GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Chargé de cours: M. KANTE Drissa

FORMATEUR ET CONSULTANT EN GRH
Tél: 75-31-04-41/66-69-57-64
Email: kantedrissa78@gmail.com
 Analysez les phrases ci-dessous

« Prenez-moi tout mais laissez-moi mes hommes et je reconstruirai. » Henry FORD

“La différence entre un jardin et un désert, ce n’est pas l’eau, c’est l’homme” dit un
proverbe arabe.
 Introduction
La véritable richesse d'une organisation (société, entreprise, association...) repose
principalement sur les compétences des ressources humaines qui la composent, sur
leur motivation, leur contribution pour atteindre des objectifs fixés et sur leur
faculté d'adaptation à des situations en évolution constante. C’est ainsi que la gestion
des ressources humaines (GRH) a connu au cours des dernières décennies de profondes
transformations liées, d’une part, au développement de son expertise et, d’autre part, à
la reconnaissance de sa contribution à la performance de l’entreprise.
 CHAPITRE I- L’EVOLUTION DE LA FONCTION RH

La (GRH) dans son évolution a connu différentes étapes, la première vraie étape est

celle de l’administration du personnel. Cette fonction a été mise en place, suite aux

nouvelles lois et dispositions visant la protection des employés, afin de permettre aux

entreprises d’atteindre efficacement leurs objectifs tout en respectant lesdites

dispositions. Il s’agit d’une mission essentielle de la fonction supposant des

compétences précises dans le domaine législatif.

a) Au XVI ème siècle

Avant la révolution industrielle, la fonction RH n’existait pas. C’est le contremaître qui s’occupait de la formation
(rudimentaire) du personnel, de la paie, de la comptabilité et du recrutement du personnel dont il avait besoin : rôle de la
direction

b) Fin 17ème siècle (1687 apparition de la machine à vapeur)

On assiste :

 développement de la technologie de la machine ;

 regroupement des salariés dans les usines
 apparition des 1ères villes industrielles

Avec la révolution industrielle, on fabrique en plus grande quantité et à un coût plus faible. Cela a entraîné une
modification dans la nature du travail : tâches répétitives nécessitant peu de compétences et de capacités. La période est
marquée par des inventions qui bouleversent l’organisation du travail : remise en cause des modes anciens de formation,
de sélection et de conditions de travail. On assiste à l’essor du capitalisme financier et industriel.
a) Seconde moitié du 19ème siècle

A cette période, les employeurs prennent conscience des problèmes sociaux engendrés par l’industrialisation. C’est
ainsi qu’ils proposaient aux salariés une assistance pour régler leurs problèmes -l’apparition du poste de secrétaire au
bien-être ou social - dont l’objectif était de décourager la formation des syndicats. C’est alors, la création du 1er

service RH. La fonction Personnel joue un rôle mineur et émerge donc à peine comme fonction distincte, aussi bien
dans les faits que conceptuellement, c’est-à-dire en tant que structure à part.
a) Début 20ème siècle à la seconde guerre mondiale

La Fonction du Personnel fait son apparition dans les organismes. Les secrétariats au bien-être vont se transformer en
Service du personnel et les activités s’élargissent : rémunération, recrutement, sélection, évaluation, amélioration de
l’environnement de travail, satisfaction des besoins du salarié (apparition de l’école des relations humaines d’Elton
Mayo). Autrement dit, la complexité de la réglementation impose la naissance de ce que l'on appelait à
l'époque la Fonction personnel. À la tête de cette fonction, on trouvait un chef du personnel dont la mission se
limitait essentiellement aux activités précédemment citées.

Le chef du personnel était généralement un juriste choisi en raison de ses compétences en droit social.
- A partir de 1985

La gestion des RH se caractérise par la nécessité de considérer le personnel comme une ressource qu'il s'agit
d'optimiser, de développer et non plus, comme autrefois, un simple coût qu'il s'agit de minimiser.

