
sommeil, fréquence des douleurs lombaires… qui sont liés à
l’avancée en âge mais aussi aux formes d’organisation du travail
- des conditions de travail génératrices de maladies graves : les
substances cancérogènes, les agents biologiques, les
contraintes physiques, TMS, le bruit, les pénibilités
psychologiques
CliquezLES
pourCONDITIONS
DE TRAVAIL
masque
Deuxième
 Des choix niveau
d’organisation déterminants
Troisième
- « au travailniveau
la souffrance est moins due à ce qu’on fait qu’à ce
qu’on neniveau
Quatrième fait pas »
-Cinquième niveau du travail (horaires, répartition des tâches et des
l’organisation
responsabilités, composition des collectifs, normes et délais)
détermine la qualité de la vie au travail, quelles que soient les
initiatives prises par ailleurs pour améliorer l’environnement ou
mieux concevoir les machines
DE TRAVAIL
masque
 Des choix d’organisation déterminants
-Deuxième
les méfaitsniveau
des organisations traditionnelles : le monde des
TPE-PME,niveau
Troisième la persistance des organisations industrielles-
bureaucratiques
Quatrième niveau
- une intensification tardive et brutale, concentrée dans le temps
Cinquième niveau
(fin des années 80)
- les formes modernes d’intensification du travail : accroissement
des contraintes pesant sur le rythme de travail (hausse des
cadences, compression des temps de pauses, baisse des
effectifs), hybridation des modes d’organisation industriel et
marchand
DE TRAVAIL
masque
-Deuxième niveaude l’intensification : l’urgence est en soi une
les conséquences
mauvaiseniveau
Troisième condition de travail, l’effet combiné de plusieurs types
de contraintes
Quatrième niveau
- la combinaison travail répétitif + contraintes de temps + attention
Cinquième niveau
soutenue = augmentation des TMS et autres « maladies pour
efforts répétés »
- l’intensification du travail ébranle le compromis construit par
chaque travailleur entre les objectifs de la production, les
compétences dont il dispose et le souci de préserver sa santé
- l’urgence empêche de construire de bonnes conditions de travail
CliquezLESpourCONDITIONS DE TRAVAIL
masque
les aspects
-Deuxième psychologiques de l’intensification du travail :
niveau
lorsque le travail est intense, il n’est pas possible de se maintenir
Troisième
en retrait, niveau
ni sur le plan de l’activité ni psychologiquement
Quatrième niveau de maintenir durablement un auto-investissement
- il est difficile
Cinquième
heureux niveau
dans le travail : ce genre d’investissement entraîne des
relations difficiles avec l’entourage professionnel et familial
- l’intensité excessive du travail polarise l’activité du salarié sur ce
qui s’impose comme urgent : moindre place à l’anticipation, à
l’imagination et à l’innovation personnelle
- plus d’autonomie contre une moindre maîtrise du travail et de la
vie
masque
le caractère
-Deuxième multidimensionnel des conditions psychologiques
niveau
de travail : le modèle de Karasek (1990)
Troisième niveau Développement
Autonomie
Quatrième Faible
niveautension Activité
forte
Cinquième niveau
Passivité Forte tension

Autonomie
faible
Souffrances psychiques
Exigences faibles Exigences fortes Atteintes à la santé
masque
plaisir et souffrance
-Deuxième niveau ne résultent pas d’un seul élément du travail
(autonomie, pression, soutien, reconnaissance), mais des
Troisième niveau
relations entre ces éléments
Quatrième niveaude statuer sur le caractère positif ou négatif d’une
- il est difficile
Cinquième niveaudu travail. Cela dit, les réformes managériales
organisation
récentes ont eu pour effets d’accroître les inégalités entre
individus et entre groupes
- un sentiment récurrent de travail de mal-faire son travail, une
individualisation des situations de travail, la dissolution des
collectifs de travail
masque
 Quelle organisation serait porteuse de bonnes conditions
psychologiques de travail ?
