LES CONTRATS

DE TRAVAIL
 INTRODUCTION
 Définition :
 "convention par laquelle une personne, appelée
employé ou salarié, s'engage, moyennant une
rémunération en argent appelée salaire, à exercer
une certaine activité au profit d'une autre personne
appelée employeur ou patron, sous la subordination
de celle-ci, dans la mesure nécessaire"

 CDI à temps complet : contrat de droit commun

s'imposant sauf dans les cas prévus par la loi
 PLAN

 Conclusion du contrat de travail

 Obligation des parties au contrat
 Modification du contrat de travail
 Suspension et rupture du contrat de travail
 Les différents types de contrats de travail
 Cas particuliers des salariés protégés
 CONCLUSION DU CONTRAT
CONDITIONS DE VALIDITÉ (1)
 Les parties au contrat :
 Consentement des deux parties obligatoire
 Côté employeur : personne physique ou morale
 Côté salarié, restrictions pour :
• Mineurs et majeurs sous tutelle (accord représentant légal)
• Interdiction du travail des < 14 ans
• Si < 16 ans : seulement en apprentissage, vacances,
spectacle et mannequins (accord préfet)
 Durée du contrat :
 Temps complet sauf dans les cas prévus par l'article L
121-5 du CW
 CONCLUSION DU CONTRAT
CONDITIONS DE VALIDITÉ (2)

 période d'essai :
 peut être prévue lors de la conclusion du contrat
(information du salarié),
 durée libre pour les CDI et limitée pour les autres
contrats
 non présumée : résulte du contrat ou des conventions
collectives et non de l'usage
 rupture du contrat sans préavis ni indemnité
 OBLIGATIONS DES PARTIES (1)
 Obligations de l'employeur :
 procurer le travail convenu dans le contrat,
 verser le salaire convenu correspondant au travail
effectué,
 respecter les éléments essentiels du contrat,
 faire effectuer le travail dans le respect du code du
travail et de la convention collective applicable à
l'entreprise,
 réaliser une gestion prévisionnelle de l'emploi,
 obligation d'exécution de bonne foi,
 traiter le salarié humainement et respecter sa vie
personnelle.
 OBLIGATIONS DES PARTIES (2)
 Obligations du salarié :
 exécuter de bonne foi le travail convenu dans le
contrat,
 respecter les éléments essentiels du contrat, ses
engagements et le règlement intérieur,
 Ne pas exercer d'activité parallèle susceptible de
concurrencer l'employeur,
 Interdiction de recevoir d'un tiers une rémunération
occulte,
 Interdiction de divulguer les secrets de fabrication,
 Obligation générale de sécurité,
 Obligation de loyauté (cadres).
 MODIFICATIONS DU CONTRAT
DE TRAVAIL (1)

 Simple modification des conditions de travail :

 S'impose au salarié car elle relève du pouvoir de
direction de l'employeur
 refus du salarié faute sanctionnable (licenciement
disciplinaire pour faute grave)
 Exemples :
• Modification de l'organisation du travail,
• Modification de la tâche avec même qualification,
• Modification du poste sans changement de fonction,
• Modification faible du lieu ou des horaires de travail
MODIFICATIONS DU CONTRAT DE
TRAVAIL (2)

 Modification substantielle du contrat de travail :

 Ne peut qu'être proposée et nécessite l'accord des deux
parties
 Si refus du salarié : l'employeur doit renoncer à la
modification ou licencier
 Éléments essentiels du contrat :
• la rémunération,
• la qualification et les attributions du salarié,
• le lieu de travail et les horaires de travail (si modifications
importantes des conditions d'emploi)
MODIFICATIONS DU CONTRAT DE
TRAVAIL (3)

 Modification substantielle du contrat (suite) :