En bref, le gestionnaire du personnel doit être à la fois : un psychologue, un sociologue, un homme de marketing
(dans la mesure où il s'agit de vendre ses idées), un juriste (il doit être spécialiste en législation sociale), un financier
(il doit savoir évaluer les enjeux financiers de la fonction), un pédagogue (il doit pouvoir faire passer un message),
un informaticien (recueil et traitement des informations) et surtout, un homme de culture d'entreprise.
 LE CONTRAT DE TRAVAIL

• L’article L.13 du code du travail définit le contrat de travail comme une

convention en vertu de laquelle une personne appelée travailleur s’engage à

mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la

direction et l’autorité d’une autre personne appelée employeur.

 Cette définition fait ressortir trois caractéristiques essentiels :

1- Le lien de subordination
juridique entre les deux parties. 2-La prestation de travail ( intuitu
personae ) fourni par le travailleur ;

3- La rémunération versée par l’employeur ;

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique (bilatéral) en vertu duquel le travailleur fournit la

prestation de service et reçoit de l’employeur en contrepartie une rémunération.

Il découle de ce contrat des obligations réciproques et interdépendantes pour les parties. Ainsi, si l’une des

parties n’exécute pas ses obligations, l’autre est déliée des siennes. Le lien de subordination juridique qui

confère à l’employeur le pouvoir de donner au travailleur des ordres et instructions, d’en contrôler l’exécution

et d’en sanctionner l’inexécution ou la mauvaise exécution.

Les parties au contrat s’accordent sur la détermination de leurs obligations réciproques. Outre, les mentions

d’identification des parties, le contrat de travail précise entre autres :

•La durée du contrat ;

•Le lieu du travail ;

•L’emploi occupé ;

•La catégorie de l’emploi occupé ;

•Le salaire et ses composantes ;

•La date de recrutement ;

•La durée de la période d’essai ;

•La durée des congés ;

 Les types de contrat

Le contrat de travail est conclu, soit pour une durée déterminée (CDD), soit pour

une durée indéterminée (CDI).

• Le CDI est celui dont le terme n’est ni fixé, ni connu au moment de sa

conclusion.
Le CDD est celui dont la durée est précisée à l’avance suivant la volonté des parties. Sont assimilés au CDD

les contrats conclus pour l’exécution d’un ouvrage ou la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut

être évaluée avec précision ainsi que les contrats dont le terme est subordonné à un évènement futur et certain

dont la date n’est pas exactement connue.

Le CDD ne peut dépasser 2 ans renouvelables deux fois, sauf pour le contrat conclu pour la réalisation d’un

ouvrage, susceptible de renouvellement. Toute reconduction tacite d’un CDD de 2 ans, fait de lui un CDI. Aussi

d’après l’article L20 : «  Le travailleur ne peut renouveler plus de 2 fois un contrat à durée déterminée avec la

même entreprise. La continuation des services en dehors des cas prévus à l'al 1 constitue de plein droit

l’exécution d’un CDI ». Le CDD doit être constaté par écrit à défaut, il est présumé à durée indéterminée (art

L21 du code du travail).

 La forme du contrat

• Le contrat de travail est un contrat consensuel. L’existence du contrat de travail est constatée, sauf

exception, dans les formes qu’il convient aux parties d’adopter. Mais la preuve de l’existence peut être

apportée par tous moyens : témoignage, écrit, serment, aveu, etc.

Les contrats oraux engendrent des difficultés quant à la nature de l’emploi, la catégorie et la classification

professionnelle du travailleur. C’est pourquoi le législateur a exigé de l’écrit dans certains cas :

Le CDD et s’il dépasse trois mois, doit être déposé à l’Inspection du travail du ressort avant tout

commencement d’exécution du contrat (art L21 al 2) ceci pour permettre à l’inspecteur de vérifier la régularité

des clauses du contrat.

 La période d’essai

• Le contrat définitif est souvent précédé d'une période d'essai pendant laquelle l'employeur peut apprécier les

aptitudes professionnelles du salarié et ce dernier juger de l'intérêt et des conditions du travail.

