GRH 1

Notions de base

B. BENRAISS

1
Les 3 Grandes Fonctions de l’Entreprise

Produire
Approvisionnements – Ordonnancement -
Gestion stocks – Entretien - Logistique - R & D.

Commercialiser
Marketing - Vente
Service après vente

Gérer
Comptabilité - Finances
Audit - Assurances &
2
Contentieux - Personnel
Les 3 Piliers de la GRH

Acquérir
les compétences

Stimuler les
compétences

Développer les
compétences
3
1. Définition

GRH = Ensemble des moyens mis en

œuvre pour garantir en
permanence à l’entreprise une
adéquation entre ses ressources et
ses besoins en personnel, sur le
plan quantitatif comme sur le plan
qualitatif.

4
Ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir
en permanence à l’entreprise une adéquation entre
ses ressources et ses besoins en personnel, sur le
plan quantitatif comme sur le plan qualitatif.

la quantité de facteur
travail disponible dans
l’entreprise doit
correspondre à ses
besoins 5
Ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir
en permanence à l’entreprise une adéquation entre
ses ressources et ses besoins en personnel, sur le
plan quantitatif comme sur le plan qualitatif.

la main d’œuvre disponible

doit disposer des
compétences nécessaires à
l’entreprise.
6
2. les différents domaines relatifs à la gestion des
ressources humaines :

la gestion de la rémunération du personnel

Tache complexe à cause de la
variété des composantes
salariales: salaires de base, primes,
participation…;

la gestion des carrières

la gestion administrative
la gestion des effectifs   7
la gestion de la rémunération
des personnels
la gestion des carrières
Formation des salariés
Mise en place d’une procédure de
promotion permettant au salariés de
progresser dans l’entreprise ;

la gestion administrative
la gestion des effectifs  
8
la gestion de la rémunération des personnels
la gestion des carrières
la gestion administrative
Formalités d’entrée du salarié dans
l’entreprise ….formalités liées à la
gestion des différentes relations qui
lient l’entreprise avec les
administrations publiques;
la gestion des effectifs  
9
la gestion de la rémunération
des personnels
la gestion des carrières
la gestion administrative
la gestion des effectifs  
Permet de maintenir l’équilibre
entre les besoins et les ressources en
personnel de l’entreprise ( exemple:
plan de recrutement, plan de
licenciement ….
10
3. Le cadre de la GRH

Les différents aspects de la gestion des

ressources humaines s’inscrivent globalement
dans le cadre du plan stratégique de l’entreprise.

Le plan stratégique définit les

objectifs et les moyens (notamment
humains) qui devront être réalisés
pour parvenir à atteindre ces objectifs
11
4. Contraintes pesant sur la capacité  de la GRH:

L’accélération du progrès technique

Exigence d’adapter régulièrement et
rapidement les compétences et
qualifications des salariés pour intégrer
les progrès techniques qui sont à la base
de la compétitivité de l’entreprise.
La complexité croissante des tâches dans l’entreprise 
La recherche d’une plus grande flexibilité 
Les évolutions du cadre réglementaire 
La prise en compte croissante des besoins des salariés
12
L’accélération du progrès technique

La complexité des tâches dans l’entreprise 

Les facteurs techniques requièrent sans cesse
un accroissement du niveau moyen des
qualifications, et une réorganisation du
travail qui élargit le champs d’action des
salariés (Toyotisme) et insiste de plus en plus
sur la notion de « qualité totale ».
La recherche d’une plus grande flexibilité 
Les évolutions du cadre réglementaire 
La prise en compte croissante des besoins des salariés
13
L’accélération du progrès technique
La complexité croissante des tâches dans l’entreprise 

La recherche d’une plus grande flexibilité 

à la fois dans son aspect quantitatif
(flexibilité des horaires et des effectifs) et
dans son aspect qualitatif (plus grande
polyvalence et plus grande implication des
salariés).
Les évolutions du cadre réglementaire 
La prise en compte croissante des besoins des salariés
14
L’accélération du progrès technique
La complexité croissante des tâches dans l’entreprise 
La recherche d’une plus grande flexibilité 
Les évolutions du cadre réglementaire 
rendent complexe la gestion des ressources
humaines et limitent le champ d’action des
entreprises

La prise en compte croissante des besoins des salariés

15
L’accélération du progrès technique
La complexité croissante des tâches dans l’entreprise 
La recherche d’une plus grande flexibilité 
Les évolutions du cadre réglementaire 
La prise en compte croissante des besoins
des salariés
Aspects psychologiques de la gestion du
personnel insistant sur la communications
interne, style de commandement ou du
travail en équipe comme facteurs de
motivation du salarié… 16
 GRH 2

