Bienvenue dans cette

Approche du Management
Opérationnel.
Animateur: BOUDAMOUS Réda

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Qu’est-ce que le Management ?

Le Management consiste à s’impliquer

dans des activités visant l’affectation, la
distribution de ressources rares :

-Humaines- Financières- Matérielles-

Energie, Machines- Temps,...

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 LES POSTULATS DU MANAGEMENT

1.Planification: (ressources - moyens)

Mis en exergue avec Le but et les objectifs,

sur la trajectoire de la STRATÉGIE
GLOBALE DE L’ORGANISATION.

2- Organisation pour la Division Des

Tâches et répartition des objectifs.
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3- Gestion Des Ressources Humaines :
- Planification des ressources humaines
- Utilisation et Gestion des Compétences
- Formation.
4- Direction :
- Utilisation du Leadership
- Motivation de l’équipe
- Communication
5- Contrôle : déroulement du Plan d’Action et
réalisation des Objectifs Budgétaires et d’Actions,
- PAB- Plan d’Action et de Budget.
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Manager une Organisation
= conduire un groupe de
personnes ayant à atteindre
Ensemble un objectif
déterminé.
Selon les 4 critères de Blake et Mouton

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 Grille de Blake & Mouton
d'après Robert Blake  et  Jane Mouton

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 La grille managériale se présente sous la
forme d’une matrice articulée autour de 2
axes :

- Les abscisses ( x ): intérêt pour  les

Résultats (autrement dit La Production).

- Les ordonnées(y): intérêt pour les

Relations Humaines.

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Grille Managériale De Blake Et Mouton : Est
appelé Grille des Deux Dimensions du
Management.

Cette grille est un outil qui permet de

cartographier et d'analyser :

- Les styles de Management De Proximité.

- Le style de LEADERSHIP détermine
le Comportement du Manager.
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LE STYLE DE LEADERSHIP est le reflet de sa
personnalité, de sa philosophie de gestion et
de son expérience professionnelle.

C’est l’observation du Manager dans l’exercice

de son Pouvoir au sein de son entreprise et de
quelle façon il Délègue son autorité.

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C’est la raison pour laquelle cette grille met en
analyse la façon dont le Manager se comporte avec
ses subordonnés en rapport permanent avec et
suivant l’intérêt qu’il leur porte dont l’objectif final

= Les Résultats/ Production.

La conduite du Leader dépendra donc de son

Pouvoir qui dépend principalement de sa
Compétences et des relations qu'il entretient avec
ses collaborateurs.

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 Management de l’organisation

La culture d’entreprise ou les valeurs

La finalité

Les personnes La hiérarchie

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r. boudamous
Management de l’organisation
 La finalité= toute organisation doit être porteuse de sens:
profit, puissance, production, le mutualisme

 La culture de l’entreprise ou la définition de ses valeurs =

solidarité ou sentiments d’appartenance ( Ex Michelin ) ou
les projets d’entreprise

 Les personnes= une organisation n’a de valeur que par

les hommes et les femmes qui la composent ou il n’est de
richesses que d’hommes

 La hiérarchie qui oriente et coordonne l’action

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HISTORIQUE DU
MANAGEMENT
3 GRANDS MODELES :

 L ’O.S.T. : modèle taylorien

« l’homme est une main »

 Les relations humaines : modèle

relationnel
« l’homme a aussi un cœur »

 la direction par objectifs ou D.P.P.O. :

modèle participatif
« l’homme a une tête »

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HISTOIRE DU MANAGEMENT
3 GRANDS MODELES :

L ’O.S.T. : Modèle Taylorien

« l’homme est une main »

 Il y a ceux qui conçoivent et ceux qui exécutent

 L’homme travaille par nécessité

 Le modèle: la division internationale du travail: il n’y a qu’une

seule façon de réaliser une tâche

 La seule motivation de l’homme au travail = l’argent

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HISTORIQUE DU
MANAGEMENT
3 GRANDS MODELES :
Les relations humaines : modèle relationnel de
Mayo: même modèle que l’OST Mais:
« l’homme a une main et aussi un cœur »

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HISTORIQUE DU
MANAGEMENT
3 GRANDS MODELES :
la direction participative par objectifs
ou D.P.P.O. : modèle participatif
« l’homme a une tête et donc des
objectifs personnels»
 L’homme est un être intelligent,
autonome
 Il garde une part de liberté dans
l’organisation
 Il dispose de relation de pouvoir et
de négociation
 Le manager est un catalyseur des
énergies