 Délai de réponse à la proposition
 Modification sans cause économique : pas de procédure
réglementée ; l'absence de réponse ne vaut pas acceptation
 Modification pour cause économique :
• Proposition adressée par lettre recommandée avec accusé de
réception précisant que le salarié a un délai d'un mois pour
répondre
• Au terme du délai de réponse, salarié réputé avoir accepté la
modification
• Si refus, licenciement économique selon la procédure
 SUSPENSION DU CONTRAT (1)

 Arrêt maladie :
 Le salarié doit informer l'employeur et fournir un certificat
médical justifiant l'arrêt
 Indemnités journalières +/- une indemnisation
conventionnelle complémentaire
 Si inaptitude à la reprise, "l'employeur est tenu de lui
proposer un autre emploi approprié à ses capacités…"
(art L 122-24-4)
 Maternité (cf)
 SUSPENSION DU CONTRAT (2)
 AT/MP :
 Suspension pendant toute durée de l'arrêt, de la
rééducation, ou du stage de formation
 Aucune résiliation possible pendant cette période (sauf
faute grave ou force majeure)
 Au terme de la suspension, l'employeur doit proposer un
emploi compatible avec l'état du salarié
 Pour l'exercice des fonctions publiques
 Mise à pieds, congés, fermeture temporaire de
l'entreprise
 SUSPENSION DU CONTRAT (3)

 Effets de la suspension du contrat :

 Suspension de l'obligation des parties (sauf obligations
de discrétion, de loyauté)
 Perte du droit au salaire (sauf dispositions
conventionnelles)
 Reste membre de l'entreprise et conserve les droits
d'éligibilité, d'électorat, d'ancienneté, liés aux congés
payés et aux indemnités de licenciement
 RUPTURE DU CONTRAT (1) :
causes communes à tous les contrats

 Rupture par consentement mutuel

 Décès du salarié
 Cessation d'activité de l'entreprise
 Force majeure :
 "événement extérieur irrésistible ayant pour effet de
rendre impossible l'exécution du contrat"
 Cataclysme naturel, état de guerre
 Décès de l'employeur, difficultés économiques ≠ force
majeure
 Indemnité compensatrice (régime spécial)
 RUPTURE DU CONTRAT (2) :
causes communes à tous les contrats

 Départ à la retraite
 Toute clause prévoyant la rupture du contrat en raison
de l'âge est "nulle et de nul effet" (art L 122-14) mais les
clauses dites souples admises
 Départ à l'initiative du salarié avec indemnité de départ
en retraite et respect du délai de préavis
 Départ sur décision de l'employeur :
• salarié > 65 ans
• Si le salarié remplit les conditions pour pension de retraite à
plein-temps : indemnité légale de départ en retraite ; préavis ;
motivation de la décision par l'employeur
• S'il ne remplit pas les conditions, rupture = licenciement
 RUPTURE DU CONTRAT (3)

Pour les CDI : LICENCIEMENT (cf)

 EFFETS DE LA RUPTURE DU
CONTRAT
 Délai-congé ou délai de préavis :
 Dû par la partie qui rompt à son initiative le contrat (sauf
faute grave ou force majeure)
 Si non respecté, l'autre partie a droit à une indemnité
compensatrice
 Contrat maintenu jusqu'à son expiration
 Indemnités de licenciement
 Certificat de travail
 Reçu pour solde de tout compte
 Cas de la clause de non-concurrence
 LES DIFFÉRENTS CONTRATS DE
TRAVAIL
 CDI
Contrat jeunes en entreprise
 CDD
CI-RMA
 Contrat
CIE de travail
 temporaire
CAE
 Contrat
PACTE
 d'apprentissage
CNE
 Contrat
CPE à temps
partiel
 Contrat de
professionnalisation
 1. CONTRAT À DURÉE
INDÉTERMINÉE (CDI)