• Ainsi le contrat d'engagement à essai peut être défini comme la période d'observation réciproque pendant

laquelle l'employeur apprécie la qualité du travail de l'employé et ce dernier les conditions de travail de

l'employeur.
La période d'essai constitue une première phase du contrat de travail. Elle ne se présume pas. Son existence

et sa durée doivent faire l'objet d'une mention expresse dans le contrat de travail faute de quoi, le contrat est

conclu sans période d'essai. L'engagement à essai est alors constaté par écrit et doit comporter la catégorie

professionnelle du salarié. Sa durée est égale à celle du préavis.

La période d'essai ne peut cependant dépasser 3 mois renouvelable une fois, donc dans la limite de 6 mois

maximum. Pendant cette période le salarié est payé au taux de sa catégorie professionnelle.

A la fin de la période d'essai, si le salarié est engagé définitivement, cette période d'essai, le renouvellement y

compris, entre en ligne de compte pour la détermination des droits du salarié et la durée des services dans

l'entreprise. Le contrat d'engagement à essai peut être résilié à tout moment, sans préavis, sans que l'une ou

l'autre des parties puisse prétendre à une indemnité de rupture ; aucune formalité n'est imposée.
 Les formalités de fin du contrat

• Selon l’art. L.53, en cas de licenciement et de rupture de contrat pour cas de force majeure, le

travailleur ayant accompli dans l’entreprise une durée de service continue au moins égale à un an, a

droit à une indemnité distincte du préavis.

Cette indemnité est calculée en prenant la moyenne mensuelle de la rémunération perçue au cours des douze

derniers mois qui ont précédé le licenciement et, en appliquant à cette rémunération moyenne les

pourcentages suivants :

• 20 % pour chacune des cinq premières années de travail;

• 25 % pour chaque année de la 6e à la 10e incluse;

 30 % pour chaque année au-delà de la 10e.

La rémunération à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité englobe toutes les prestations
constituant une contrepartie du travail, à l’exclusion de celles présentant un caractère de remboursement de
frais. Cette indemnité n’est pas due si le licenciement est motivé par une faute lourde du travailleur.
Il faut noter que tout recours systématique à des heures supplémentaires
doit faire l’objet d’autorisation de l’Inspecteur du travail. L’autorisation est
accordée pour une durée de 3 mois renouvelable.

En cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur peut autoriser de

dépasser le plafond fixé mais ce dépassement ne peut porter la durée
hebdomadaire de travail à plus de 60 heures. Si en dehors de ces
possibilités, l’activité ou les besoins du poste ne sont pas comblés, le
responsable RH doit formuler une proposition de recrutement du personnel.
Le besoin de recruter est donc établi à l’issue d’un processus de plusieurs
actions que le chargé RH doit mener.

L’obligation légale de recruter est déclarée dès lors que le volume des
heures supplémentaires dépasse le plafond autorisé ou que la responsabilité
du poste n’est pas suffisamment couverte.
 Chap.4: L’immatriculation à l’INPS et la CANAM
1. L’immatriculation à l’INPS
Toute nouvelle recrue doit être signalée à l’INPS. On parle d’immatriculation
quand le salarié est à son premier emploi et de déclaration quand il a déjà été
immatriculé par un précédent employeur. La procédure consiste à remplir et à
transmettre le formulaire « Bulletin d’Embauche » fourni dans les centres INPS
ou dans le logiciel COTISINPS.

Le formulaire demande des informations sur :

• L’identification du salarié (nom, prénoms, filiation, situation matrimoniale,
adresse, profession),
• La catégorie de classification,
• Le niveau de rémunération y compris les avantages en nature.
• Pour le cas de déclaration, il s’agit de transférer le compte du salarié du
précédent au nouvel employeur.
Le même bulletin est utilisé dans les cas d’immatriculation ou de déclaration
mais pour la déclaration, en plus des mentions évoquées, l’employeur doit porter
le numéro d’immatriculation, le numéro allocataire, s’il existe, le nom et l’adresse
du précédent employeur, les dates d’entrée et de sortie chez celui-ci.

