Première conférence nationale sur la qualité et santé

Marrakech du 31 Octobre au 2 Novembre 2002

Smail AACHATI
Plan
Place de la motivation dans le cadre de référence de
PNAQ
Quelques repères historiques
Définition et caractéristiques de la motivation
Les leviers et les facteurs de la motivation
La motivation et la mobilisation
Les réformes nationales et sectorielles:des
opportunités visant l’augmentation de la motivation
des ressources humaines
La modernisation de l’Administration Publique
Les réformes du secteur de santé
APPROCHE DU PNAQ AU MAROC

LEADERSHIP

M
ER ES
R U
I O DOCUMENTATION R
L ER
E
AM
COMMUNICATION
FACILITATION
MOTIVATION
FORMATION
RESSOURCES CADRE
+ DEFINIR LEGAL
STRUCTURES
 MOTIVATION/INCITATION

OBJECTIF STRATEGIQUE
Mettre en place un système de reconnaissance des
performances.

RESULTATS ATTENDUS

 Personnel formé en Leadership.

 Des mesures de motivation, d ’incitation et de
reconnaissance de la performance mises en
place.
 Personnel motivé pour l ’application dans
méthodes de l ’AQ.
 DEFINITIONS ET CARACTERISTIQUES
DE LA MOTIVATION

A. DEFINITIONS :

« La motivation est une force qui

pousse l’individu à satisfaire ses
besoins, ses désirs, ses pulsions et
qui détermine une comportement
visant à réduire un état de tension et
donc à rétablir un équilibre »
GGRH Sekio – Fabi – Chevalier
Besseyre des Horts p. 449
« La motivation se joue au niveau émotionnel
et dans la relation avec les autres. Il y a donc
une nécessité de satisfaire des besoins
fondamentaux :

 Exister aux yeux des autres

 Être acceptés »
Christian Rataux - ouvercom

Ces besoins fondamentaux peuvent être conscients, mais

Souvent vécus de façon inconsciente.

Plusieurs situations sont envisageables.

 SITUATIONS
Motivation / mobilisation
Envie d’agir
Démotivation/démobilisation
CONSEQUENCES
Réponses individuelles,
personnalisées car il y a une
motivation qui vient de l’intérieur
et qui tient à l’individu lui même

Comportement négatif On ne peut pas motiver

Motivation et démobilisation l’autre si celui – ci n’a
pas décidé de l’être
Critique, opposition
Démotivation et mobilisation

Exécution sans réflexion

Source : Christian Rateaux - Overcom
Quand les émotions sont positives, il y a une motivation
qui engendre la construction et la coopération

L’équation de la motivation peut donc se définir :

BUT
BUT
++
EMOTION POSITIVE
EMOTION POSITIVE
++
AUTORISATION
AUTORISATION
==
MOTIVATION
MOTIVATION
B. LES CARACTERISTIQUES DE LA
MOTIVATION :
Les personnes motivées possèdent trois
caractéristiques :

1. Elles sont en mouvement

 Ont un projet
 Se développent
 S’améliorent (personnel, affectif, professionnel)
2. Elles sont positives :
 S’identifient à ce qu’ils peuvent changer
 Cherchent à voir le bon côté des choses
3. Elles ont du plaisir
 Bonne humeur dans l’accomplissement de leur
travail
C.LES CARACTERISTIQUES DE LA
DEMOTIVATION :

 Actes manqués
 Inattention prometteuse d’accidents
 Absentéismes
 Baisse de la productivité
 Perte d’énergie et de temps dans la
recherche d’un remplaçant
 Insatisfaction des salariés
 Détérioration des relations professionnelles
 Climat de travail tendu…
Pour éviter d’être écrasées sous
ces problèmes, les directions des
organisations ont intérêt à se
préoccuper de la dimension
motivation
LES LEVIERS ET LES FACTEURS DE MOTIVATION

