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MANAGEMENT

DES
RESSOURCES
HUMAINES

A.BOUKROUH
Introduction au
management des
ressources humaines

A.BOUKROUH
Le cours est précédé par les consignes
sanitaires publiées par le Ministère de la
Santé, de la Population et de la Réforme
Hospitalière.

Ve u i l l e z v i s i t e r l e s i t e I n t e r n e t :

http://covid19.sante.gov.dz/
Introduction au
management des
ressources humaines

A.BOUKROUH
Un philosophe dit à un balayeur des rues :
«Comme je te plains ! Ta tâche est difficile et
sale.»
Et le balayeur des rues de répondre :
«Merci, monsieur. Mais dites-moi quel est votre
métier?»
Le philosophe répondit en ces termes :
«J’étudie l’esprit de l’homme, ses actions et ses
désirs.»
Alors le balayeur des rues reprit son travail et dit
en souriant :
«Je vous plains aussi.» Khalil Gibran, Le Sable et l’Ecume
Introduction
La fonction ressources humaines est
aujourd’hui incontournable, car le concept
de compétences a été placé au cœur de la
problématique de la création de valeur dans
les organisations impliquant aussi tous les
domaines de responsabilités de la fonction
(rémunération, emploi et recrutement,
formation et gestion des compétences) dans
le secteur marchand mais également dans le
secteur public ou les besoins sont
considérables.
I- Définition de la gestion des ressources
humaines :

Définition 1 : « La GRH consiste en des


mesures (politiques, procédures, etc.) et des
activités (recrutement, formation etc.)
impliquant des ressources humaines visant à
une efficacité et une performance optimales
de la part des individus et de
l’organisation. »
Définition 2 : « La GRH peut être définie
comme étant « une discipline des sciences
sociales consistant à créer et à mobiliser des
savoirs variés utiles aux acteurs et
nécessaire pour appréhender, comprendre,
négocier et tenter de résoudre les problèmes
liés à la régulation du travail dans les
organisations »
Définition 3 : « La GRH se présente comme
l’ensemble des politiques des mesures,
quelles que soient leur forme, dont le centre
est l’homme au travail, de son recrutement
au contrôle de son activité, en passant par
sa gestion prévisionnelle ou quotidienne et
des modes de communication qui le relient à
l’entreprise. »
Ces trois définitions s’accordent toutes sur la
nécessité de bien s’occuper du personnel de
façon à le rendre plus efficace dans son
travail. En fait, cette finalité représente la
tendance actuelle de l’évolution de la GRH.
II- L’évolution de la fonction ressources
humaines
Etapes Evolution
-1-  Non-existence formelle de la fonction du personnel.
1850-1900  Recrutement direct du personnel par le l’employeur.
 Centralisation des tâches : paie et comptabilité relèvent de
la direction.
 Naissance dans les usines du poste de secrétaire social
dans la seconde moitié du 19eme siècle.
 Confrontation à des problèmes sociaux d’envergure pour
les employeurs avec la révolution industrielle.
-2-  Apparition formelle de la fonction dans les organisations.
1900-1940  Transformation des secrétariats sociaux en service de
personnel (SP).
 Tâches des (SP) : rémunération, acquisition et évaluation
des RH.
 Accroissement du besoin de SP suite aux études de
TAYLOR et de MAYO.
-3-  Emergence de l’activité « relations industrielles » RI.
1940-1960  Croissance du syndicalisme de masse.
 Elargissement et restructuration de la fonction du
personnel.
 Développement des associations de professionnels en
RH.
 Priorité à la formation et aux avantages sociaux.
-4-  Maturation de la fonction RH.
1960-1980  Diminution du pouvoir de l’activité RI.
 Accroissement de la législation du travail.
 Développement de l’informatique et du traitement de la
paie.
 Amélioration des compétences des gestionnaires des
RH.
 Influence des sciences du comportement dans
l’amélioration des relations humaines.
 Influence de l’approche systémique.
-5-  Même statut accordé à la fonction RH
1980-1990 qu’aux autres fonctions de l’organisation.
 Gestion de nouveaux problèmes au
travail : retraite anticipée, gestion de la
carrière santé et sécurité.
 Nombreux services spécialisés dans les
grandes organisations
-6- 1.Période de questionnement et de
1990 à nos transformation des rôles de la gestion des
jours ressources humaines (GRH).
2.Période de redéfinition des compétences
des responsables de (GRH).
III- Domaines de la GRH