Une fois l’employé immatriculé ou déclaré, l’employeur à l’obligation de payer les

cotisations sociales (part patronale et salariée), l’INPS a l’obligation de lui
assurer des prestations sur ses régimes (prestations familiales, accidents et
retraite).
NB : L’entreprise doit faire la démarche inverse auprès de l’INPS quand le
salarié le quitte au risque que l’institut continue de le répertorier parmi ses
effectifs et de réclamer les cotisations sociales inhérentes.
 Chap.5: Salaire et durée du contrat

La loi fixe des normes en matière de salaire et de durée du travail dont

l’observation constitue une obligation pour l’employeur. Parmi celles-ci, on peut
citer :
1. La rémunération

L’article L13, met un accent particulier sur la rémunération (salaire &

accessoires) qui constitue la contrepartie du travail fourni par l’employé dans
l’exécution du contrat.
Elle doit être payée en monnaie ayant cours légal. (L.102)
La délivrance du bulletin ou fiche de paie est obligatoire à la suite du
paiement.
 2. Le salaire minimum
En vertu de l’article L96 du Code du Travail, le Décret N0 2015-0363 P-RM du
19 Mai 2015, fixe le Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) à
40.000Fcfa. Ce montant est le minimum à payer à un employé à plein temps
(40h) durant un mois de travail.
3. L’horaire de travail

De façon générale, l’horaire hebdomadaire du travail est de 40 heures, soit un

taux mensuel de 173.33 établi en divisant le volume horaire annuel par 12 :
• 40 h par semaine x 52 semaines de l’année / 12 mois de l’année. (L.131)

En raison de la nature spécifique de certains secteurs d’activité, l’article L136

a prévu des équivalences. Certains corps de métier ou secteurs d’activité sont
soumis à des horaires hebdomadaires plus élevés équivalents aux 40 heures.
Ces cas sont prévus par l’arrêté N°96-1566-MEFPT-SG portant modalités
d’application :
• Gardiennage et surveillance : 56h équivalentes à 40h de travail effectif.
• Gardiens concierges logés sur les lieux de surveillance : présence continue et
un repos de 24 heures par semaine. Un congé annuel de deux semaines est
accordé à ce type de personnel en plus du congé annuel.
• Personnel de vente dans le commerce de gros, demi-gros, stocks, détail de
marchandises et denrées alimentaires : 42 heures par semaine.
• Cuisiniers : 45 heures par semaine ;
• Autre personnel de cuisine, débit de boissons, café, restaurant et hôtel : 50h ;
• Personneld’hôpitaux, hospices, cliniques, dispensaires, maisons de santé,
d’accouchement et établissements similaires : 45 heures par semaine,
• Domestiques et employés de maison : 260 heures par mois en raison des arrêts
et temps morts inhérents à leur profession.
 4. Paiement du salaire (L.102-111)

Au Mali, le salaire doit être payé en Franc CFA. Le paiement de tout ou partie
en nature est interdit sauf dispositions préalables écrites. La paie a lieu,
sauf cas de force majeure, les jours ouvrables sur le lieu de travail ou au
bureau de l’employeur lorsqu’il est voisin du lieu de travail.
Pour les travailleurs journaliers ou engagés à la semaine, le salaire est payé à
intervalle régulier de quinze (15) jours porté à un mois sur autorisation de
l’inspecteur du travail.
Pour les travailleurs engagés à la quinzaine ou au mois, le salaire a lieu tous les
mois au plus tard le huit (8) du mois suivant la fin du mois de travail.
L’employeur est tenu de délivrer, au moment du paiement, un bulletin de
paye libellé en encre indélébile (ineffaçable) dont aucune formalité de
signature ou d’émargement n’est obligatoire.

L’acceptation ou la signature par le travailleur d’un bulletin de paie ne peut

valoir renonciation à tout ou partie des rémunérations dues.

Aussi, la mention « solde de tout compte » souscrite ne lui est pas

opposable. Aucun salaire n’est dû en cas d’absence non justifiée.
Tout salaire non réclamé au bout de trois ans est définitivement perdu.
 5. Les heures supplémentaires

Toute heure de travail effectuée au-delà de la durée légale donne droit à une
majoration de salaire dans les conditions suivantes (L.137) :

a. Jours ouvrables (lundi au samedi)

De jour (5h à 21h)

De la 41ème à la 48ème heure : +10% du salaire horaire,
De la 48ème à la 60ème heure : +25% du salaire horaire.
De nuit (21h à 5h) :+50% du salaire horaire.

b. Jours non ouvrables (dimanche et jours fériés)

De jour : +50% du salaire horaire,

De nuit :+100% du salaire horaire.
Tout travail entre 21h et 5h du matin est considéré comme travail de nuit
(L.141).