Evolution de la GRH
« A la base de toute organisation, la division
du travail »
Adam Smiths

17
 1-
L’évolution de la GRH est liée aux
changements des modes de
production et d’organisation

18
Etape 1: Taylor et l’O.S.T.
L’usine nouvelle
• le travail est figé
• parcellarisation et
spécialisation
• productivité maitrisée
• salaire au rendement
La fonction personnel
• embaucher
• gérer les départs
• répartir main d’oeuvre
• assurer le respect de la discipline 19
Etape 2: le Fordisme

Le travail à la chaîne
• production en ligne
• mécanisation
• salaire au temps

La fonction personnel consiste en:

• une gestion administrative
• assurer les œuvres sociales
• gérer les relations avec les syndicats
20
Etape 3 : l’ère de l’automatisme
La mécanisation
• intégration des machines
• autorégulation de la
production
• fin du travail en miettes
• nouveaux métiers

La fonction personnel
• gestion centralisée
• élaboration de procédures
• outils de gestion aide à la décision
21
Etape 4: (les années 70/80) : le Toyotisme
Logique « client »
• production : Push Pull
• 0 délais (Just in time)
• qualité totale
• innovation

La fonction personnel
• considère l’homme comme une ressource
essentielle
• mise en place de l’audit social
• gestion changement induit 22
 5ème étape : (les années 90 à nos jours) : Ère du
robotisme, de la révolution Internet et des
réseaux sociaux:
Rationaliser le travail, logique compétivité:
• avènement de l’informatique interactive,
Mondialisation
Avènement du e-commerce et u m-commerce
• Prolifération de la sous-traitance
• pyramides + plates et polyvalence

La fonction personnel
• systèmes de gestion sophistiqués: systèmes experts;
systèmes de prévisions
• optimisation des compétences
• culture de communication et d’échange 23
2. Management des RH et compétitivité

24
Un consensus:

la qualité du management des ressources

humaines est un facteur clé de succès pour les
entreprises.
Les entrepreneurs savent dorénavant que la
mobilisation optimale des ressources humaines
octroie à l’entreprise un avantage comparatif
déterminant.

25
Au début des années quatre-vingt:

la conception traditionnelle du
personnel, perçu comme une source
de coût qu’il faut minimiser,

s’est transformée

en fonction ressources humaines où le

personnel est considéré comme une
ressource dont il faut optimiser
l’utilisation.
26
Les services spécialisés dans la gestion du personnel se sont
vus attribuer des intitulés évolutifs:
 administration du personnel,
 relations humaines,
 relations sociales,
 gestion du personnel,
 développement social,
 gestion des ressources humaines

27
L’évolution de la gestion du personnel peut ainsi rendre
compte des mutations des contextes concurrentiels et de
leurs implications organisationnelles et humaines.

Qualité Qualité

Prix

Prix
Flexibilité

28
D’où:
Dans le nouveau modèle productif, les durées
de vie des produits sont raccourcies,

Celui qui gagne est celui qui apprend plus vite que ses
concurrents (apprentissage collectif)

Émergence de la notion de Compétence

au lieu de Qualification

29
Le personnel est porteur de compétence
particulière à l’organisation

Le personnel est une « ressource » voire

« variable stratégique » de
l’organisation qui nécessite gestion

30
 Conséquences de la flexibilité sur la GRH
La flexibilité du travail entraîne le développement des emplois
précaires (travail temporaire et travail à durée déterminée) et des
horaires variables (aménagement du temps de travail).

Conséquences positives

- intégration durable des salariés dans l'entreprise,

- autonomie, responsabilité, confiance

- compétence, apprentissage constant,

- fonctionnement interactif,

- rétribution motivante...

Conséquence négative;

précarité de l'emploi et des statuts... 31

On distingue généralement trois types de flexibilité:

Flexibilité des effectifs :

- par le recrutement et embauches
- par contrat de travail précaire
- par temps partiel annualisé
- par recours à l'intérim
Flexibilité des horaires :
- par heures supplémentaires
- par modulation des horaires sur l'année de travail
Flexibilité fonctionnelle :
- par la formation professionnelle
32
- par l'incitation à la polyvalence
La G.R.H. est une discipline aux multiples
facettes

La GRH requiert de la polyvalence

Et elle vit en symbiose avec la gestion
du Personnel

33
Le rôle intangible du D.R.H. =
Garantir des ressources

• Garantir de la motivation
• Garantir de l’équité
• Garantir l’employabilité des compétences
• Garantir la conformité (aux lois)

34
 GRH 3

La dotation en RH

35
 Le processus de dotation
Accueil et
socialisation

Sélection

Recrutement
 1. Le recrutement
“»
 Recrutement =
“L’ensemble des activités visant à fournir à l’organisation
un nombre suffisant de candidats qualifiés, de telle sorte
que celle-ci puisse choisir les individus les plus aptes à
occuper les postes disponibles. 

