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Le recrutement

Réaliser par :
DALAL BOUHAJRA, NADIA BOURAS ,
OUMAYMA ZENTAR, MONSEF MATTIGH
HANAN ALLAOUI
Encadré par le formateur:
NOURDDINE SHIMI
eee
Plan
Introduction
A- Définition du recrutement
B-Etapes du processus de recrutement
 La détermination des besoins
 Recherche de candidature ( prospection )
 Sélection des candidats
Types de contrat
 La phase d’intégration
conclusion
Introduction
L’entreprise est amenée a proposer du
travail: elle doit donc recruter . Le
recrutement est une décision stratégique car
les erreurs peuvent être coûteuses.
L’embauche d’un nouveau salarié passe par
différentes étapes qui vont de la recherche
de candidature a l’accueil de nouvel
embauché dans l’entreprise.
A. Définition du recrutement
Le recrutement est le processus par lequel
l’entreprise se procure le personnel dont elle
a besoin , Le processus de recrutement doit
mettre à la disposition de l’entreprise un
personnel compétent, qualifié et capable de
satisfaire les besoins de l’entreprise en
matière de qualité et de productivité .
La chaine de recrutement
B. Etapes du processus de
recrutement:
1) La détermination des besoins:
La détermination en personnel découlent de
plusieurs facteurs: une croissance de l’entreprise,
départ ( retraite, licenciement démission , etc) et
le besoin en compétences nouvelles.
L’identification des besoins en ressources
humaines dans une organisation constitue la
première étape du processus de recrutement ; elle
se fait par l’analyse de certaines donnée internes:
Postes vacants, besoins exprimés par les chefs
des services , analyse des qualifications et besoins
en formation des salariés …
La détermination des besoins se base sur
l'analyse du poste à pourvoir ; cette analyse
consiste à :
 L'énumération des opérations confiées au
poste et donc une description des fonctions du
candidat (Poste de travail)
L'indication des capacités souhaitées pour le
titulaire (profil du poste).
les profils du poste :
L'étude du poste de travail à pourvoir passer
par une définition de ce poste (descriptif de
poste) et par une définition du profil du
candidat susceptible d'occuper le poste ;
 Le poste de travail :
Le poste de travail est un ensemble d'activités
ou de tâches élémentaires que le titulaire du
poste (le candidat) doit exécuter.
Remarque : Descriptif de poste : c'est
une analyse objective de la fonction, des
tâches à effectuer et de la position
hiérarchique ;
 Profil de poste :
Il s'agit de définir l'ensemble des qualités
personnelles et des compétences professionnelles que
doit détenir le candidat pour occuper le poste. Le
profil de poste devra donc préciser :
La qualification de la personne susceptible de tenir
le poste : caractères physiques ( âge ; sexe... ) ; ses
compétences (connaissances générales, connaissances
techniques, expériences); qualités intellectuelles
(mémoire, imagination, initiative, responsabilité, etc.)
 La formation : Elle doit être prise en compte
dans la définition du profil du poste. Formation
initiale ( Diplôme ) et stages .
Recherche de candidature
2) Recherche de candidature
La recherche de candidature peut être :
interne ou externe
2-1 le recrutement interne : ou
(recherche interne )
a) définition
Il s’agit pour l’entreprise de proposer à son
personnel qui possède des qualifications
requises (nécessaires)
le poste à pourvoir (vacant) le recrutement prend
alors les formes d’une promotion interne ou d’une
mutation.
Cette prospection interne peut se faire par :
Annonce publié sur les sites internes de
l’entreprise et dans le journal internes .
Annonce affichée dans les locaux de
l’entreprise
Recherche à partir d’une base de données ,
recensant les évaluations annuelles , les souhaits
d’évolution des salariés.
Avantages et limites de recrutement interne
AVANTAGES LIMITES

Un moyen de recrutement Choix limité


moins coûteux Il nécessite le
Rapide et sans risque remplacement du salarié dans
Intégration facile (car son ancien poste et donne une
l’organisation est déjà connue nouvelle procédure de
par le recruteur ) recrutement
 Permet d’offrir aux Il ne permet pas d’accord
personnels de l’entreprise des extérieur de connaissance, de
opportunités de promotion et compétence et de savoir faire.
constitue une source de
motivation.
2-2Le recrutement externe
L'entreprise a recours aux recrutements
externes lorsqu'il n'existe pas en son sein de
collaborateurs susceptible d'occuper le poste
à pourvoir, l'entreprise procède à la
prospection du marché de travail par
plusieurs moyens.
Avantages et limites de recrutement externe
AVANTAGES LIMITES