NB : Les conventions collectives ou accords d’établissement/d’entreprise

peuvent donner des niveaux et conditions de rémunérations différents
selon la spécificité du métier mais les principes de détermination et de
calcul sont toujours alignés sur ceux du Code du travail.
 Chap.6 : Les supports de la GAP et les droit-obligations
spécifiques des parties
1. Les supports de la GAP

Les dossiers du personnel sont sensibles puisqu’ils contiennent des

informations sur la vie privée des agents qui peuvent être utilisées en
permanence à bons ou mauvais escients. De ce fait, la Loi est stricte sur la
conservation et l’utilisation de ces données en archives. C’est sur les épaules
des responsables RH que pèse cette responsabilité.
 a. Les congés payés

Le code du travail dispose (L148) que le travailleur acquiert droit à un

congé après 12 mois de service. La durée du congé est de 2.5 jours par
mois de travail effectif.
Est assimilée à un mois de travail effectif, toute période de 4 semaines
ou 24 jours.
Le travailleur expatrié peut bénéficier sur accord des parties de cinq (5)
jours de congés par mois. Les frais de transport retour, de logement, de
soins de lui et de sa famille sont à la charge de l’employeur.

Est considéré comme travailleur expatrié tout employé étranger dont le

contrat de travail en cours est à l’origine de l’installation au Mali.
Avant d’établir le planning des congés, le chargé du personnel se
renseigne sur
 Les besoins de chaque département ou responsable hiérarchique sur la
période ;
 Les propositions de départ des salariés ayant droit aux congés ;
 Les contraintes organisationnelles et personnelles des travailleurs,

car la jouissance des congés peut être anticipée ou retardée de trois

mois sans l’accord du salarié et de plus de trois mois avec son accord.
Le planning établi est communiqué d’une part à tous les responsables
hiérarchiques, d’autre part, aux intéressés qui peuvent proposer des
modifications de date qui devront être prises en compte, si possible,
conformément aux dispositions légales, réglementaires et
conventionnelles.
Tout congé non pris deux (2) ans suivant son bénéfice est perdu
(L.150).
En plus des jours de service, sont considérées comme périodes de travail
dans le calcul des congés :
 Les absences pour accident de travail ou maladie professionnelle,
 Les absences justifiées pour maladie non professionnelle
(plafonnées à 6 mois),
 Les absences pour congés spéciaux (plafonnées à 10 jours) ;
La durée des congés annuels est majorée de :
 2 jours ouvrables après 15 ans d’ancienneté ;
 4 jours ouvrables après 20 ans d’ancienneté ;
 6 jours ouvrables après 25 ans d’ancienneté
Les mères salariées ont droit à un jour ouvrable de congé supplémentaire
par an pour chaque enfant de moins de 15 ans enregistré à l’état civil
(L.155).
NB : La compensation financière des congés non pris n’est possible
qu’en cas de rupture de la relation de travail (L.162). Tout paiement
contre les congés non jouis est nul tant que la relation de travail
n’est pas rompue.
 b. Les congés de maternité (L178 - 189)

Toute femme salariée dont l’état de grossesse a été constaté médicalement a

droit à un congé de maternité de 14 semaines dont 6 semaines avant la date
présumée de l’accouchement et 8 semaines après la date réelle de
l’accouchement.

La femme enceinte peut rompre son contrat de travail après information de

l’employeur sans être liée par un quelconque préavis. Cette condition est
valable pendant la période de tétée du nourrisson (15 mois).
Lorsque l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de repos est
prolongée jusqu’à l’expiration des 14 semaines de congé.

