La Gestion Prévisionnelle

des Emplois et des

Compétences (GPEC)
Vincent Farese, Victor Menu, Hordo Tembo, Christian Souenfo, Steven Compère

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Plan du chapitre
• A – Définition
• B – Les enjeux de la GPEC
• C – Le cadre légal 
• D – Politique de l'emploi
• E – Les acteurs de la GPEC
• 2A – Le processus GPEC
• 2B – Les outils de la GPEC

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A - Définition

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 La GPEC pose la question de l'adéquation entre les
ressources et les besoins de l'entreprise à court ou
moyen terme.

La notion de
ANALYSES
Emploi actuels Ressources humaines actuelles

gestion PROJECTIONS

prévisionnelle Ressources futures Emplois futures Scénario(s) d'évolution

ANALYSE DES ECARTS

POLITIQUES D'AJUSTEMENT

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 Pour mettre en œuvre une GPEC il faut analyser:

Les ressources humaines de l'entreprise en termes

d'effectif , d'âge, d'ancienneté, de qualification,
etc...

La notion de
gestion Les emplois et leur possible évolution à court et
moyen terme
prévisionnelle
Ce qui peut être améliorer: organisation du travail,
promotion, mobilité, formation, recrutement,
départ, etc;

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 •Elle peut être définie comme étant la "capacité à mettre en
La notion de œuvre des connaissances, savoir-faire et comportements en
situation d’exécution. » 
compétence •Les compétences sont de différentes natures : individuelle,
collective ou organisationnelle

Individuelle Collective Organisationnelle

-Ensemble des savoirs, savoir-
faire et savoir être défini pour
un emploi donné
-Capacité à mettre en œuvre
l'ensemble de ses
connaissances et savoir-
faire pour atteindre le résultat
attendu.
- Représente les compétences Sont obtenues en combinant:
que possède une équipe -ressources financière
-ressources techniques
-Ces compétences se forment en -ressources humaines
fonction des relations entre les
personnes, leurs motivations et
leurs objectifs

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 La GPEC vise la triple articulation entre les emplois et
compétences, le présent et le moyen terme, la
stratégie de l’entreprise et l’évolution de chaque
La notion de salarié. Concrètement, c’est la conception, mise en
œuvre et suivi de politiques et de plans d’action visant
GPEC à réduire de façon anticipée ces écarts et impliquant
le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution
professionnelle. (Le Gall, 2015, p.55) 

*Le Gall, J-M. (2015). La gestion des ressources humaines. Paris. Presse universitaire 7
de France
 • Elaborée à l'aide de différents scénarios représentant les défis
futurs de l'entreprise
La notion de • Permet d'imaginer les conséquences de ces tendances sur
prospective l'organisation du travail et les métiers  
• Permet d'envisager des solutions au niveau de la politique RH.

Exemple: Accord GPEC EDF

Gestion Prévisions Prospective

Démarches GRH au quotidien GPEC Gestion stratégique des compétences

Horizon de temps 1 an 3-5 ans 6 ans et +

Contenu - Vision budgétaire

- Arbitrage
- Vision moyen terme
- 1 scénario central
- Vision long terme
- Plusieurs scénarios
- Impacts équipes et - Impact compétences et - Impact métiers
individuels métier

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B – Les enjeux
de la GPEC

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 • Finalités de la GPEC
• Anticipative : Besoins de l'entreprise
en matière d'emplois et de compétences.
Gestion
Previsionnelle

B. Les
enjeux de la Des compétence

GPEC 
Des emplois
s

Dimension Dimension
Quantitative Qualitative

• Préventive : Difficultés d'emploi pour

certaines activités et métiers.
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 • Finalités de la GPEC
• Dimension Quantitative
• Objectif : Eclairer les décisions en matière
d'effectifs à recruter dans chaque service.
• Méthode : Approche démographique et
B. Les quantitative des RH
enjeux de la • Dimension Qualitative 
GPEC  • Objectif : Eclairer les décisions sur les
profils à recruter et les formations à mettre
en place.
• Méthode : Evaluations
qualifications existantes  compétences
necessaire pour les besoins prévisibles

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 • Les volets de la démarche GPEC

• Volet collectif

B. Les • Objectif : repérer les écarts entre les compétences attendues et

celles détenues

enjeux de la • Outil : Référentiel des métiers et des compétences.

• Résultat : construction d'un plan d'action formation-mobilité

GPEC 
• Volet individuel

• Objectif : Salarié acteur du développement de ses compétences

et parcours personnel en compatibilité avec les besoins et moyen
de l'entreprise.
• Outils : Bilan, entretien évaluations.
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 • Liaison GPEC - RH Evolution Emplois-
métiers

Analyse des
Formation compétences/Stratégie
de l'entreprise

B. Les
enjeux de la GPEC

GPEC  Mobilite
professionnelle
Organisation du travail

Gestion du temps de
Gestion des effectifs
travail

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 • Cas CNP Assurance
• Signatures de 2 accords avec 3 syndicats
• Accord No 1 : 
• Politiques d'alternance et rajeunissement de la pyramide des
âges

B. Les • Maintien des collaborateurs seniors

• Promotion mobilité interne

enjeux de la • Via les missions ponctuelles dans les filiales et start up du

groupe.

GPEC  • Accord No 2 : 
• Accentuation des dynamiques de l'accord No 1
• Politique de tutorat
• Politique de "in placement" 
• Encouragement du dialogue social

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 C – Le cadre
legal

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 • Le cadre légal de la GPEC n'est pas
d'application en Belgique. En France il
s’agit d’une loi qui oblige les sociétés qui
C. Cadre emploient plus de 300 salariés à négocier
sur la gestion des emplois. 
légal • C'est la loi de cohésion sociale (LOI
BORLOO) du 18 janvier 2005 qui est
d'application.