Permettre d'injecteur de Le recrutement externe


niveaux sang dans la structure de s’avère long et coûteux
l'entreprise. Présente un risque d’échec
de bénéficier des en cas de mauvaise intégration de
expériences et talons de la la nouvelle recrue.
nouvelle recrue
offrir un grand choix
 De renouveler les
compétences les savoirs et les
modes de pensée dans
l'entreprise.
moyen de recrutement
b- moyen de recrutement
La recherche de candidature peut se faire par :
• Les annonces : Il s'agit des petites annonces
par voie de presse ( essentiellement ) généralisée ou
spécialisée , et auprès d'autres médias tels que la
radio et la télévision . Il convient de distinguer entre :
 Les annonces d'offre d'emploi : qui émanent
des entreprises à la recherche du personnel .
 Les annonces de demande d'emploi : qui
émanent des travailleurs à la recherche d'un emploi .
•Les salons : Certaines entreprises
peuvent privilégier le recours aux salons de
recrutement pour dénicher la perle rare . Ce
mode favorise la rencontre directe entre
l'entreprise et le candidat .
•Les candidatures spontanées : C'est le
candidat qui prend l'initiative . Il contacte la
( ou les ) entreprises et dépose son CV et
une lettre de motivation dans l'attente d'une
convocation à un entretien .
•Les stages et travaux intérimaires : Les stages
de fin d'études sont parfois considérés comme de
véritables stages de pré - embauche . Ainsi , le
recours aux intérimaires permet à l'entreprise de
tester une éventuelle recrue en vue de l'intégrer
d'une manière permanente dans l'entreprise .
•Les recommandations : Le candidat est
recommandé par un membre de la famille ou un
ami travaillant dans l'entreprise : on parle de la
cooptation .
•Le recrutement par Internet ( ou e -
recrutement ) : L'entreprise qui dispose d'un
site institutionnel peut proposer un « espace
d'emploi » pour permettre aux internautes de
consulter ses offres d'emploi .
•La recherche auprès des organismes
officiels : Agence Nationale de Promotion de
l'Emploi et des Compétences ( ANAPEC ) ou
auprès des grandes écoles et des centres de
formation : école d'ingénieurs , écoles
supérieures de commerce ...
3) Sélection des candidats
La sélection des candidats est l'étape cruciale de
recrutement . Elle est réalisée au moyen d'une analyse
de Curriculum Vitae ( CV ) et de la lettre de
motivation qu'il accompagne .
3-1 Le recueil des candidatures
L'objectif est de recueillir un maximum
d'informations sur les candidats . Il s'effectue à travers
les dossiers de candidatures ( CV et lettre de
motivation ) déposés ou envoyés par les postulants à
l'entreprise ( réponses aux annonces , les candidatures
spontanées ) .
A l'issue du recueil , il y a une présélection .
La 1 ère sélection permet d'opérer un 1er choix
en éliminant les candidatures inadaptées au profil
du poste.
3-2 Les méthodes de sélection :
L'objectif de cette première étape de sélection
est de confronter les caractéristiques des
postulants avec les principales exigences du poste (
formation , expérience , niveau de rémunération
souhaité ... )
a- Le Curriculum Vitae ( CV ) :
Un CV est un document détaillant le parcours
professionnel et personnel et autres compétences
acquises d'un individu ; il permet de connaitre l'âge du
candidat , ses diplômes , ses connaissances et son
espérance .
 Forme : le CV doit être élaboré sur mesure , sa
forme et sa présentation doivent refléter la
personnalité du candidat et le présenter favorablement
dans la recherche d'emploi .
Cependant , un bon C.V ne doit pas dépasser
deux ou trois pages au maximum , écrites sur recto
( ne pas écrire sur recto et verso de la feuille ) .De
même , le C.V doit être court , précis et facile à lire
 Contenu : Il doit résumer toutes les étapes et
expériences que ce candidat a vécu ainsi que toutes
formations qu'il a acquises en permettant à
l'employeur de repérer rapidement les qualités
qu'il recherche
Remarque : Lettre de motivation : Un
document qui présente les raisons qui
poussent le candidat à postuler pour ce job en
y intégrant leurs atouts . La lettre doit être
courte ( page ) , personnalisée , précise et
positive
b- Essais et tests:
TYPES Caractéristique