C’est un processus qui permet de mettre en adéquation les

composantes d’un poste:
- les tâches, les responsabilités et le contexte de travail;
- et les habiletés, les connaissances et les
comportements requis. »
Recrutement =
Pourvoir des postes offerts et vacants

Attirer un
nombre
Faire des
Se préparer Informer suffisant de
recherches
bonnes
candidatures
1.1 Objectifs du recrutement
 Assurer à l’entreprise les effectifs actuels et futurs dont elle a et
aura besoin.

 Rechercher des RH dont le profil ressemble à celui des employés

de l'entreprise ou en diffère.

 Respecter les normes de l’entreprise concernant les programmes

d’équité en matière d’emploi et les considérations juridiques et
sociales touchant la composition de la main-d’œuvre.

 Réduire les risques de départ hâtif des candidats embauchés par

l’organisation dont le profil est incompatible avec les valeurs
organisationnelles.

 Augmenter l’efficacité organisationnelle à court et à long terme.

1.2 liens recrutement et autres activités
de la GRH

Recrutement
Les activités de recrutement
débutent en même temps que les
activités de planification des
ressources humaines afin de
déterminer où et comment
dépister les candidats qualifiés.

La planification des RH
1.2 liens recrutement et autres activités
de la GRH

Recrutement
L’analyse des postes détermine les
qualifications et les aptitudes, ainsi
que les profils de compétences que les
candidats aux différents postes
doivent posséder, et permet de guider
les activités de recrutement.

Analyse des postes

1.2 liens recrutement et autres activités
de la GRH

Recrutement
Lorsque le recrutement est fait à
partir d’une réserve de candidats
insuffisamment qualifiés, les
organisations ont recours à la
formation des nouveaux employés
pour une mise à jour.

Développement des
compétences
1.2 liens recrutement et autres activités
de la GRH

Recrutement
Une politique cohérente de gestion des
carrières permet de mieux planifier le
recrutement et d’offrir aux candidats
potentiels des plans de carrière
intéressants, ce qui contribue à leur
rétention dans l’organisation.

Gestion des carrières

1.3 Sources du recrutement

A- RECRUTER À PARTIR DU BASSIN

ORGANISATIONNEL INTERNE

B- RECRUTER SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL

- »
1.3 Sources du recrutement

A- RECRUTER À PARTIR DU
BASSIN ORGANISATIONNEL
INTERNE

• L’affichage des postes

• La promotion
• La mutation ou le transfert
• La rotation des postes
• Le réembauchage et le rappel
• Le répertoire des qualifications
• Le SIRH
Avantages:
 Les candidats connaissent déjà l’entreprise
et son fonctionnement
 Formation et évaluation simplifiée
 Source nouvelle de motivation
 Coût de recrutement réduit

Inconvénients:
 Choix de candidatures limitées
 Risque de conflit d’intérêt
 Pas de nouveaux apports pour l’entreprise
1.3 Sources du recrutement

B- RECRUTER SUR LE
MARCHÉ DU TRAVAIL

• Les programmes de recommandation de candidats

• La communication directe avec l’employeur
• Les centres d’emplois gouvernementaux
• Les agences de placement
• Les associations professionnelles et les syndicats
• Les institutions d’enseignement
• Les médias sociaux
• Les acquisitions et les fusions
• …
Avantages:
 Apport de « sang neuf »
 Possibilités de trouver des candidats plus
expérimentés ou plus qualifiés
 Risque moindre de conflits d’intérêt

Inconvénients:
 Coût plus important
 Sélection plus risquée
 Démotivation et frustration des salariés
 Formation et évaluation plus complexe
1.4 L’analyse et le tri des candidatures
 Dossiers de candidatures
 Entretiens
 Références

+…
 Tests de personnalité
 Tests de logique et d’intelligence
 Tests de compétences
 Graphologie
 Le processus de dotation
Accueil et
socialisation

Sélection

Recrutement
 2. La séléction
“»
2. La séléction

Le recrutement est une démarche d'évaluation des

hommes qui permet au recruteur de statuer lors d’une
sélection.

