Filière: Technique de commercialisation

LE RECRUTEMENT

Réalisé par :
HASSAN JOUYOU
OUMNIA FATHA
KHADIJA GINGO
HANAE AMASMIR
IMANE RAFIK

Encadré par:
Mme YOUSSOUFI
Année Universitaire: 2012/2013
 INTRODUCTION

L’entreprise est amenée à proposer du travail: elle doit donc

recruter. La décision de recruter est stratégique, car les
erreurs peuvent être coûteuses. L’embauche d’un nouveau
salarié passe par différentes étapes qui vont de la
recherche de candidature à l’accueil du nouvel embauché
dans l’entreprise. Dans ce cadre, 3 questions se posent :

 Quelles sont les étapes préalables à la procédure de

recrutement ?
 Quelles sont les différentes étapes de sélection ?
 Comment réussir l’intégration d’une nouvelle recrue ?

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PLAN
 Introduction

Chapitre I: La détermination des besoins en personnel

1- Poste et profil de poste
2- Objectifs essentiel de recrutement
Chapitre II: Les moyens de recrutement
1- Recrutement interne
2- Recrutement externe
Chapitre III: la sélection des candidats
1- Présélection des candidats par l’examen des candidatures
2- Entretien
3- Tests
Chapitre IV: l’accueil et l’intégration des recrutés
1- L’acceuil
2- Intégration des recrutés

 Conclusion
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CHAPITRE I: LA DÉTERMINATION DES BESOINS
EN PERSONNEL

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1- Poste et profil de poste

La réussite de recrutement repose sur l’existence d’une définition

de poste précise, actuelle et proche de la réalité. Pour sélectionner
le bon salarié au moment de recrutement, il faut préciser, en
fonction de la définition du poste à pourvoir. Le profil du candidat
idéal. celui-ci dépendra de ses caractéristiques physiques (âge,
santé…). De ses compétences spécifiques, de ses traits de
caractère personnel, de son expérience ou encore de sa motivation.

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 2- objectif essentiel de recrutement

A travers chaque recrutement, l’entreprise souhaite

améliorer l’adéquation qualitative entre ses ressources et
ses besoins à court, moyen et long terme. Elle s’efforce
d’accroître les performances de son organisation grâce à
la contribution qu’apportera le nouveau. L’équilibre
qualitatif à court comme à moyen terme. Dépend de la
mise en place d’une gestion prévisionnelle, préventive et
anticipatrice, des emplois et des compétences (G.P.E.C)
qui s’appuie sur des outils et des modalités d’adaptation.

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CHAPITRE II: LES MOYENS DE RECRUTEMENT

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1- RECRUTEMENT INTERNE

Avant de procéder à un nouveau recrutement, l’entreprise

envisage une prospection interne .Elle essaie d’optimiser
l’utilisation du personnel déjà existant dans le cadre d’une
politique de mobilité et de promotion interne.

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Avantages
Peu couteux
Rapide et sans grand risque
permet d’offrir au personnel de
l’entreprise des opportunités de
promotion et constitue donc source de
motivation
savoir faire lie a l’expérience acquise :
les anciens constituent la mémoire de
l’entreprise et développent une culture
d’entreprise qui sera le ciment de celle-
ci.
l’entreprise est sure de récupérer à
moyen terme l’investissement en
formation effectuée auparavant
Inconvénients
Le recrutement se base souvent sur les
résultats passés du candidat et non sur
sa capacité future à remplir le nouveau
poste
Il ne permet pas d’apport extérieur de
connaissances de compétences et de
savoir-faire
Risque de sclérose du à un manque de
« sang neuf » dans l’e/se
il nécessite le remplacement du salarié
dans son ancien poste .Donc une
nouvelle procédure de recrutement
Coût de recrutement lié aux exigences
d’un investissement à long terme.
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2- Recrutement externe
Lorsqu’un recrutement externe s’avère indispensable, l’E/se
peut alors suivre plusieurs pistes pour s’approvisionner, selon
les profils recherchés, en capital humain :