A. LES LEVIERS :

Il existe quatre leviers de la motivation qui servent de

justification dans la recherche de techniques
capables de stimuler les ressources humaines :
1. Avoir :une satisfaction matérielle permettant au
personnel d’avoir un minimum de confort et de
sécurité pour s’engager dans le travail

2. Faire : l’individu s’implique si le travail l’intéresse.

Son intérêt réside dans :

• La lisibilité du travail
• Les défis
• La qualité
3. Être :Chacun désire être reconnu dans son travail
et être considéré dans l’organisation. Ceci
suppose :

• Bon environnement physique

• Conditions de travail satisfaisantes
• Avoir des attitudes de gestion saines
• Se sentir utile, apporter un plus
• Être informé sur l’évolution de l’organisation

4. Donner :
• L’individu impliqué aime donner des conseils,
faire partager son expérience, développer
celles des autres
• L’individu aime donner et se donner
(cercle de qualité)
Tableau de geste de motivation classés par efficacité relative

1. Communication a. Féliciter en personne le plus prés des faits.

directe b. Sourire, donner une poignée de main
c. Féliciter au téléphone
d. Faire parvenir une lettre, une note, une carte, etc.
2.Comportements a. Aider, appuyer, défendre, consulter, approuver.
b. Écouter, respecter, «coacher», s’intéresser,
rétroagir, déléguer des tâches clés.
c. Accueillir et intégrer, évaluer constructivement le
rendement, etc.

3.Visibilité a. Féliciter devant les pairs

b. Payer un café ou le dîner
c. Féliciter lors d’une réunion, inviter à un événement
d. Communiquer les contributions dans le journal
interne sur un tableau d’affichage…
e. Ajouter une notre de reconnaissance au dossier,
etc.
 Tableau de geste de motivation classés
par efficacité relative

4. Symboles a. Décerner un trophée, une plaque, un certificat

b. Activités sociales (exemple : journée thématique)
c. Fêter les années de service, s’occuper des
retraités, etc.

5. Contenu de a. Informer, enrichir les tâches, donner autonomie,

travail développer, contribuer aux choix des tâches ou
des objectifs, accroître la mobilité, etc.
 LA HIERARCHIE DES BESOINS SELON
MASLOW

Adaptation de ses compétences aux taches

à ses ambitions

B réaliser
FACTEURS DE Souci d’appréciation par son chef
MOTIVATION B d’estime
Désir d ’intégration dans l’équipe
Besoin d’apprentissage
Stabilité de l’emploi,sécurité
Besoin de sécurité
Salaire,condition Tt
F ambiance Besoin Psychologique

Approche en terme de hiérarchie des besoins (MASLOW)

 DIMENSIONS DE LA MOBILISATION
Travail de qualité

Efforts
d  ’ amélioration
continue

Déployer des énergies

au dessus de la normale

Efforts d ’alignement Efforts de coordination

stratégique spontanée

Travail avec Travail

valeur ajoutée d ’équipe
 ACTIONS MOBILISATRICES
Donner des raisons et offrir des possibilités d ’améliorer la qualité de
son travail

Avec des efforts

d ’amélioration
continue

Ne pas hésiter à donner de la

reconnaissance et des gratifications

Avec des efforts Avec des efforts

d ’alignement stratégique de coordination spontanée

Donner des raisons et offrir des Donner des raisons et offrir des
possibilités de s ’aligner sur les possibilités de se coordonner et de
priorités coopérer
 LES REFORMES
LES REFORMES NATIONALES
NATIONALES
EN COURS
EN COURS POUVANT
POUVANT
CONTRIBUER A
CONTRIBUER A
L’AUGMENTATION DE
L’AUGMENTATION DE LA
LA
MOTIVATION DES
MOTIVATION DES RESSOURCES
RESSOURCES
HUMAINES
HUMAINES
PRINCIPALES
PRINCIPALES RECOMMANDATIONS
RECOMMANDATIONS
DU
DU PREMIER
PREMIER COLLOQUE
COLLOQUE SUR
SUR LA
LA
REFORME
REFORME ADMINISTRATIVE
ADMINISTRATIVE VISANT
VISANT
L’AUGMENTATION
L’AUGMENTATION DE
DE LA
LA
MOTIVATION
MOTIVATION DES
DES RESSOURCES
RESSOURCES
HUMAINES
HUMAINES
LA REFORME ADMINISTRATIVE
A L’ORIZON 2010

