Séance 6:

Evaluation du rendement
Objectifs de la séance:

• Comprendre l ’utilité de l ’évaluation du

rendement,
• Connaître différentes méthodes d ’évaluation,
• Expliquer les facteurs qui faussent
l ’évaluation.
 La chaîne: Buts-Moyens
• Les emplois sont crées afin de parvenir à des buts
précis dans le cadre plus vaste des objectifs de
l’organisation;
• Les tâches et les responsabilités qui définissent
chacun des postes créés doivent mettre en évidence
ce qu’on attend des employés qui les occupent;
• Ces tâches et ces responsabilités deviennent le centre
d’intérêt du processus d’évaluation de l’individu.
 L’évaluation du rendement
Définition

• L’évaluation du rendement est un processus

d ’identification, d ’observation, de mesure
et de développement de performance au
sein de l ’organisation.
 Processus d ’évaluation de
rendement
• Identification de la dimension de performance
(critère de rendement).
• Observation de tous les aspects de la
performance.
• Mesure de performance.
• Développement ou amélioration de la
performance.
 Les objectifs de l ’évaluation
• Amélioration de rendement,
• Ajustement de la rémunération,
• Décision d’affectation,
• Besoin de formation et de développement,
• Lacune du processus de dotation,
• Défis externes.
 Responsabilités de l’évaluateur
• Communiquer les normes de rendement et
performance souhaitée au travailleurs.
• Fournir aux évalués une rétroaction
constructive.
• Offrir du soutien aux subordonnés.
• Documenter et justifier les évaluations.
 Les méthodes d’évaluation
• Les méthodes comparatives
– le classement par rang
– la comparaison par paire
– la répartition forcée
• Les méthodes absolues
– les échelles de notation
– l’incidence critique
– la gestion par objectifs
 Les méthodes comparatives
• Le classement par rang :

– Dresser une liste allant du meilleur employé au

pire en fonction d ’un critère donné.
– Méthode simple, rapide et peu coûteuse.
– Ne renseigne pas sur la valeur absolue de
chaque employé.
– Cette méthode ne permet pas une grande
amélioration du rendement.
 Les méthodes comparatives
• La comparaison par paire :

– Chaque employé est comparé à tour de rôle

avec chacun des autres membres du groupe.

– Chaque fois que l ’employé sort victorieux

d ’une comparaison, l’evaluateur lui alloue un
signe +.
 Les méthodes comparatives
• La répartition forcée :

– Chaque employé est comparé à une classe ou

groupe d ’individus.

– Ex : 10 % des meilleurs, 20 % qui suivent,

40% du milieu, 20 % qui suivent et 10 % des
pires.
 Les méthodes absolues
• Les échelles de notation :

– Méthode assez répandue et la plus utilisée.

– A partir de critères prédéfinis, on évaluera
l’employé sur une échelle allant de médiocre à
excellent.
– Exemple
 Les méthodes absolues
• L ’incidence critique :
– Il s ’agit pour l’evaluateur de tenir une sorte de
journal lequel il note régulièrement les
comportements bons ou mauvais qu’ils observe
chez ses employés.
– L’evaluateur porte son attention sur les
comportements plutôt que la personnalité.
 Les méthodes absolues
• La gestion par objectif (GPO) :
– Plus un processus qu’une méthode, elle constitue
un mode de communication entre le supérieur et le
subalterne.
• Le patron et l’employé se rencontrent pour préciser le
contenu de la tâche et des responsabilités.
• Les deux parties s ’entendent sur les objectifs à
atteindre.
• Après un certain temps, les deux parties se rencontrent
pour juger du rendement de l ’employé et les causes
d échecs, s ’il y a lieu.
 Les facteurs qui faussent
l ’évaluation
• Les stéréotypes
• L’effet de halo
• La perception sélective
 Définitions
• Le stéréotype apparaît dès qu’une personne est associée à un
groupe ou à une catégorie (les jeunes) et que les caractéristiques
communément attribuées à ce groupe ou à cette catégorie lui sont
également affectées.

• On constate un effet de halo lorsqu’on se forge une image sur une

personne ou sur une situation en ne se fiant qu’à une seule
caractéristique. (un employé assidu perçu comme intelligent)

• La perception sélective est la tendance à prendre en considération

uniquement les caractéristiques d’une situation ou d’une personne
qui correspondent à nos propres croyances, valeurs et besoins.
 L ’évaluation par d ’autres
personnes
• L ’évaluation par les collègues.
– Méthode rare à cause :
• Réticence à évaluer ses collègues,
• Concurrence entre collègues,
• Divergence des critères et des normes.
 Entrevue d ’évaluation
• Rencontre périodique entre le supérieur et
ses subalternes.
• Ses objectifs :
– Appréciation des attitudes et problèmes de
l ’employé,
– Clarification de ses tâches et des
responsabilités,
– Etablir des objectifs en commun accord,
 Conditions d ’une bonne
entrevue d ’évaluation
• Participation accrue du subalterne,
• Attitude sympathique du supérieur,
• Etablissement conjoint d ’objectifs précis et élevés mais
réaliste,
• Discussion approfondie sur les obstacles et les problèmes,
• Nombre restreint de critiques de la part du patron,
• Possibilité d ’exprimer ouvertement de ses craintes,
réactions, sentiments, objections,...