Deuxième niveau
- une organisation qui reconnaîtrait l’initiative des salariés,
Troisième niveau
- limiterait les périodes d’urgence et rendrait le travail prévisible,
Quatrième niveau
- subordonnerait l’évaluation à la reconnaissance de l’activité
Cinquième
réelle deniveau
travail,
- procurerait des carrières sûres à ceux qui le souhaitent et une
bonne visibilité des perspectives professionnelles,
- offrirait des phases de changement et de stabilité,
- s’occuperait du soutien technique et affectif de chaque salarié,
procurerait des espaces de parole et d’expression collective sur
les difficultés au travail
masque
 Améliorer les conditions de travail
- l’amélioration des conditions de travail n’est pas naturelle : elle exige
Deuxième niveau
des interventions spécifiques de divers acteurs
-Troisième
l’action des niveau
pouvoirs publics : des lois successives (1973, 1982), mais
de faiblesniveau
Quatrième moyens accordés à l’inspection du travail (500 inspecteurs et
1000 contrôleurs doivent suivre près d’un million d’établissements) et un
Cinquième niveau
rôle difficile à tenir
- la médecine du travail : ils sont dix fois pus nombreux que les
inspecteurs, mais ils n’interrogent pas directement la transformation des
conditions de travail
- les salariés : confrontés aux pénibilités et aux risques, les salariés
déploient des stratégies (inconscientes) de défense individuelles et
collectives
masque
 Améliorer les conditions de travail
- des représentants syndicaux frileux : une réticence à être partie
Deuxième
prenante d’un niveau
accord qui porte au niveau de l’entreprise sur
l’organisation
Troisième concrète du travail, une difficulté à concilier les actions
niveau
pour défendre l’emploi et celles sui visent à améliorer la qualité de vie au
Quatrième
travail niveau
Cinquième niveau les risques d’atteinte à la santé sont souvent traités
- dans l’entreprise,
par des normes, des réglementations, des procédures : cette approche
constitue l’essentiel de la formation des élus de CHCSC
- ces outils formalisés ne couvrent qu’une partie restreinte des conditions
de travail, ils s’appliquent indépendamment les uns des autres et ne
tiennent pas compte des interactions entre divers aspect du travail
- une méconnaissance des activités de travail
masque
 L’exemple du « harcèlement au travail »
- Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 ; chapitre IV
Deuxième niveau
« lutte contre le harcèlement moral au travail » (art 168 à 180)
Troisième niveau
 Définition
Quatrième niveau
 Prévention
Cinquième niveau
 Sanction
- « Agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une
dégradation des conditions de travail susceptible de porter
atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique
ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
masque
 Le harcèlement au travail : prévention
- protection des victimes, des témoins et des personnes ayant
Deuxième niveau
relaté des faits
Troisième
- obligation niveau
de prévention de l'employeur
Quatrième
- rappel desniveau
dispositions dans le règlement intérieur
Cinquième niveau
- mission de prévention du CHSCT
- rôle des Délégués du Personnel
- rôle du médecin du travail
- procédure de médiation
modifier les stylesDE TRAVAIL
du texte du
masque
 Le harcèlement au travail : sanction
-Deuxième
la charge de niveau
la preuve
 Éléments
Troisième de fait précis et concordants
niveau
 La victime doit apporter les preuves du harcèlement
Quatrième niveau
 Le juge peut ordonner des mesures d'instruction
Cinquième niveau
- les syndicats représentatifs dans l'entreprise peuvent se
substituer à un salarié victime pour ester en justice (accord écrit
de l'intéressé)
- sanctions disciplinaires
- sanctions pénales
CliquezLES pourCONDITIONS DE TRAVAIL
masque
 Identifier les situations de harcèlement
-Deuxième
agissementsniveau
hostiles :
– objectifsniveau
Troisième
– ostensibles
Quatrième niveau
Cinquième niveau
– pernicieux
- empêchement de l'expression de la personne
- isolement des victimes
- dénigrement de la victime
- dévalorisation dans le travail
- atteintes à la santé
Cliquez LE CERLE VICIEUX DU HARCÈLEMENT
pour modifier les styles
Agissements hostiles
du texte
du masque
Deuxième niveau
Troisième niveau
Quatrième niveau
« Justification » Isolement de la
victime
Cinquième
du niveau
harcèlement
Harcèlement
Fragilisation
Conséquences / Travail