 7 CHANTIERS

 161 MESURES
 6 MECANISMES
 Premier chantier :

 Redéfinition des missions de l’administration

et déconcentration administrative

Deuxième chantier
 Renforcement de l’éthique dans le service
public

Troisième chantier
 Qualification des ressources humaines et
développement de leurs modes de gestion
 Quatrième chantier :

 Réforme du système de rémunération dans la

fonction publique

Cinquième chantier
 Amélioration des relations administrations
usagers

Sixième chantier
 Simplification des procédures et des
démarches administratives
 Septième chantier

 Promotion de l’utilisation des technologies

de l’information et de la communication
dans l’administration
 Redéfinition
Redéfinition des
des missions
missions de
de
l’administration
l’administration
et
et déconcentration
déconcentration administrative
administrative

 Élaborer un programme interministériel visant le

renforcement des mesures d’accompagnement
nécessaires à la politique de déconcentration
(redéploiement des fonctionnaires,
perfectionnement des responsables au niveau
provincial et régional, assistance technique…)
Renforcement
Renforcement de
de l’éthique
l’éthique dans
dans le
le service
service
public
public

 Élaborer une Charte d’éthique dans la

fonction publique et des Chartes sectorielles
de bonne conduite précisant les valeurs
d’éthique et les règles de conduite
 Établir une « Charte du citoyen » qui fixe la
nature des services et des prestations que
l’administration est tenu de mettre à la
disposition des citoyens
Renforcement
Renforcement de
de l’éthique
l’éthique dans
dans le
le service
service
public
public
 Instaurer « l’obligation de rendre compte » et
de l’évaluation des performances
 Instituer un conseil National d’Évaluation des
Politiques Publiques

 Obliger les administrations à présenter un

rapport semestriel ou annuel sur le bilan de leurs
actions en matière de renforcement des valeurs
d’éthique dans leurs secteurs
 Renforcement
Renforcement de
de l’éthique
l’éthique dans
dans le
le
service
service public
public

 Mise en œuvre du principe de la mobilité des

fonctionnaires d’une façon réelle et conforme aux
textes tout en évitant d’en faire une sanction
déguisée
 Qualification
Qualification des
des ressources
ressources humaines
humaines et
et
développement
développement de de leurs
leurs modes
modes de
de
gestion
gestion

 Adopter un système de gestion prévisionnelle

des ressources humaines prenant en
considération outre la gestion administrative des
fonctionnaires, les relations sociales à l’intérieur
de l’administration, le développement des
ressources humaines et l’amélioration des
capacités professionnelles dans le service public
Qualification
Qualification des
des ressources
ressources humaines
humaines et
et
développement
développement de de leurs
leurs modes
modes de
de
gestion
gestion

 Adopter des procédures modernes de gestion

prévisionnelle des ressources humaines
(élaboration d’un référentiel de compétence,
description des fonctions et tâches et adoption
d’une approche quantitative et qualitative des
ressources humaines) et l’identification des
besoins réels de l’administration
 Actualiser les dispositions de Statut Général de la
Fonction Publique au niveau du recrutement, de
la notation, de la formation continue, de
l’avancement de la mise à disposition et du
redéploiement

 Adopter par décret un système d’évaluation des

fonctionnaires prenant en compte les
composantes professionnelles et fonctionnelles

 Instituer le principe du recrutement par contrat à

durée déterminée et le limiter aux fonctions de
conception et de pilotage dont le contenu est
défini par un cahier des charges
 Élaborer un projet de décret instituant un mode
de sélection sur la base de la compétition et
l’ouverture aux compétences pour les
nominations aux postes de responsabilités