 Contrat de référence en France

 Seul contrat potentiellement oral
 Durée indéterminée +/- période d'essai
 Rupture
 soit par démission du salarié (délai de prévis)
 soit par licenciement (motif à justifier)
 2. CONTRAT À DURÉE
DÉTERMINÉE (CDD) (1)

 un contrat de travail peut "comporter un terme fixé avec

précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation
de l'objet pour lequel il est conclu" (art L 121-5 du CW) ;
 mais ne peut jamais "avoir pour objet ou pour effet de
pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et
permanente de l'entreprise" (art L 122-1) ;
 cas de recours prévus à l'article L 122-1-1
 2. CONTRAT À DURÉE
DÉTERMINÉE (CDD) (2)
 Cas de recours à un CDD (art L 122-1-1du CW)
 remplacement d'un salarié,
 remplacement d'un salarié dont le poste doit être
supprimé après son départ,
 attente d'un salarié recruté pour un CDI,
 accroissement temporaire d'activité,
 travaux saisonniers ou dits "d'usage"
 travail temporaire (cf)
 travaux urgents (accidents imminents, mesures de sauvetage
ou danger pour les personnes),
 dispositifs d'insertion et de formation de certaines
catégories de demandeurs d'emploi
 2. CONTRAT À DURÉE
DÉTERMINÉE (CDD) (3)

 Interdiction de recours à un CDD

 remplacement d'un gréviste,
 travaux dangereux (liste établie par le ministère du
Travail publiée au Journal Officiel),
 accroissement temporaire d'activité dans un contexte
de licenciement économique sur les postes concernés
dans les 6 mois précédents
 limites légales à la succession des contrats temporaires
 2. CONTRAT À DURÉE
DÉTERMINÉE (CDD) (4)
 obligatoirement écrit et contenu minimum (art L
123-2-1)
 objet et motif du contrat,
 nom et qualification du salarié remplacé,
 date d'échéance du terme ou durée minimale prévue,
 désignation du poste de travail,
 intitulé de la convention collective applicable,
 durée de la période d'essai éventuelle,
 montant et composantes de la rémunération,
 nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire
et de l'organisme de prévoyance.
 2. CONTRAT À DURÉE
DÉTERMINÉE (CDD) (5)
 autres clauses possibles
 durée du contrat :
 Généralement 18 mois maximum (CDD à terme précis)
 Si CDD sans terme précis (durée minimale)
• jusqu'au retour du salarié absent ; dès la réalisation de l'objet
du contrat ; à la fin de la saison
 période d'essai :
 1 j/sem
 maximum 2 sem si CDD ≤ 6 mois
 Maximum 1 mois si CDD ≥ 6 mois
 2. CONTRAT À DURÉE
DÉTERMINÉE (CDD) (6)
 succession de CDD sur un même poste :
 délai de carence avant nouveau CDD ou contrat de
travail temporaire
• 1/3 de la durée du CDD précédent si CDD ≥ 14 jours
• 1/2 de la durée du CDD précédent si CDD ≤ 14 jours
 exceptions :
• nouvelle absence du salarié absent
• contrats saisonniers ou d'usage
• remplacement d'un chef d'entreprise, d'une prof libérale…
• travaux urgents pour sécurité
• rupture anticipée du CDD par le salarié
 2. CONTRAT À DURÉE
DÉTERMINÉE (CDD) (7)
 droits des salariés en CDD :
 mêmes droits que les salariés de l'entreprise
• Conditions de travail, dispositions collectives
• Égalité de traitement
• Droits collectifs (éligibilité, électorat…)
 Indemnité de congés payés
 Indemnité de fin de contrat
• Sauf contrat saisonnier, CDD rompu avant son terme par un
salarié embauché en CDI, contrat lié à des mesures pour
l'emploi et la formation professionnelle, refus par le salarié d'un
CDI
 Congé individuel de formation financé par l'employeur
 2. CONTRAT À DURÉE
DÉTERMINÉE (CDD) (8)

 requalification d'un CDD en CDI si méconnaissance

des dispositions susmentionnées
 cessation d'un CDD :
 à l'arrivée au terme
 d'un commun accord entre les parties
 à l'initiative du salarié si embauché en CDI
 en cas de force majeure ou de faute grave d'une des
parties
3. TRAVAIL TEMPORAIRE (1)