masque
 Les causes du harcèlement professionnel
Deuxième niveau
-Troisième
l'absence de concertation dans l'organisation du travail
niveau
-Quatrième
le style de gestion du personnel et de management
niveau
Cinquième niveau
 réflexion sur le travail
 structures de concertation pour favoriser les régulations
masque
 Repérer les situations sensibles
- des situations de management :
Deuxième niveau
- formation des managers
Troisième niveau
- insuffisance de formation du personnel
Quatrième
- âge niveau
Cinquième
- retourniveau
dans l’emploi
- modes d’évaluation
- des situations de travail :
- accumulation de retards de production
- augmentation des commandes
- manque de personnel
masque
 Des situations critiques
- réorganisations d’entreprises
Deuxième niveau
- délocalisations
Troisième niveau
-Quatrième
conflits hiérarchiques
niveau
Cinquième niveaudes tâches ou des postes
- réorganisation
- restructuration des équipes de travail
- discriminations syndicales, raciales, sexistes
- conflits de valeurs ou de méthodes de travail
masque
 Les conséquences du harcèlement
- modification du rapport au travail
Deuxième niveau
- détérioration de la qualité du travail
Troisième niveau
- isolement de la personne
Quatrième niveau
- dégradation de l'ambiance de travail
Cinquième niveau
- stress
- troubles psychiques
- dépression
- usage de « drogues »
- absentéisme
CliquezLES
pourCONDITIONS DE TRAVAIL
masque
Deuxième
 Les quatreniveau
niveaux d’action
Troisième
- la prise enniveau
charge individuelle (juridique, médicale, sociale)
Quatrième niveau
- le collectif de travail
Cinquième niveau
- les appuis extérieurs (syndicat, expert, Médecin du Travail…)
- l’action en justice
 La procédure d'alerte en cas de danger grave et imminent (L.231.9)
masque
- lorsqu'un membre du CHS-CT constate une cause de danger grave et
Deuxième
imminent, niveau
il en avise l'employeur (ou son représentant) et consigne cet
avis par écrit.
Troisième niveau
- l'employeur est tenu de procéder sur le champ à une enquête avec le
Quatrième
membre duniveauCHS-CT, et de prendre toutes les dispositions nécessaires.
Cinquième
- en cas de niveau
divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire
cesser : réunion d'urgence du CHS-CT (maxi : 24 h).
- obligation pour l'employeur d'aviser l'Inspecteur du Travail et le
Conseiller de Prévention.
- en cas de divergence, l'Inspecteur du Travail oblige l'employeur ou saisit
le Tribunal des Référés (TGI).
masque
 Des questions en suspens…
- caractère conflictuel inhérent au rapport salarial
Deuxième niveau
- la mobilisation individuelle dans le travail et la fonction du collectif
Troisième niveau
(apports croisés)
Quatrième niveau
-Cinquième
la difficulté de donner un sens aux émotions
niveau
- sortir des discours généraux (méchanceté du chef, manque de
reconnaissance…)
- faire du travail l’objet de la discussion
- sortir les salariés de leur position de victimes
LA FORMATION
Cliquez pour modifierPROFESSIONNELLE
les styles du texte du
masque
 Des efforts réels de formation
- la loi du 16 juillet 1971 précise que la formation professionnelle
Deuxième
permanente niveau
constitue une obligation nationale, elle comporte une
formation initiale
Troisième niveauet des formations ultérieures destinées aux adultes et
aux jeunes déjà engagés dans la vie active. Ces formations constituent
Quatrième niveau
la formation professionnelle continue »
Cinquième niveau
- la FPC bénéficient aussi aux demandeurs d’emploi et aux jeunes en
insertion professionnelle
- plus de 1,6% du PIB sont dépensés en France pour la formation
- cela dit, depuis 1990, on constate une stagnation de l’implication des
entreprises : leur effort de formation représentait 3,23% de leur masse
salariale en 1999, soit moins qu’en 1992 (3,26%)
LA FORMATION
masque
 Des tensions entre l’Etat et les entreprises
- contrairement aux autres pratiques de GRH, la FPC ne concerne pas
Deuxième
seulement lesniveau
entreprises et les salariés
-Troisième niveaupar les entreprise a connu une croissance significative
la FPC financée
depuis 30
Quatrième ans, mais l’implantation massive de cette pratique reste
niveau
récente
Cinquième niveau
- les entreprises ont longtemps privilégié la formation sur le tas, les rares
écoles de formation interne sont restées centrées sur les besoins
immédiats et les particularités productives de l’entreprise (et des
