Les compétences et

La sensibilisation des employés

Réalisé par : Zoubida ELKHO Demandé par : Mr. CHBOUKI

Hicham AGDAY

Année Universitaire: 2018/2019 1

 Plan à suivre
Introduction

Les compétences

La sensibilisation

Conclusion

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 Introduction
L’entreprise est une organisation mue par un projet décliné en stratégie, en politiques et en
plans d'action, dont le but est de produire et de fournir des biens ou des services à
destination d'un ensemble de clients ou d'usagers.

Pour ce faire, une entreprise fait appel à des ressources, parmi ces ressources on trouve les
ressources humaines. Ces ressources sont considérées comme le partenaire stratégique des
responsables de ligne. Le personnel n’est plus (seulement) regardé comme un facteur-coûts
mais comme une composante importante de la réussite de l’entreprise. 

Ce qui mène à l’obligation de l’amélioration de ces ressources en question, et exiger ses

implications. L’implication est un concept très large, qui permet de comprendre et d’expliquer
les liens que l’individu entretient avec son travail. Dans le domaine de la qualité, l’implication
représente le troisième principe du système de management de la qualité (SMQ).

Pour cela l’organisme doit prendre en considération les compétences de leurs employeurs et
aussi il faut mettre en œuvre la sensibilisation de ces ressources humaines.

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I. Les compétences

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Qu’est ce qu’une compétence ?

La compétence (‫)ا لكفاءة‬est le potentiel

d'action d'une personne (savoir-agir); l'action
dont il est question ici concerne
l'accomplissement de tâches complexes
(résolution de problèmes, prise de décision,
réalisation de projets) en mobilisant
les ressources appropriées (savoirs disciplinaires
et stratégies) dans différentes situations.

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La puissance du concept de compétence tient aux caractéristiques
suivantes:

UNE COMPÉTENCE EST COMPLEXE

UNE COMPÉTENCE EST RELATIVE

UNE COMPÉTENCE EST POTENTIELLE

UNE COMPÉTENCE S'EXERCE EN SITUATION

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UNE COMPÉTENCE EST COMPLÈTE ET INSÉCABLE

UNE COMPÉTENCE EST TRANSFÉRABLE

UNE COMPÉTENCE EST CONSCIENTE

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Comment évaluer les compétences des
salariés ?
Le management a aujourd'hui bien compris l'importance des ressources
humaines. L'évaluation des compétences a donc pris tout naturellement
son essor, notamment pour permettre à chacun d'évoluer dans sa carrière.
Tirer les savoirs et savoir-faire de ses employés vers le haut est bénéfique
pour tout le monde. Il s'agit d'une phase obligatoire pour être en mesure
de gérer avec efficacité  son capital humain.

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La gestion de l'évolution professionnelle repose sur un compromis entre :

• Les besoins anticipés de l'entreprise ;

• Les aspirations professionnelles et personnelles de ses
ressources humaines.
La gestion de l'évolution des carrières :

• Enjeu pour l'organisation et ses salariés ;

• Adaptation aux évolutions économiques et
technologiques de leur environnement.

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Le développement des compétences : « la formation »
 
 
• OBLIGATION LÉGALE

• MOYEN D'ANTICIPER SUR LES COMPÉTENCES DONT L'ENTREPRISE VA

AVOIR BESOIN.

• MOYEN DE FIDÉLISER LE PERSONNEL.

La formation professionnelle a
pour but de maintenir ou
d'améliorer l'employabilité des
salariés (niveau de capacité de
chaque personne lui permettant
d'occuper un emploi).

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Les buts et les objectifs de chacun de l’organisation et les salariés:

Pour l'organisation, les objectifs sont les suivants :

 Connaitre précisément les compétences de ses salariés et détecter

d’éventuels talents non repérés auparavant,

 Rémunérer ses salariés à leur juste valeur ,

 Optimiser sa gestion des compétences,

 Compter parmi son effectif des collaborateurs compétents dans leurs

métiers et dans les tâches qui leur incombent ,

etc.

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Pour les salariés, une évaluation des compétences
leur permet, de :

 Faire reconnaître leurs aptitudes , talents et performance,

 S'épanouir durablement dans leurs missions,

 Gérer convenablement l'évolution de leurs carrières ,

 Négocier une promotion ou une augmentation,

 etc.

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 Quelle est l’importance de cette
certification ?
Vérifier la conformité de la compétence des personnes physiques à
des exigences définies.

Ces exigences définies de manière uniforme pour une ou des

catégories de personnes exerçant une ou des catégories d’activité
sont relatives à des connaissances et/ou un savoir-faire et, dans
certains cas, des qualités personnelles démontrées. 

Elles constituent le dispositif particulier de certification. La

compétence est entendue comme l’aptitude démontrée à mettre en
pratique ces exigences. 

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Pour quelles raisons faire certifier ses compétences ?