La GRH couvre de nombreux domaines,


intervenant à tous les stades de la « vie » du
salarié dans l’organisation : le recrutement,
la gestion des carrières, la formation,
l’évaluation des performances, la gestion
des conflits, la concertation sociale, la
motivation et l’implication du personnel, la
communication, la satisfaction au travail, les
conditions de travail…
1) L’administration du personnel :
l’enregistrement, le suivi et le contrôle des
données individuelles, et collectives du personnel
de l’entreprise;
l’application des dispositions légales et
règlementaires dans l’entreprise;
la préparation des commissions et des réunions;
le maintien de l’ordre et du contrôle et les travaux
de pointage.
2) La Gestion (management) au sens large :
l’acquisition des RH : par la gestion de l’emploi,
programmes de recrutement, plans de carrières et
de promotion, analyse des postes et l’évaluation
des personnes, la GEPEC.
la gestion des rémunérations : par l’analyse et
l’évolution des postes, grille de salaires, politique
de rémunération, intéressement et participation
la gestion de formation : par la détection des
besoins, l’élaboration des plans de formation, la
mise en œuvre des actions de formation et
l’évaluation des résultats
3) La communication, I’ information et les
conditions de travail :
La définition des publics et la conception des
messages;
La gestion des moyens : journal d’entreprise,
affichage, audio-visuel, réunion systématiques;
L’amélioration des conditions de travail (hygiène et
la sécurité, aménagement du temps de travail,
gestion des activités sociales : restaurant, centre de
vacances, loisirs, cellule d’écoute et de
médiation…)
IV- Les missions et les objectifs de la GRH :
1- Les missions de la GRH :
Pour atteindre son rôle anticipateur
(optique proactive), la fonction ressources
humaines doit poursuivre une double
mission.
Mission économique, liée aux objectifs de
l’organisation : Cette mission traduit la
subordination de la GRH aux objectifs
prioritaires de l’entreprise. Elle vise à
atteindre une bonne productivité du
personnel en plaçant la gestion globale des
effectifs et des rémunérations au centre de
ses activités.
Mission sociale, liée aux facteurs de
motivation du personnel : Cette mission
traduit la dimension sociale de la GRH. Elle
vise à mettre en œuvre les conditions
nécessaires pour motiver et satisfaire le
personnel au travail.
2- Les objectifs de la GRH :
La fonction ressources humaines cherche à
atteindre plusieurs objectifs qui participent
tous à la réalisation de ses missions. Ainsi, la
GRH dans sa recherche d’une meilleure
efficacité s’efforce à réaliser les objectifs
suivants :
Acquérir : c’est l’une des préoccupation
majeure de la fonction ressources humaines.
Il s’agit d’attirer vers l’organisation le
nombre suffisant de personnes qui
possèdent les compétences nécessaires et
qui répondent aux besoins de l’entreprise.
Conserver : c’est un grand défi pour la
fonction RH surtout dans un environnement
où les compétences se font rares. Ainsi pour
conserver ses compétences, la GRH doit
élaborer des programmes qui vont favoriser
la promotion interne et la gestion des
carrières.
Développer : le changement perpétuel dans
l’environnement de l’entreprise, exige à
cette dernière d’avoir des ressources
humaines flexibles. C’est par le biais de la
formation que l’entreprise souhaite
développer les compétences de ses
individus et accroître leurs flexibilités.
Motiver et satisfaire : pour atteindre cet
objectif, la fonction RH doit se concentrer sur
plusieurs domaines. Par exemple, dans le
domaine de la rémunération l’accent doit être
mis sur l’évaluation des performances
individuelles et collectives. Dans le domaine du
climat du travail l’effort doit se concentrer sur la
communication entre les salariés et les
employeurs. Enfin, dans le domaine de la santé
l’effort doit porter sur la réduction des accidents
du travail par la mise en place des programmes
de formation préventive.
La réalisation de ces objectifs permet à la
fonction RH d’être efficace. Néanmoins
l’efficacité de cette dernière contraint
l’entreprise à disposer de moyens lui
permettant d’acquérir, de conserver, de
motiver et de satisfaire une main d’œuvre
de plus en plus compétente et exigeante.

Par ailleurs, la poursuite par la GRH de


plusieurs objectifs, peut s’expliquer en
partie par l’influence des différentes
sciences sociales qui ont contribué à son
apparition en tant que discipline sociale.

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