grandes entreprises seulement)
- même le seul système de formation professionnelle - l’apprentissage -
dépérit, les entreprises préférant embaucher les jeunes sans formation
et les mettre d’emblée au travail que d’assumer le coût de
l’apprentissage
LA FORMATION
masque
- dans ce contexte, l’Etat va s’impliquer de manière croissante dans le
Deuxième
champ de la FPCniveau
-Troisième niveau
loi Astier de 1919 qui institue un nouveau dispositif d’apprentissage et
oblige lesniveau
Quatrième entreprises à le financer par une taxe annuelle de 0,2% de la
masse salariale
Cinquième niveau
- création de l’AFPMO en 1946, qui deviendra l’AFPA (association
nationale pour la formation professionnelle des adultes), qui est
aujourd’hui le plus important prestataire de formation en France
- loi Debré de 1959 créant un ensemble d’institutions nationales,
régionales et départementales chargés de la politique de formation, loi
de 1963 instituant le Fond National de l’Emploi, loi de 1966 déclarant la
formation « obligation nationale »
LA FORMATION
masque
- des enjeux nationaux qui justifient l’intervention de l’Etat : instrument de
Deuxième niveau
la grandeur nationale, de la promotion sociale individuelle, de
Troisième
reconversionniveau
industrielle ou de préservation de l’emploi
la promulgation
-Quatrième niveau de la Loi de 1971 : obligation pour toute entreprise de
10 salariés
Cinquième au moins (étendue aux entreprises de moins de 10 salariés
niveau
depuis 1992) de contribuer financièrement à l’effort de FPC à hauteur
d’un % minimum de sa masse salariale
- les principaux textes régissant la FPC sont issus d’une négociation
interprofessionnelle : régulation et contractualisation entre les
partenaires sociaux restent des constantes
LA FORMATION
masque
- L’Etat agit par contrainte (tous les pays ne légifère pas dans ce
Deuxième niveau
domaine), avec des mesures telles que :
Troisième niveau
- les diversifications et relèvements de la contribution obligatoire
Quatrième niveaude la réalité et du montant des dépenses engagées
- le contrôle
Cinquième
par lesniveau
entreprises - grâce à la déclaration 2483 envoyée en
avril par la délégation régionale de la FP
- la définition très stricte de la structure de et du contenu des
conventions signés avec les organismes prestataires de
formation
- les contrôles périodiques des dépenses par les inspecteurs
LA FORMATION
masque
Deuxième niveau
- L’Etat agit aussi par incitation :
Troisième niveau
- il ne contraint pas les entreprises qui n’en éprouveraient pas le
Quatrième niveau
besoin d’organiser effectivement des formations (elles ont une
Cinquième
obligationniveau
de financer, mais pas de former
- il a instauré un crédit d’impôt formation en 1988 pour les
entreprise qui dépensent plus que l’obligation légale et
augmentent leur participation d’une année sur l’autre
- il laisse le champ à la négociation collective et encourage les
partenaires sociaux au dialogue
LA FORMATION
 Les attitudes des entreprises (Meignant, 1986)
masque
- la formation-impôt : se mettre en conformité avec la loi en acquittant la
Deuxième niveaudes PME), les salariés se forment « sur le tas »
taxe à payer (surtout
- la formation-pactole : profiter de financements externes (Etat, régions)
Troisième niveau
pour réaliser à chaud des opérations de reconversion urgentes (crise
Quatrième
sectorielleniveau
ou gestion court terme)
Cinquième niveau
- la formation-sécurité : poursuivre un objectif de paix sociale et négocier
avec les partenaires sociaux pour répondre aux demandes des salariés
et créer un consensus (grandes entreprise dans des secteurs peu
concurrentiels) - logique de « dépense sociale »
- la formation-développement : considérer le plan de formation comme un
élément contribuant à l’efficacité globale de l’organisation, un
investissement de long terme centré sur les besoins intrinsèques de
l’entreprise
LA FORMATION
masque
 Des tensions entre l’entreprise et l’individu
la loi du 16niveau
Deuxième
- juillet 1971 a entériné l’irréconciliabilité des intérêts
entre individu et organisation en matière de formation
Troisième niveau
- co-existence de deux dispositifs différents : le plan de formation
Quatrième niveau
centré sur les besoins de l’entreprise, le congé individuel de
Cinquième
formationniveau
destiné aux individus et protégé des ingérence de la