 Activer l’approbation du projet de décret sur la

formation continue dans les administrations
publiques et les collectivités locales

 Activer la procédure d’approbation du projet de

décret relatif au redéploiement
 Étendre le champ d’application des dispositions
du texte sur la mobilité à toutes les catégories
de fonctionnaires
 Assurer le suivi de l’état de santé physique et
morale des fonctionnaires en créant une cellule
spécialisée dans ce domaine au niveau de
chaque administration
 Soumettre les fonctionnaires – stagiaires
(nouvellement recrutés) à une formation
insertion
 Veiller à l’adéquation entre les profils des
cadres et les postes à pourvoir au moyen de
programmes de formation et de redéploiement
Réforme
Réforme du
du système
système de de rémunération
rémunération dans
dans
la
la fonction
fonction publique
publique

 Modifier les textes en vigueur en vue de lever

toute discrimination par la rémunération entre
les fonctionnaires appartenant à un même corps
ou à une même catégorie et remplissant les
mêmes conditions d’accès à la Fonction
Publique
 Réduire la pression fiscale pesant sur les
rémunérations dans le Fonction Publique
Réforme
Réforme du
du système
système de de rémunération
rémunération dans
dans
la
la fonction
fonction publique
publique

 Étendre les primes de risque octroyées à

certaines catégories de fonctionnaires aux
catégories exposées à des risques
professionnels
 Simplifier la procédure d’octroi des allocations
familiales au titre des enfants scolarisés
 Réviser les montants des allocations familiales à
la lumière de l’augmentation des coûts liés à
l’éducation et à la prise en charge des enfants
 Amélioration
Amélioration des
des relations
relations administrations
administrations
-- usagers
usagers

 Mobiliser et motiver les fonctionnaires à

s’engager dans un processus continu
d’amélioration des prestations en vue d’atteindre
le niveau de qualité requis
 Quelle stratégie ?
Intensificationdes
Intensification desactivités
activitésde
depromotion
promotionde dela
la
santé,de
santé, deprévention
préventionet
etde
delutte
luttecontre
contreles
les
maladies
maladies
Miseen
Mise enplace
placed’une
d’uneoffre
offrede
desoins
soinséquilibrée
équilibréeet
et
intégréeainsi
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répartitionéquitable
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Renforcementde
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T
I
F
S
Valorisationdes
Valorisation desressources
ressourceshumaines
humaines S
A
Améliorationde
Amélioration delalaqualité
qualité N
T
Améliorationdu
Amélioration dumanagement
managementdes desservices
servicesdede E
santéavec
santé avecun
unaccent
accentparticulier
particuliersur
surla
laréforme
réforme
hospitalière
hospitalière
Renforcementdes
Renforcement desmécanismes
mécanismesde definancement
financementde
de
lasanté
la santésuffisant
suffisantet
etstable
stable
 Principales Réformes du secteur de
santé
Politique, objectifs,
stratégie, visions et valeurs
S/S
Raison
d’être Observatoire, Standards,
DELM S/S Réforme hospitalière
DHSA Appui / Rég.
DP DRPF GIPE, Statuts, Motivation,
DRC Mobilisation, CAP, Form.
Usager
S/S Évaluation, monitorage,
S/S Accréditation
Psycho- Opéra-
social tionnel
DRH AMO , RAMEF
S/S
Evaluation
Suivi Déconcentration
Décentralisation,Audit
organisationnel
 MODELE CONCEPTUEL D’UN SOUS SYSTEME DE G.R.H