 Organismes spécialisés: (O.F.P.P.T); (A.N.A.P.E.C);…

 Annonce dans les journaux, dans les affiches
 Approche directe « chasseurs de têtes »
 Associations professionnelles, des chercheurs d’emploi
 Forums et manifestations diverses
 Grandes écoles et centres de formation
 Relations personnelles, familiales et autres
 L’internet, et dans ce cas on parle de e-recrutement

Le recrutement externe permet donc de renouveler les

compétences, les savoirs et les modes de pensées dans
l’entreprise mais s’avère long et couteux et présente même un
risque d’échec en cas de mauvaise nouvelle recrue.

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CHAPITRE III: LA SÉLECTION DES
CANDIDATS

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12
Cette phase est la plus délicate de la procédure de recrutement.
Il faut choisir le candidat qui correspond le mieux au poste. des
critères de sélection doivent donc être choisis:

1- Présélection des candidats par l’examen des

candidatures
Une première sélection commence avec l’examen de
C.V et de la lettre de motivation. Cette sélection doit
permettre d’éliminer les candidats dont le profil ne
correspond pas aux exigences du poste.

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 2- Tests
-Tests psychologiques et psychotechniques: visent a découvrir les
traits de personnalité du candidat, mesurer ses capacités…

-La graphologie: permet de découvrir la personnalité d’un

candidat a partir de son écriture

-La morphopsychologie: permettrait de détecter certains traits de

caractère a travers l’étude des formes du visage. Ces techniques
ne peuvent être utilisées que comme des aides à la décision. En
complément d’outils plus traditionnels comme le questionnaire
d’embauche et d’entretien. En outre, leur mise en œuvre exige
des connaissances particulières. seuls les spécialistes peuvent donc
les utiliser avec efficacité.

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 3- Entretien
Les candidats qui ont franchi la première étape sont convoqués à
un entretien qui a pour objectif:

 La présentation de la société et des caractéristiques du poste à pourvoir

 La présentation du candidat (son passé professionnel, ses aspirations),
c’est l’occasion de celui-ci de se mettre en valeur.

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CHAPITRE IV: L’ACCUEIL ET L’INTÉGRATION
DES RECRUTÉS

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 1- L’acceuil
A l'issue de la procédure de sélection les recrutés
accueillis dans les différents service de l'entreprise.
cette opération vise à:

 Officialiser le recrutement par le service administratif

(immatriculation ,formalités...)
 Faire connaissance avec les activités et les services de
l'entreprise
 Présenter le poste de travail à occuper.

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2- Intégration des recrutés
Normalement avant l'intégration définitive dans le
système de l'entreprise .le recruté est soumis à
une période d'essai et d'apprentissage qui varie
selon les termes du contrat. Pendant cette
période ,le nouveau salarié est amené à
apprendre son nouveau "métier". Une fois la
période est terminée, il doit prouver son
efficacité et convaincre ses employeurs. Sinon le
contrat de travail est rompu ou renégocié.

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19
 CONCLUSION
le recrutement reste un processus qui consiste généralement à
choisir le candidat performant pour occuper le poste afin
d'assurer l‘efficacité de l'entreprise est sa survie et puis s'adapter
aux différents changement et ensuite améliorer l'adéquation
qualitative entre ressources et besoins a court moyen et long
terme.
Le recrutement sert à renouveler les modes, les compétences et
les pensées au sein de l’entreprise mais il peut présenter aussi un
risque d’échec en cas de mauvaise intégration et là se présente
le rôle de l’entreprise qui doit s’intervenir pour facilité
l’intégration des nouvelles recrutés elle peut même pratiquer le
parrainage pour éviter le rejet entre un ancien salarié et un
nouveau .

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BIBLIOGRAPHIE

 Economie et organisation administrative des

entreprises; (manuel homologué par le ministère
de l’éducation nationale et l’enseignement
supérieure).
 Cours d’organisation du deuxième année du
baccalauréat
 Cours de l’organisation administrative des E/se
(faculté de droit)

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