part des entreprises
- ce débat entre d’un côté l’idée que les salariés ne soient pas
totalement dépendants des entreprises pour avoir accès au
savoir et de l’autre l’idée que les entreprises ne soient pas
obligées de financer des formations ne leur rapportant rien
resurgit périodiquement : loi sur le co-investissement, loi Aubry…
LA FORMATION
masque
 Les multiples finalités du plan de formation
il est difficile d’identifier une finalité unique au plan de formation d’une
Deuxième
-
niveau
entreprise : il sera une synthèse plus ou moins équilibrée entre individu
Troisième niveau
et organisation, entre court et long terme, entre entreprise et Etat
Trois finalités
-Quatrième niveau peuvent être identifiées (Meignant, 19991) :
consolider
-Cinquième l’existant (court terme) : perfectionnement individuel et
niveau
collectif pour améliorer les performances, formation d’insertion
- accompagner et faciliter les changements (moyen terme) : réussir un
changement d’organisation, développer les potentiels, optimiser les flux
promotionnels, former aux métiers, faciliter les projets individuels
- préparer l’avenir (long terme) : changer de culture, développer
l’adaptabilité et prévenir les risques d’inadaptation
LA FORMATION
masque
 Les multiples finalités du plan de formation
-Deuxième niveau
une entreprise ne saurait adopter en même temps tous ces objectifs :
elle a des moyens limités, elle a des priorités, elle ne connaît pas
Troisième niveau
nécessairement toutes les formes de changement évoquées, elle n’est
Quatrième niveaude tous ses besoins
pas consciente
Cinquième niveau sont de moins en moins capables d’anticipation : les
- les organisations
objectifs de moyen et long terme supposent une gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences, ce que les entreprises ont du mal à
mettre en oeuvre
- ces objectifs peuvent être contradictoires : perfectionner les gens sur
leur poste n’est pas nécessairement compatible avec le fait de les
préparer à la disparition de ce poste à moyen terme…
LA FORMATION
masque
 Des tensions entre situation de travail et situation de
Deuxième
formation niveau
- les « formations sur le tas » avaient répondu à cette question : la
Troisième
formation niveau
se faisait sur le poste même de travail et le lieu
Quatrième niveau était l’atelier ou le bureau
d’apprentissage
Cinquième niveau
- après 1971, les procédures d’évaluation et de contrôle ont instauré, de
facto, une distinction quasi systématique entre le travail et la formation :
les pratiques de formation se réduisent aux stages formalisés, les
formations de terrain se sont trouvées dévalorisées
- les formations de terrain comportent des limites et sont associées aux
fordisme, pourtant à partir des années 90, la formation par et dans la
situation de travail revient sur le devant de la scène
LA FORMATION
masque
formation
Deuxième niveau
- les changements organisationnels (production en flux tendus) rendent
Troisième niveau
difficile l’envoi d’un individu en stage de formation
la réduction
-Quatrième niveaudes coûts et les incertitudes sur l’avenir incitent les
entreprises à recentrer la formation sur des priorités de court terme
Cinquième niveau dans le poste, polyvalence)
(perfectionnement
- la difficulté d’insertion des jeunes relance le débat sur l’apprentissage et
les formations en alternance
- apparition du concept d’organisation qualifiante : la qualification ne
s’acquiert plus en dehors de l’entreprise, mais en son sein, car celle-ci
est devenue capable de développer de l’apprentissage permanent
LA FORMATION
masque
formation
-Deuxième
la tendanceniveau
est donc au rapprochement voir à la confusion entre
situation de travail et situation de formation, mais les limites de la
Troisième
formation enniveau
situation de travail resurgissent avec le problème de la
validationniveau
Quatrième des acquis de l’expérience :
commentniveau
-Cinquième les repérer ? comment les faire reconnaître en dehors de
l’entreprise ?
- qui a l’autorité pour les valider et les évaluer ? quels liens entretiennent-
ils avec les diplômes reconnus par l’Education Nationale ?
- quelle place pour les savoirs dans des dispositifs qui font la part belle à
l’expérience et au faire ? Quelle garantie peut-on avoir quant à la qualité
et l’homogénéité des évaluations de compétences effectuées par des
acteurs multiples ?