 Exécution d'une tâche précise et temporaire =

mission
 Salarié payé et embauché par une entreprise de
travail temporaire le mettant à disposition d'une
entreprise utilisatrice pour une durée limitée
 3. TRAVAIL TEMPORAIRE (2)

 2 types de contrats
 Contrat de mise à disposition (entreprise
utilisatrice / entreprise de travail temporaire) :
• Contrat écrit ;
• Contenu, cas de recours, durée, succession de
missions similaires aux CDD
 Contrat de travail temporaire (entreprise de
travail temporaire / salarié)
 3. TRAVAIL TEMPORAIRE (3)

 Droits du travailleur temporaire :

 Ceux des salariés de l'entreprise utilisatrice
 Dans l'entreprise de travail temporaire :
• parité des ressources (avec salariés de l'entreprise utilisatrice)
• Indemnité si absence de CDI immédiatement après la mission
• Si rupture du contrat avant le terme :
– proposition de nouveau contrat dans un délai de 3 jours sans
modification de qualification, rémunération, horaires…
– À défaut : rémunération équiv à celle qu'il aurait perçu
 3. TRAVAIL TEMPORAIRE (4)
 Cessation du contrat et requalification en
CDI (cf CDD)

 Sanctions encourues si manquements aux

dispositions légales :
 Sanctions pénales :
• par l'entreprise de travail temporaire (Irrégularités sur définition
de l'entreprise, contrat, …)
• Par l'entreprise utilisatrice (recours non prévu, durée excessive
de contrat…)
 Sanctions civiles : requalification en CDI, l'employeur
devient l'entreprise utilisatrice
 3. TRAVAIL TEMPORAIRE (5)

 En pratique :
 Abus dans les renouvellements ou prolongations de
contrats
 Rareté des contrôles
 Absence de dénonciations
 Nombreux salarié "en intérim" pendant plusieurs années
 Sur risque d'AT
4. CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS
PARTIEL
 durée de travail inférieure à durée légale ou
conventionnelle
 Obligatoirement écrit
 Mentions obligatoires idem ainsi que
 Durée hebdo ou mensuelle prévue et sa répartition
 Cas de modifications possibles (heures
complémentaires < 1/10e de la durée prévue)
 Rémunération proportionnelle
 Ancienneté calculée comme un temps plein
5. CONTRAT D'APPRENTISSAGE (1)
 Jeunes de 16 à 25 ans
 Principe d'alternance (enseignement théorique en
CFA et enseignement du métier chez l'employeur)
 Caractéristiques du contrat :
 Contrat écrit sur formulaire type soumis pour
enregistrement à CCI ou chambre des métiers et de
l'artisanat ou chambre d'agriculture
 Durée 1 à 3 ans ; période d'essai de 2 mois
 Rémunération selon progression dans le cycle
 Si embauche après apprentissage :
• Pas de période d'essai
• Durée d'apprentissage prise en compte pour calcul de
l'ancienneté et rémunération
5. CONTRAT D'APPRENTISSAGE (2)
 Droits de l'apprenti :
 Mêmes droits que salariés de l'entreprise
 Temps de cours compris dans le temps de travail
 Si < 18 ans :
• Interdiction de travailler > 8/j et/ou > 4h30 consécutives ; plus
que la durée légale de travail
• Pas d'exposition aux travaux dangereux énumérés dans CW
 Rupture du contrat :
 Pendant période d'essai, à l'initiative d'une des parties
 Après période d'essai, cf causes de rupture
 Si mise en danger : suspension 15 j puis si pas
d'autorisation de reprise (DDTEFP) => rupture du contrat
+ indemnité par employeur + formation chez un nouvel
employeur
6. CONTRAT D'ACCOMPAGNEMENT
DANS L'EMPLOI : CAE (1)

