LA PROCEDURE

DE
LICENCIEMENT
Préparé par:
Encadré par:
- Bouhamidi Nour el houda
- El houdaigui Anass MR RAHAL HICHAM
- El massoudy el Mehdi
- Zouine Maha

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 PLAN
I- La lettre de licenciement
PLAN
1- Contenu de la lettre de licenciement
2- Limites du litige fixées par la lettre de licenciement
II- Le licenciement pour motif personnel
1- La procédure de licenciement par faute grave
2 La procédure de licenciement abusive
II- licenciement pour motif liée aux nécessité du fonctionnement de
l’entreprise
1- La procédure de licenciement pour motif Economique
2- La procédure de licenciement pour motif conjoncturelle et structurelle
3- La procédure de licenciement pour motif technologiqu e
 I - LA LETTRE DE LICENCIEMENT
3 ◈ 1- Contenu de la lettre de licenciement:
◈ a- Enonciation du motif
◈ L’employeur est tenu d’énoncer le ou les limites du litige et tout
élément permettant, à la seule lecture, de connaitre les raisons ayant
conduit à la décision de licenciement.
◈ b- Mention de la date d’entretien
◈ L’employeur est tenu de mentionner dans la lettre de licenciement, à
laquelle l’entretien a eu lieu.
◈ c- Copie du PV
◈ L’employeur doit joindre à la lettre de licenciement, le procès verbal
établi à la suite de l’entretien.
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◈ d- Prescription de 90 jours
◈ L’employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement que,
conformément aux dispositions de l’article 65 du code de travail,
que toute action judiciaire contre son licenciement est prescrite
après 90 jours à compter de la notification qui lui est faite de la
lettre de licenciement.
2-Limites du litige fixées par la lettre de licenciement
◈ a- Limites du litige
◈ Les griefs invoqués dans la lettre de licenciement fixent les limites
du litige.
◈ Cela veut dire que ni l’employeur, ni le juge ne peuvent fonder la
cause du licenciement sur des motifs autres que ceux invoqués dans
la lettre de licenciement
◈ B- Limites des pouvoirs du juge du fond
◈ Lorsque le juge du fond constate la présence, dans la lettre de
licenciement, d’un motif de rupture du contrat de travail, et que l’
énoncé du ou des motifs de licenciement est suffisamment explicite
ou matériellement vérifiable,
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◈ il lui appartient de rechercher si les motifs présentent une cause
valable de licenciement
◈ Lorsque plusieurs motifs sont invoqués par l’employeur dans la lettre
de licenciement, il appartiens au juge du fond d’examiner le réel et le
sérieux de chacun d’eux.
2- La procédure de licenciement abusive
◈ le salarié; Il est considéré comme licenciement abusif le fait que le
salarié quitte son poste en raison des actes suivants commis par
l’employeur:
◈ l’insulte grave;
◈ la pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigé contre
◈ le harcèlement sexuel;
◈ l’incitation à la débauche;
◈ Il est aussi assimilés à un licenciement abusif, un licenciement
intervenus sur la base des motifs non valables ( cités dans
l’article36 du code de travail)
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◈ 1 - La conciliation
◈ Il est attendu de cette procédure qu’elle débauche soit sur la
réintégration du salarié dans son poste soit son indemnisation au cas
où l’employeur persiste dans sa décision de mettre fin définitivement
à sa relation avec le travailleur concerné, dans ce cas le récépissé de
remise du montant des dommages et intérêts versées par le salarié à
l’employeur ou son représentant doit être signé et légalisé par
l’autorité compétente ainsi que par l’agent chargé de l’inspection du
travail.
 ◈ A noter :
9 ◈ qu’aucune des parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit éventuel
de demander des dommages et intérêts qu’il soit abusive ou non.
◈ tout ce qui c’est passé pendant la conciliation doit être mentionné dans
un procès verbal signé par les parties au conflits ainsi que par l’agent
chargée de l’inspection du travail. Ce derniers tient lieu de quitus à
concurrence des sommes qui y sont portées.
◈ l’accord obtenu par le biais de la conciliation est non réversible, il est
définitif et ne peut introduire un recours devant les tribunaux. Toutefois
rien n’ empêchera le salarié de s’adresser au tribunal notamment
lorsque le chef d’entreprise n’ exécute pas les termes de l’accord
convenu: la réintégration du salarié à son poste et l’ indemnisation.
◈ 2 - L’ échec de la conciliation:
◈ en cas d’ échec de la tentative de conciliation, le salarié est en droit
de saisir le tribunal compétent qui peut statuer.
◈ D’une autre façon, c’est la juridiction saisie par le salarié, en cas d’
échec de la tentative de conciliation que revient le soin de décider
s’il y’a rupture abusive du contrat de travail et par conséquent
d’imposer à l’employer de réintégrer son employé à son poste ou lui
accorder une indemnité, qui s’ajoutera aux indemnités légalement
fixées: indemnité compensatrice de préavis et indemnité de départ et
des dommages et intérêts dont le montant est fixé sur la base du
salaire d’un mois et demi toutefois sans dépasser 36 mois.