Cette démarche s’appuie sur des outils et des mécanismes

scientifiques, à même de réduire la subjectivité et de limiter
les risques d'erreurs liés parfois au jugement humain.
L'évaluation des hommes obéît à un processus qu’on peut définir
comme suit:

1. Tri et classement des dossiers de candidatures reçus;

2. Sélection des candidatures sur CV et lettre de motivation;

3. Tests écrits ou oraux éventuellement;

4. Entretien;
2.1 Tri et classement des dossiers de candidatures reçus;

Le lieu de résidence,
L’âge,
Le niveau d’instruction,
Les diplômes,
…etc
2.2. Sélection des candidatures sur Curriculum vitae et lettre de
motivation:
Sélection des candidatures:

Sur Curriculum vitae :

 Evaluer le profil du candidat/profil recherché (l’âge

du candidat, ses diplômes, ses connaissances et son
expérience..)

Sur lettre de motivation:

 Apprécier l’orthographe, les qualités rédactionnelles

et la motivation du postulant

Filtrage supplémentaire des candidatures

(ANALYSE GRAPHOLOGIQUE + TESTS)
A) Principe de l’analyse graphologique

Feuille format A4
Exemple 1
Manque de hauteur de vue,
prend les détails pour des
priorités, confusion.

 Crainte de l'avenir, repli sur soi,

se méfie de l'autre, pas
d'amélioration de ces critères à
moyen / long terme.

Fuite du passé, exigence

esthétique.

 Cherche à se rapprocher de sa
hiérarchie.

peu productif.
Exemple 2

Manque de hauteur de vue.

 Réaction contre l'autorité, la

hiérarchie

- Confiance en l'avenir,
envahisseur, sans scrupule.

Dépendance vis à vis du

passé, de la famille.
Exemple 3

- Ne cherche pas à évoluer

socialement.

A confiance en soi mais

cherche à se mettre en
valeur
Exemple 4

Cherche à passer la page

sur de mauvais souvenir.

 personnalité affirmée,
simple, possède un bon
relationnel avec séduction
relationnelle, humour.
Exemple 5

Protection, isolement, se croit

persécuté, cherche à se
réaliser
 manque de souplesse
B) Tests

- Egalité des chances;

- Evaluer le niveau intellectuel, les capacités

rédactionnelles et d’expression du candidat;

- Traçabilité du processus;
2.4. Entretien:

Objectifs :

- Informer le candidat sur l’entreprise, le poste et ses

caractéristiques
- Permettre au candidat de s’exprimer

LA REUSSITE DE L’ENTRETIEN DEPEND DE LA

QUALITE DES CONDITIONS MATERIELLES ET
PSYCHOLOGIQUES
Les étapes :

1. Accueil du candidat
2. Recherche d’informations
- Informations biographiques
- Informations professionnelles
- Responsabilités assumées
- Données psychologiques
3. Présentation du poste et de l’entreprise
4. Présentation des conditions d’emploi
 Le processus de dotation
Accueil et
socialisation

Sélection

Recrutement
 3. La socialisation
“»
 Formalités administratives.
 Présentation des candidats embauchés à l’équipe.
 Informer les candidats embauchés sur:
- l'organisation générale et le règlement intérieur
de l'entreprise.
- la description de la fonction du nouveau poste
et ses contacts.
- la rémunération, promotion...
- la familiarisation avec le travail dans le poste.
3.1 Définition

…
• C’est le processus de transmission et
d’acquisition de valeurs et de savoir-faire…
• Socialisation professionnelle et socialisation
organisationnelle
3.2 La dimension de la socialisation

• Procédures – méthodes de travail

• Intégration de son rôle ;
• Identité professionnelle.

Comme en sociologie, l'influence de la socialisation sur la

formation de l'identité est prise en compte en gestion.
- Les d'individus se définissent en fonction de leur entreprise mais
aussi de leur formation
3.3 Les phases de la socialisation

1) La socialisation anticipée ;

Lors du processus d'embauche, le nouveau acquiert des

informations sur sa future organisation et sur son futur emploi.
Il élabore des images et formule des attentes concernant sa future
entreprise et de son futur emploi.
-attentes satisfaites: employé plus engagés envers l’entreprise, plus
performant au travail, plus motivés
-attentes non satisfaites: absentéisme, intention de partir, turnover.
2) L’adaptation:

l'individu saisit la réalité organisationnelle et tente de

devenir un membre qui y participe. Afin de s'intégrer,
les nouveaux doivent apprendre afin de comprendre
et de donner un sens à ce qui se passe autour d'eux
3) Le management de son rôle ;

L'individu a maintenant résolu un certain nombre de

problèmes
- à l'intérieur de son groupe de travail
- Ceux qui naissent entre son groupe et d'autres groupes
de l'organisation
- et ceux entre sa vie professionnelle et sa vie privée.
 CONCLUSION

La qualité d’un recrutement est le résultat de l’adéquation entre la

personne recrutée et le poste à promouvoir. C’est une tâche rude et

complexe qui doit être menée par un personnel spécialisé appelé à

communiquer avec les candidats, à les apprécier et à les

sélectionner.