Essais Les essais professionnels permettent de


professionnels tester les compétences professionnelles
pratiques du candidat .
Tests . Grilles permettant de mesurer ou
psychologiques d'évaluer un certain nombre d'aptitudes
physiques , sensorielles et des
caractéristiques psychologiques ,
intellectuelles . Ils permettent donc de
dégager les points faibles et forts de
candidats
c- Attestation de travail:
Il s'agit d'attestations fournies par l'ancien
ou les anciens employeurs comportant une
appréciation qualitative et personnalisée .
Elle indique l'ancienneté , les fonctions
exercées .
d- Entretien d'embauche :
Les candidats susceptibles de convenir au
poste sont convoqués pour un entretien et
éventuellement pour passer des tests qui
permettent de vérifier leurs aptitudes ;
L'entretien permet au candidat de mieux
connaître le poste à pourvoir et aux
recruteurs de se faire une idée plus exacte du
candidat .
4) Types du contrat de travail
Le code de travail prévoit trois types de
contrat de travail:

contrat à durée indéterminée (CDI);


contrat à durée déterminée (CDD) ;
Le contrat d’intérim ou contrat de travail
temporaire (CTT):
• CDD
Définition:
un contrat qui comporte un terme précis (minimum 6
mois pour les entreprises agricoles) convenu par les parties
sur la réalisation d'un objet ou sur un travail saisonnier.
Caractéristiques:
Le code de travail fixe les conditions de recours au CDD
(remplacement d'un salarié temporairement absent
accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, le
travail a un caractère saisonnier.) pour empêcher les
employeurs, voulant échapper à la réglementation sur le
contrat de travail à durée indéterminé d'abuser de ces
types de contrats.
 Si la relation contractuelle se poursuit au delà du
terme du contrat, ce dernier devient un CDI.
 Le CDD doit mentionner le motif pour lequel il
est conclu faute de quoi, il peut être qualifié de CDI.
 Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du
terme ou lorsque l'objet pour lequel il conclu est
réalisé Cependant, sa rupture anticipée peut avoir lieu
par le commun accord des parties, la force majeure au
il faute grave du salarié.
• CDI:
La CDI est le contrat de droit commun, c'est-à-
dire le contrat normal en droit du travail. Il est
conclu sans limitation de durée pour occuper un
emploi durable dans l'entreprise.
Chaque partie peut, à tout moment, sous réserve
du préavis, mettre fin à la relation de travail.
Le délai et la durée du préavis à respecter par les
parties sont ceux découlant des dispositions
juridiques, des usages, du règlement intérieur ou
convenus dans le contrat de travail. Dans tous les cas,
le législateur impose un minimum de 8 jours.
• Le contrat d’intérim ou contrat
de travail temporaire (CTT):
Un contrat de travail temporaire (CTT),
autrement appelé contrat d’intérim, est destiné à
répondre au besoin d’une entreprise de faire
exécuter une tâche définie et temporaire appelée «
mission ». Le recrutement intérimaire est possible
uniquement dans les cas autorisés par la loi et ne
peux correspondre à un emploi en relation avec
l’activité permanente et normale de l’entreprise.
Quel que soit l’objet de la signature du contrat, le
CTT ne doit ainsi pas permettre à un travailleur
intérimaire d’occuper un emploi pérenne au sein
de l’entreprise utilisatrice. Au cas où le contrat ne
respecte pas ces dispositions légales, le CTT peut
être requalifié en CDI ou contrat à durée
indéterminée.
5)La phase d’intégration:
4-1 L'accueil :
Une fois recruté , l'entreprise essaie de faciliter
l'intégration du nouveau salarié et de lui faire
découvrir son environnement de travail . A cet effet ,
une présentation générale de l'entreprise est réalisée :
visite , renseignements indispensables au nouveau
embauché ( horaire , consignes de travail ... ) ; Chaque
nouvelle recrue est , pendant un certain temps , guidé
par un ancien . Toutes ces actions a pour but d'éviter le
rejet de la nouvelle recrue par les anciens salariés et de
l'intégrer au mieux dans l'entreprise .
4-2 Les formalités administratives

La décision d'embauche entraîne la signature d'un


contrat de travail comportant le plus souvent une
période d'essai , à l'issue de laquelle l'embauche sera
définitive . L'entreprise met à la disposition de nouvelle
recrue , des documents comportant les renseignements
nécessaires ( documents comme le règlement intérieur
et la convention collective , horaire , consignes de
sécurité ... )
Remarque : Période d'essai : Période dont la
durée est déterminée par le contrat de travail
ou les conventions collectives et pendant
laquelle les parties contractantes
( employeur , employés ) peuvent décider
d'annuler le contrat de travail sans préavis , ni
risque juridique ( dommage et intérêt ) .
Conclusion
Le processus de recrutement se déclenche par le besoin
de combler un poste vacant ou un nouveau poste qui
devrait contribuer à l’accomplissement de la mission et à
la réalisation des objectifs de l’organisme .
L’objectif final de ce processus c’est de recruter au bon
moment la bonne personne possédant les bonnes
compétences . La décision d’embaucher est stratégique
pour l’organisme.
L’embauche d’un nouveau candidat passe par différents
étapes qui vont de la description du poste à l’accueil du
nouvel embauché dans l’organisme.

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