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D – GPEC et
stratégie
d’emploi

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 • Le cadre légal a pour objectif de définir
une politique de l'emploi qui oblige les
entreprises à négocier sur la GPEC mais
incite directement ou indirectement à
conclure des accords globaux dans son
D. La politique ensemble.
de l'emploi • Cette politique vise à promouvoir la
négociation collective comme outil de
gestion de l'emploi dans l'entreprise et
d'anticiper des restructurations.

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 • Evolution des activités
• Populations et
Problématiques évolutions
emploi démographiques
• Pratiques RH existantes
• Population

• Plan d'action

Une réflexion Réflexion

Priorité
d'évolution des
• Capitaliser 
• Outils et pratiques en

en trois temps RH recrutement,

orientation, formation,
validation d'acquis,...

• Mobilisation IRP
• Implication managers
Plan d'action • Mettre en œuvre et
accompagnement des
salariés

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 Situation de
l'entreprise /Contenu de
la réflexion sur la GPEC

Performance des actions RH moyen terme:

 Recrutement
Développement de l'entreprise : pas de  Fidélisation
difficultés d'emploi  Professionnalisation
 Métier
 Développement des carrières
Anticipation des restructurations
 Passerelles intermétiers
Licenciement pour motif économique probable  Mobilité (interne et externe)
ou inévitable  Formation
 Reconversion
 Employabilité
Réussite de la restructuration:
Gestion d'un sureffectif à très court terme: La  Étude de l'employabilité
GPEC  Reclassement (interne et externe)
S'appuie sur un licenciement pour motif  Maintien climat social
économique  Mobilisation des salariés

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E – Les acteurs
de la GPEC

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 • Direction Générale et direction des
ressources humaines (DG & DRH)

• Managers
E. Les acteurs
• Employés
de la GPEC
• Partenaires sociaux

• Comité de suivi

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2.A – Le
processus de la
GPEC

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 • Procédé en 4 phases distinctes:

• 1. Phase d'étude
2. A Le
• 2. Phase d'action
processus de la
GPEC • 3. Phase d'évaluation

• 4. Phase d'accord
2.B – Outils de
la GPEC

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 2.B Outils de la GPEC 1° Identifier les compétences requises et existantes pour
Les outils identifier les écarts
 S’appuie sur l’analyse des besoins au niveau des métiers
d’anticipation

L’analyse des postes
Obtenir des informations sur
les habiletés et compétences
nécessaires à l’exécution des
tâches
Le référentiel métier Cartographie des métiers L’observatoire des métiers et des
compétences
Vision globale des emplois et = outil de gestion et de prévision Anticiper les évolutions des principaux métiers
des compétences (à partir de la cartographie des métiers)

Construction des référentiels Emplois types (forme d’une Permet la mise en perspective des Permet de proposer des mesures de gestion
qui spécifient les compétences nomenclature, ou répertoires effectifs et des compétences de l’emploi, suivre la mise en œuvre de
attendues par l’entreprise des compétences individuelles dans le temps l’accord GPEC

Se fait dans le cadre Permet d’identifier des Elaboration de filières métiers, Forme = comité de pilotage (membres de la
d’entretiens de groupe avec passerelles entre les emplois Visualisation de parcours Direction, de la DRH et de représentants du
les personnes concernées par envisageables personnel
le métier évalué

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 2.B Outils de la GPEC 2° Analyser les ressources dans l’entreprise
Les outils  Par différents outils
d’anticipation

Etat annuel des emplois
Dans une perspective
d’anticipation  Mise à jour
annuelle de la cartographie
des métiers
Suivi des mouvements de Suivi des souhaits d’évolution La pyramide des âges
personnel professionnelle
Peut se faire à l’aide d’un Expression des salariés lors de leurs Représentation annuelle des effectifs par
tableau de bord de manière à entretiens annuels ou professionnels tranches d’âge
comprendre les mouvements
que subit l’entreprise, à
repérer les mouvements
« anormaux »

Classement des métiers en 4 Optimiser la gestion des Pris en compte par la fonction RH, Permet d’analyser l’évolution du vieillissement
familles: effectifs et des compétences essayera de concilier les apsirations des effectifs et d’ancitiper le rééquilibrage des
• Stables des salariés (formation, mobilité, tranches déficitaires
• Menacés carrière…) et celles de l’entreprise
• Sensibles (Peut-être complétée d’une pyramide des
• Nouveaux anciennetés dans l’entreprise et dans le poste)

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Exemples d’outils d’analyse quantitative dans une démarche GPEC

Source : https://invest.bnpparibas/document/bilan-social-2020

Source : https://invest.bnpparibas/document/bilan-social-2020 Source : https://www.observatoire-metallurgie.fr/metiers/metiers-en-tension

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2.B Outils de la GPEC
Pour réduire son écart de compétences, une entreprise peut
Les outils agir dans différents domaines RH
d’accompagnement

Formation
• Permet de connaître les compétences
Evaluation des compétences
détenues par les individus et de les
• Permet de connaître les compétences détenues comparer à celles requises dans le
par les individus et de les comparer à celles référentiel
requises dans le référentiel

Mobilité professionnelle
• Encourager, inciter la mobilité interne
Entretiens (comme externe) des salariés pour
• Entretien d’évaluation réussir à rapprocher les besoin
• (Généralement) annuel
• S’intéresse au développement des compétences du
collaborateur
• Entretien professionnel
• Obligatoire tous les deux ans Recrutement
• Faire le point sur les actions de formation,
compétences et les perspectives d’évolution de • L’entreprise peut s’appuyer sur les
chaque collaborateur référentiels compétences pour
combler les besoins en compétences

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