Intrants Processus de Extrants

(ressources) (transformation) (résultats)
• Objectifs de •Employés motivés
l ’organisation Principales activités de GRH et satisfaits
•Employés avec Opérationnelles •Tâches exécutées.
leurs attentes, leurs •planification
motivations et leurs •analyse des emplois • Objectifs
capacités •évaluation des emplois organisationnels
•rémunération, recrutement réalisés
•Tâches avec leurs •sélection
exigences et leurs •Supérieurs
•évaluation des RH immédiats avec un
rémunérations. •formation style de leadership
•Supérieurs •gestion de la carrière adéquat
immédiats avec •relation avec employés
leurs styles de •règlement des griefs
leadership •programmes de santé et de
sécurité
Climat de travail
•programmes de motivation
•discipline, absentéisme, etc.
Réajustement
RETROACTION
 PRINCIPALES REALISATIONS
 
DURANT L’ANNEE 2001

La promotion par voie d’examen d’aptitude professionnelle

 749 techniciens

 8211 Adjoints de santé brevetés

 5246 Adjoints de santé brevetés principaux

 1500 infirmiers auxiliaires du 2ème grade

 110 ingénieurs d’application du 1er grade

 29 ingénieurs d’Etat 1er grade

 La promotion au choix
 
Promotion ordinaire

 598 Médecins

 05 informaticiens
 
 03 techniciens

 06 assistants médicaux

 1770 infirmiers

 1021 personnels administratifs

 L’avancement d’échelons

 2413 médecins

 05 informaticiens

 163 ingénieurs

   07 assistants médicaux

 25953 infirmiers

 8824 personnels administratifs

 216 agents temporaires

 Promotion exceptionnelle

 63 administrateurs économes et administrateurs

divisionnaires

 2437 autres cadres administratifs

 3363 infirmiers de différents grades

 
 2689 agents temporaires ont pu bénéficié de la prime
d’ancienneté

 104 dossiers de fonctionnaires et agents ayant

bénéficiés de la grâce Royale ont été régularisés
 Mobilité du personnel

 238 médecins et pharmaciens

 12 assistants médicaux et ingénieurs

 466 infirmiers
 
 196 personnels administratifs
 Au niveau de la retraite : 1351 dossiers ont été régularisés
répartis comme suit :

 391 retraites par limité d’age,

 33 retraites proportionnelles ,

   68 régularisation de la pension

 65 dossiers de capital de décès,

 17 demandes de remboursement des retenues

 24 dossiers de pension d’invalidité

 
 Le contrôle de la santé des fonctionnaires

 
 16346 dossiers intéressants les fonctionnaires de
  l'état , des collectivités locales et des établissements
publics
 
 PLACE DE LA FORMATION
CONTINUE DANS LA
MOTIVATION DES RESSOURCES
HUMAINES

BILAN DE LA FORMATION CONTINUE DE

L’ANNEE 2001
 VISION & VALEURS
• VISION :
Des Prestations de Qualité à travers un Personnel
Performant & Valorisé.
• VALEURS :
fondements de cette vision :
 Aide & Soutien : Appui aux bénéficiaires &
formateurs
 Disponibilité : Ecouter ,Comprendre & partager
l’information & la réflexion >>> Satisfaire les
attentes
 Accessibilité : Rapprocher la F.C. de tous les
professionnels de santé.
 Evolution de l'effectif des participants
1997-2001
45000

40000

35000
Nombre de participants

30000
22631

25000

20000 23625
13648
20337
15000

10000

6091
5000

0
1997 1998 1999 2000 2001
Années
 Evolution des journées de formation
1997-2001
80000

70000 72438
Effectif des participants

60000 59450
57577

50000
38979
40000

30000

20000

10000 8259

0
1997 1998 1999 2000 2001
Années
 REPARTITION DES PARTICIPANTS PAR
PROFIL
ANNEE 2001
E 13000
12015
f 12000
f 11000
e 10000
c 9000
t
8000
i
7000
f 5960
6000

5000

4000

3000
2090
2000

1000
272
0
Administrateurs
Infirmiers Médecins Autres
économes
Profil
Participants 12015 5960 2090 272
PROPOSITION D’UN MODELE GRH
FAVORISANT LA MOTIVATION DES
RESSOURCES HUMAINES