Faire reconnaître les compétences des employés et afficher leurs

expertises et leurs légitimités,

Détecter et remporter de nouvelles opportunités commerciales,

Développer leur employabilité...

À qui s'adresse la certification de compétences ?

Chef d'entreprise,

Responsable des Ressources Humaines,

Manager,

Professionnel,

Particulier et/ou demandeur d'emploi.

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Comment la certification de compétences se déroule t-elle ?

Elle se déroule en 3 étapes :

La formation (dans l'organisme de votre choix),

L'examen,

La décision.

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II. La sensibilisation

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Qu’est ce que la sensibilisation ?
Les salariés doivent être sensibilisés à
la manière dont ils contribuent, par
leur activité quotidienne et par leur
comportement, à la réalisation des
objectifs qualité et aux conséquences
directes pour l'entreprise et le salarié
qui échouerait dans cette mission.

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Buts de la sensibilisation :
Faire comprendre aux salariés par des séances d'information les enjeux
de la qualité et l'impact de leurs erreurs sur la satisfaction de leur client et
donc directement sur le maintien de leur emploi ;

Les faire adhérer à la démarche en créant un « comportement qualité »

ou « esprit qualité » dont l'organisme soutient la diffusion parmi son
personnel.

Une sensibilisation réussie facilite le changement des pratiques de

l'organisme.

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1. Pourquoi sensibiliser à la qualité ?

La démarche qualité est avant tout une aventure collective. Son succès, on
le sait, est d'abord basé sur un engagement ferme et sans réserve de la
direction. Mais sans la participation active de chaque personnel, tout
projet qualité se limiterait à une déclaration d'intention ne changeant en
rien le fonctionnement de l'organisme.

L'accent est mis ainsi sur la nécessité de faire comprendre, avant de faire
adhérer afin de faire contribuer. Pour cela, commençons par faire savoir.

Faire savoir

Faire comprendre

Faire adhérer

Faire contribuer
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2. Quel doit être le contenu d'une séance de sensibilisation ?

La définition du contenu n'est pas standard, elle ne peut se faire qu'après

avoir identifié :

 Le public visé
 Les objectifs de la séance

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3. Comment évaluer l'efficacité des actions de sensibilisation ?

 En fin de séance l'animateur peut procéder à l'évaluation de l'atteinte des

objectifs de la séance à main levée. Les participants estimant ne pas
avoir atteint un des objectifs sont invités à s'exprimer.

 Par ailleurs, un tour de table complet permettra à chaque membre du

groupe de formuler ses remarques ou suggestions aussi bien sur la
séance elle-même que sur le bienfondé du système de management.

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L'animateur devra prendre quelques notes de manière à réaliser un
compte rendu de la séance comportant par exemple :

Le taux de participation (ratio des personnes

présentes/personnes invitées)

Le taux d'atteinte des objectifs de la séance

Un récapitulatif des remarques, suggestions, attentes formulées

à l'occasion de ces séances.

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 Le compte rendu global des séances de sensibilisation pourra
figurer en éléments d'entrée de la prochaine revue de direction,
afin d'envisager d'autres actions appropriées qui vont dans le
sens de la mobilisation de tous.

 Une enquête de satisfaction menée auprès du personnel peut

également être l'occasion d'apprécier l'impact de ces séances.

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4. Répercussion d’un non respect des exigences de SMQ ?

•Faible rendement

•Production de faible qualité

•Mauvaise service clientèle

•Limiter l’amélioration et le développement de l’organisme

•Pas de stratégie à long terme

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 Conclusion
Et comme conclusion tout ce qu’on a détaillé est cité dans la norme
ISO-9001 version 2015, (Paragraphes 7.2/7.3):

7.2 Compétences

L’organisme doit:
a) déterminer les compétences nécessaires de la ou des personnes effectuant, sous son
contrôle, un travail qui a une incidence sur les performances et l’efficacité du système
de management de la qualité;

b) s’assurer que ces personnes sont compétentes sur la base d’une formation initiale ou
professionnelle ou d’une expérience appropriées;

c) le cas échéant, mener des actions pour acquérir les compétences nécessaires et évaluer
l’efficacité de ces actions; et

d) conserver des informations documentées appropriées comme preuves desdites

compétences.

NOTE Les actions envisageables peuvent notamment inclure la formation, l’encadrement ou

la réaffectation du personnel actuellement en activité ou le recrutement, direct ou en sous-
traitance, de personnes compétentes.

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7.3 Sensibilisation

L’organisme doit s’assurer que les personnes effectuant un

travail sous le contrôle de l’organisme sont sensibilisées:
a) à la politique qualité;

b) aux objectifs qualité pertinents;

c) à l’importance de leur contribution à l’efficacité du système de

management de la qualité, y compris aux effets bénéfiques
d’une amélioration des performances;

d) aux répercussions d’un non-respect des exigences du

système de management de la qualité.

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Merci pour votre attention !

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