LA FORMATION
 La formation, une pratique de gestion ?
masque
- la formation ne fera sa place dans les entreprises que lorsque preuve
Deuxième
sera faite de niveau
ses liens avec la performance de l’entreprise (productivité,
qualité et compétitivité)
Troisième niveau
- c’est le sens de l’expression « formation-investissement » : la formation
Quatrième niveauet non plus une fin, il ne s’agit pas de récompenser les
est un moyen
salariés, niveau
Cinquième mais de dimensionner la formation par rapport aux objectifs
qu’elle vise. Elle est au service de la stratégie et du projet de l’entreprise
à moyen terme. Elle n’est pas isolée mais elle contribue à des
changements d’ensemble. Comme pour tout investissement il en est
attendu des résultats à terme (d’où la question de l’évaluation). Elle doit
donc se professionnaliser (ingénierie de formation) et le plan de
formation doit faire l’objet d’une analyse précise des besoins et d’une
politique de communication
CliquezLA FORMATION
pour modifierPROFESSIONNELLE
masque
- il s’agit donc d’une démarche d’optimisation articulée autour de 4 étapes
Deuxième
: niveau
- analyse/diagnostic : recueil de l’information, analyse et constats,
Troisième niveau
points forts et faibles, dysfonctionnements
Quatrième niveau
- décision : objectifs d’évolution à court, moyen et long terme; actions à
entreprendre
Cinquième niveau(dont formation) détermination des objectifs et besoins de
formation; contribution de la formation aux objectifs d’évolution
- mise en œuvre : création de l’offre de formation, cahier des charge,
appels d’offre, achat de formation, montage du plan, budget;
communication du plan de formation; réalisation
- contrôle/évaluation : évaluation du plan, satisfaction des participants,
apprentissages divers, amélioration des comportements en situation et
des performances, cohérence et pertinence du plan de formation…
LA FORMATION
masque
- si la formation a été crédibilisée au sein des entreprises par son
Deuxième niveau
avènement au rang d’investissement, elle constitue néanmoins un
investissement intellectuel et ne saurait se confondre avec la figure de
Troisième niveau
l’investissement matériel et tangible
Quatrième
- quelquesniveau
écueils de cette notion d’investissement : la formation est une
Cinquième
charge pour niveau
l’entreprise mais elle appartient en fait à ceux qui l’ont
reçue, s’ils quittent l’entreprise, elle aussi; pour que la formation soit un
investissement il faut que ceux qui ont reçu la formation
acceptent/puissent la mettre en œuvre; parler d’investissement suppose
que l’on soit capable de repérer les besoins et de formuler des objectifs
clairs; le retour sur investissement est difficilement quantifiable (c’est un
pari) et l’évaluation de la formation soulève beaucoup de questions
LA FORMATION
masque
- la formation soulève des enjeux organisationnels :
-Deuxième niveau
pour les salariés, la formation peut revêtir de multiples visages :
Troisième
cela peut niveau
être une source de réassurance, de valorisation, de
rétribution
Quatrième symbolique, un moyen d’évoluer dans l’entreprise,
niveau
mais également
Cinquième niveau une source d’inquiétude voir de traumatisme
(échec scolaire)
- pour les responsables opérationnels : elle est d’abord un facteur
de désorganisation et éventuellement une menace, mais aussi un
moyen de sanction, récompense, motivation, mise à l’écart….
- pour les dirigeants : elle peut être une panacée ou une perte
perdue, tout dépend de leurs convictions
LA FORMATION
masque
- la FPC est, par nature, une pratique écartelée, de dont rend compte la
Deuxième niveau
multiplicité des finalités, problèmes techniques et formes concrètes liés
aux plans de formation d’entreprise. La FPC peut être regardée comme :
Troisième niveau
- à centrer sur les souhaits et demandes de l’individu ou à centrer sur les
Quatrième
besoins deniveau
l’entreprise
-Cinquième
liée à desniveau
objectifs de court terme ou liées à des objectifs de long terme
- relevant avant tout de la responsabilité de l’entreprise, utilisatrice des
compétences des individus ou relevant d’une co-responsabilité, voire de
la responsabilité des individus en charge de leur employabilité
- pratique de nature économique à réserver aux populations au plus fort
potentiel ou pratique à enjeux sociaux destinée à tous et compensatrice
des inégalités
LA FORMATION
masque
- à administrer en situation de travail ou à déconnecter du lieu et de la
Deuxième niveau
situation de travail
Troisième niveau
- coût à limiter autant que faire se peut ou investissement à relier à des
objectifs de
Quatrième formation et à mesurer dans ses résultats
niveau
à faire animer
-Cinquième niveaupar des formateurs experts extérieurs à l’entreprise ou à
faire prendre en charge par des membres de l’entreprise
- positive et valorisante pour soi ou génératrice d’enjeux, de
désorganisation quotidiennes et d’angoisse
- pratique à traiter comme un tout cohérent et autonome ou
impérativement liée à d’autres moyens d’action pour être efficace

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