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L’image de la voiture
 L ’O.S.T. : modèle taylorien
« l’homme est une main » c’est
la roue de la voiture 
 Les relations humaines :
modèle relationnel
« l’homme a aussi un cœur » =
c’est le moteur »
 la direction par objectifs ou
D.P.P.O. : modèle participatif
« l’homme a une tête », c’est le
volant , mais aussi le moteur et
les roues

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 Le modèle participatif ou le modèle de la
voiture qui va dans une direction donnée
 La tête= ce qui conçoit  le volant
grâce à l’autonomie
 Le moteur
 Sentiments ou le
cœur= ce qui pousse à
l’action

 Les roues
 L’action = ce qui fait
avancer

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LA PYRAMIDE DE MASLOW

LA PYRAMIDE DE MASLOW

5 besoins fondamentaux, chaque besoin

correspondant à un niveau de motivation.

r.boudamous
Motivation : les besoins humains selon
MASLOW 6 – Que faire pour motiver
les salariés ?
 Besoins physiologiques, visant la survie immédiate
 Besoin de sécurité, de s’assurer de la pérennité de
ses moyens de subsistance
 Besoins sociaux d’entretenir des relations amicales
avec des personnes sympathiques
 Besoin de valorisation personnelle, d’estime des
autres, de reconnaissance, de position, de prestige
 Besoin de donner du sens à sa vie,
d’épanouissement, de réalisation de son potentiel
Les motivations au travail

Elles sont de deux ordres :

 Contreparties matérielles (rétribution, temps de loisir,…)

reçues, en contrepartie du travail effectué, qui permettent une
jouissance à l’extérieur de l’entreprise

 Agrément ressenti, durant les heures de travail, à effectuer

des tâches intéressantes, en coopération avec une équipe
sympathique, avec une large autonomie, en ayant à démontrer
sa capacité à réussir un défi difficile, tout en contribuant à la
réalisation d’une œuvre utile.
La perception de ses motivations et de celles de ses
collaborateurs

La plupart des responsables ont l’impression

que :
 les motivations matérielles, de sécurité et

d’estime sont beaucoup plus fortes chez

leurs collaborateurs que pour eux-mêmes,
 l’aspiration à se réaliser dans son travail, qui

est la plus déterminante pour eux, serait

secondaire pour leurs collaborateurs
Que faire pour motiver un salarié?

 Veiller à ce que les contreparties matérielles qui lui sont allouées

soient équitables

 Lui parler en utilisant un langage approprié : s’impliquer

personnellement, solliciter ses suggestions, y croire soi-même,
parler résultats, mais aussi façons de faire, spécifier ses
remarques, etc.

 Confier des tâches intéressantes, expliquer les buts visés,

convenir de défis à atteindre, accorder une autonomie réelle,
demander et écouter les avis des collaborateurs, etc.
Les facteurs d’hygiène : leur absence fait
du mal
1- Besoins  Liés à la « survie » mais
aussi au confort personnel;:
physiologiq • revenu
ues ou de • Conditions de travail:
bien être ergonomie,
• trajet de travail, congé
2 - Besoins  Besoins d’assurance pour le
de sécurité présent et l’avenir
• Fiches de fonction
• Organigramme de
l’entreprise et de l’unité
• Perspectives d’évolution
Les facteurs positifs : leur présence fait
du bien
 3 - Besoins de liens Se sentir appartenir à un groupe, à
sociaux ou une unité solidaire,
Avoir des relations humaines
d’appartenance

 4 - Besoin de
Se sentir utile au groupe, faire
reconnaissance et reconnaître nos compétences, notre
d’estime des autres potentiel par notre responsables

 5 - Besoins de Faire preuve d’initiative, d’autonomie,

réalisation de soi et relever des défis, se faire plaisir dans
d’accomplissement ses réussites
concrets dans notre vie professionnelle
pour chacun des domaines
 concrets dans notre vie professionnelle pour
chacun des domaines
Le rôle du manager

 Il doit s’interroger
 sur les besoins de chacun
 Le niveau d’implication de chacun
 Sur la baisse de motivation, d’où des régressions
possibles sur les niveaux 1 ou 2 de Maslow
LES MOTIVATIONS AU TRAVAIL LA PYRAMIDE DE MASLOW
COMPLETEE PAR HERBERG