 Depuis 1/5/2005 en remplacement des CES

 Bénéficiaires : personnes sans emplois rencontrant
des difficultés sociales et professionnelles particulières
d'accès à l'emploi (chômeurs de longue durée, RMI,
jeunes sans qualification)
 Employeur : secteur non-marchand
 Convention préalable obligatoire
 Fixant les modalités d'orientation et
d'accompagnement professionnel (actions de
formation ; VAE)
 Durée 6 mois renouvelable 2 fois (maxi 24 mois)
 6. CAE (2)
 Caractéristiques du contrat :
 CDD de droit privé à tps partiel ou complet rémunéré au
SMIC
 Pas de délai de carence ou d'indemnité de fin de contrat
(art L 122-2 du CW)
 Rupture possible : par le salarié avant son terme si
embauché en CDI ou CDD > 6 mois ou pour formation
conduisant à qualification
 Avantages pour l'employeur :
 Exonération de cotisations sociales
 Aide financière
 Bénéficiaire non pris en compte dans calcul des effectifs
sauf tarification AT/MP
 7. CONTRAT INITIATIVE
EMPLOI = CIE (1)
 Modifié depuis le 1/5/2005
 Bénéficiaires : personnes sans emplois rencontrant
des difficultés sociales et professionnelles particulières
d'accès à l'emploi
 Employeur : tout employeur sauf secteur public à jour
de ses cotisations
 Convention préalable obligatoire conclue avec ANPE
 Fixant les engagements des parties, la nature des
actions de formation et d'accompagnement, le
montant de l'aide de l'État
 Renouvelable 2 fois dans la limite de 24 mois maxi
 7. CIE (2)
 Caractéristiques du contrat :
 CDD ou CDI de droit privé à tps partiel ou complet
rémunéré au moins au SMIC
 Rupture possible :
 Idem causes communes à tous les contrats
 Et, sans préavis avant le terme d'un CIE à durée
déterminée, par le salarié si embauché en CDI ou CDD
> 6 mois ou pour formation conduisant à qualification
 Avantages pour l'employeur :
 Exonération de cotisations sociales
 Aide financière
 Pas pris en compte dans calcul des effectifs sauf
tarification AT/MP
 8. CONTRAT DE
PROFESSIONNALISATION
 Bénéficiaires : 16-25 ans ou demandeurs d'empois de >
26 ans
 Tous les employeurs assujettis à formation continue (sauf
État et collectivités territoriales)
 Caractéristiques du contrat :
 en alternance, obligatoirement écrit, CDD ou CDI
 durées des actions de professionnalisation et de
formation réglementées
 Avantages pour l'employeur
 Exonération de cotisations patronales (si bénéficiaire <
26 ans ou > 45 ans)
 Non pris en compte dans calcul des effectifs (sauf
AT/MP)
 9. CONTRAT JEUNES EN
ENTREPRISES
 Bénéficiaires : jeunes de 16 à 22 ans révolus dont
niveau de formation ≤ IV (25 ans si niveau de formation
VI ou V bis)
 Caractéristiques du contrat :
 CDI rémunéré ≥ SMIC ou minimum conventionnel
plus favorable
 Rupture idem CDI sauf pour le salarié : rupture possible
sans préavis pour conclusion d'un contrat d'apprentissage, de
professionnalisation ou formation professionnelle
 Avantage pour l'entreprise : aide forfaitaire pour 3
ans maximum
 10. CI-RMA (1)
 Contrat insertion-revenu minimum d'activité