Pendant la suspension de son contrat, la mère salariée percevra de l’INPS

l’équivalent de sa dernière rémunération reçue chez l’employeur dans les
conditions fixées par le code de prévoyance sociale.
la femme peut prétendre à une prolongation de congé de 3 semaines.
Pendant toute la période de suspension du contrat de la femme enceinte,
l’employeur ne peut résilier le contrat de travail.
Avant de mettre la femme enceinte en congé de maternité, le service RH est
tenu de fournir un certain nombre de documents à l’INPS :
 L’attestation de travail : indique l’emploi tenu par la femme et sa date
d’embauche,
 L’attestation de cessation de travail : informe l’INPS de la suspension
du contrat. Elle doit indiquer, la catégorie professionnelle et la durée de
la suspension.
 Le certificat de salaire : détaille la rémunération perçue par la femme au
jour de la suspension du contrat.

NB : Durant les quinze mois de l’accouchement, la mère salariée a droit à

une heure de repos non déductible pour allaitement de l’enfant sur le lieu du
travail (L.184).
 d. Les permissions exceptionnelles

L’article L146 stipule que des permissions exceptionnelles non déductibles des
congés payés peuvent être accordées au travailleur à l’occasion d’évènements
sociaux touchant son foyer. La durée cumulée de ces permissions
exceptionnelles ne peut dépasser 10 jours par an et elles doivent concerner :

 Le mariage du travailleur : 3 jours

 La naissance d’un enfant à charge : 1jrs
 Le baptême 1jr
 Le mariage d’un enfant à charge : 1 jour
 Le décès d’un ascendant ou descendant à charge : 1 jour
 Le décès d’un conjoint : 2 jours

Aucune de ces absences ne donne lieu à une diminution du salaire à condition

que la demande soit formulée par le salarié avant la date de départ et le cumul
ne dépasse pas 10 jours par année civile.
 e. Les autorisations d’absence

Le salarié peut demander des autorisations d’absence pour convenance

personnelle non comprises dans les permissions exceptionnelles. Ces absences
ne sont possibles que lorsqu’elles sont acceptées par l’employeur et sont
déductibles des congés payés.

Les autorisations d’absence font l’objet d’attestations élaborées par le service

RH et soumises à la signature de la direction. Ces attestations doivent
indiquer les noms et prénoms, la fonction du demandeur, le motif, la durée, la
date de reprise.
 f. Les congés de veuvage

Le congé de veuvage de la femme salariée dont le mari vient de décéder est

accordé pour une durée maximale de 4 mois et 10 jours.
L’employeur ne peut refuser d’accorder ce congé de veuvage mais il n’est pas
tenu d’indemniser la période de suspension du contrat induite (L.38).
 a. La rupture du CDD
A l’arrivée du terme : le contrat peut s’arrêter sans qu’une notification
spécifique ne soit nécessaire. Il en résulte que le salarié ne dispose pas, du
moins sur le plan légal, des heures de liberté lui permettant de rechercher un
nouvel emploi. De même il n’a pas droit, sauf dispositions contractuelles
spécifiques, ni à un préavis, ni à une indemnité de licenciement.
Dans la pratique, il est important de lui adresser une note de non
renouvellement au moins une semaine à l’avance.
Avant l’arrivée du terme : Le CDD ne peut cesser par la volonté d’une partie
sous réserve de paiement des rémunérations et droits dus sur la période
contractuelle à la partie lésée (L39). Toutefois, la cessation avant terme peut
intervenir sur :
 Accord mutuel et écrit des parties ;
 Faute lourde (à l’appréciation du juge) ;
 Cas de forces majeure rendant impossible l’exécution du contrat
(évènement imprévisible, insurmontable et indépendant des parties :
catastrophe, faillite, décès.)
 Conclusion
Au vu de ce qui précède, nous pouvons retenir que la gestion administrative
du personnel concerne essentiellement l’application formelle des lois et
règlements relatifs à la gestion et au suivi du personnel d’une organisation.
Elle est d’une importance capitale non seulement dans le fonctionnement
quotidien de l’entreprise car elle contribue à l’atteinte des objectifs mais
aussi pour les travailleurs parce qu’elle favorise la mise en place des
conditions de productivité et de satisfaction au travail.