 Bénéficiaires :
 Allocataires du RMI et ayant-droits
 Bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique, de
l'allocation parent isolé, de l'AAH
 Convention préalable avec collectivité débitrice de
l'allocation perçue avant embauche
 Projet d'insertion professionnelle, objectifs de formation,
de VAE…
 Renouvelable 2 fois
 10. CI-RMA (2)
 Caractéristiques du contrat :
 CDD ou de travail temporaire à tps partiel ou complet rémunéré au
moins au SMIC (ou proportionnellement)
 Pas de délai de carence ou d'indemnité de fin de contrat (art L 122-
2 du CW)
 Durée minimale de 6 mois avec période d'essai d'un mois ; durée
maximale de 18 mois renouv compris
 Renouvelable 2 fois (renouv mini 3 mois)
 Rupture possible :
 Idem causes communes à tous les contrats
 Et, sans préavis avant le terme d'un CIE à durée déterminée, par le
salarié si embauché en CDI ou CDD > 6 mois ou pour formation
conduisant à qualification
 Avantages pour l'employeur :
 Aide financière égale au RMI
 11. PACTE (1)
 Parcours d'accès aux carrières territoriales,
hospitalières et de l'État (depuis 4/8/05)

 Bénéficiaires : 16-25 ans sans diplôme et sans

qualification professionnelle reconnus
 Candidature adressée à commission de sélection qui les auditionne
 Et transmission des candidatures retenues à l'autorité adm
 Caractéristiques du contrat :
 Contrat de droit public rémunéré en pourcentage du minimum de ttt
de la fonction publique en fonction de l'âge
 Durée minimale 12 mois et maximale de 24 mois
 Période d'essai de 2 mois
 11. PACTE (2)
 Principe de formation en alternance pour obtention
d'un diplôme ou titre
 Au terme du PACTE : examen devant commission
de titularisation
 Si échec, PACTE renouvelable une fois
 12. CONTRAT NOUVELLE
EMBAUCHE (1)
 Applicable depuis le 4/8/05
 Caractéristiques :
 CDI obligatoirement écrit à temps partiel ou à temps
plein
 Conclu avec salariés de > 26 ans
 Dans des entreprises de < 20 salariés
 Période de consolidation de 2 ans
 12. CNE (2)
 Si rupture pendant période de consolidation à
l'initiative de l'employeur :
 Notification par lettre recommandée
 Indemnité = 8 % rémunération brute depuis début
contrat
 Allocation forfaitaire versée par assedic si contrat > 4
mois
 Allocations chômages si contrat > 6 mois
 Préavis :
• 2 semaines si rupture entre 1 et 6 mois
• 1 mois entre 6 mois et 24 mois
 Pas de préavis si rupture à l'initiative du salarié
pendant la période de consolidation
 CAS PARTICULIERS : SALARIÉS
PROTÉGÉS
 Protection maternité (1) :
 Démission sans préavis possible dès constatation de
grossesse
 Interdiction de résiliation du contrat par l'employeur
"pendant l'intégralité des périodes de suspension du
contrat" dès constatation médicale de la grossesse sauf
faute grave non liée à la grossesse, force majeure ou
licenciement collectif nécessaire
 Interdiction de discrimination à l'embauche
 Interction d'employer une femme 8 semaines au total
avant et après l'accouchement dont au moins 6
semaines après
 CAS PARTICULIERS : SALARIÉS
PROTÉGÉS
 Protection maternité (2) :
 Congés de maternité => suspension du contrat 6 sem
avant accouchement - 10 sem après
• Période assimilée à travail effectif pour ancienneté et
participation au résultats de l'entreprise
 Congé parental d'éducation
• Sous condition d'ancienneté, effectif minimum du personnel
• Durée 1 an renouvelable 1 fois
 CAS PARTICULIERS : SALARIÉS
PROTÉGÉS
 Représentants du personnel :
 Membres et candidats au CHSCT, CE et DP ; délégués
syndicaux
 Avant tout licenciement, l'employeur doit demander :
• l'accord du CE qui vote en scrutin secret
• L'autorisation de l'IT dans les 15 j suivant la délibération du CE
 Si contestation de la décision par une des parties, doit le
faire dans les 2 mois (recours auprès du Ministère
chargé du travail ou recours contentieux)
 Médecin du travail :
 Licenciement soumis à l'institution représentative du
personnel et à l'autorisation de l'IT après avis du
MIRTMO