Travail-Justice-Solidarité

REPUBLIQUE DE GUINEE

MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA RECHERCHE

SCIENTIFUQUE

FACULTE DES SCIENCES ECONOMIQUES ET DE GESTIONS

DEPARTEMENT: ADMINISTRATION DES AFFAIRES

COURS : GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

CHARGE DU COURS : M. IBRAHIMA TRAORE

PRESENTATION DU GROUPE 3
Chapitre II : L’évaluation des postes et de l’employé
PLAN DU
Introduction : TRAVAIL
• Définition 
• 1. Evaluation des postes
• 2. Pourquoi faire une évaluation des salariés ?
• 3. Comment se passe une évaluation du personnel ?
 I- Les lois régissant l'évaluation du personnel
• Objectifs liés à l’organisation :
• II- Place de l’évaluation par rapport aux autres activités de la gestion du personnel
• III- Les personnes impliquées à la liste d’évaluateur du personnel
• IV- Les Principales Méthodes d’Evaluation du personnel
• 4.1- Les Méthodes Traditionnelles Fondées sur l’application des Traits de la Personnalité
• 4.2- Les méthodes axées sur le niveau d’atteinte des objectifs dans les tâches bien identifiées.
• V- Les trois problèmes liés à l’Evaluation du Personnel
Conclusion :
 INTRODUCTION :
Bien qu’elle ne soit pas obligatoire, l’évaluation des salariés est pourtant un moyen
efficace pour faire le point sur la situation des ressources humaine d’une entreprise.
Les résultats de l’évaluation permettront aussi aux dirigeants de justifier l’orientation
de leur stratégie de rémunération, d’octroi de promotion ou d’organisation.

 Définition
l’étymologie du terme « évaluation » revoit à la notion de valeur, au fait d’apprécier la valeur
d’une action. Evaluer, c’est se centrer sur le résultat obtenu, séparément de celui qui les a
obtenus

L’évaluation des ressources humaines est un ensemble de procédures systématiques

destinés à juger les qualifications et les mérites des membres de l’organisation. Cette
définition met l’accent sur les qualifications d’un individu de l’organisation.
 1. L’EVALUATION DES POSTES

 Pourquoi une évaluation des postes

 Apprécier les exigences et des difficultés des emplois.
 Hiérarchiser et classer ses emplois dans l’organisation.
 Elaborer une politique de rémunération objective et équitable.
 Se comparer avec le marché et la concurrence.
 Eliminer les facteurs individuels qui pèsent sur la rémunération pratiquée
 2. POURQUOI FAIRE UNE ÉVALUATION DES SALARIÉS ?

A part les avantages qu’il peut apporter au développement de l'entreprise, l'évaluation

des salariés est aussi bénéfique pour ces derniers.

Bénéfices pour le Bénéfices pour

salarié l'employeur

3. COMMENT SE PASSE UNE

ÉVALUATION DU PERSONNEL ?
Pour être sûr que l'entretien d'évaluation se passe sans accroc et donne des résultats
passe sans accroc et donne des résultats exploitables, il est nécessaire qu'il soit
établi sur de bonnes bases. Le choix des critères d'évaluation est l'une des plus
importantes étapes des préparatifs.
 Les évaluateurs devront entre autres :

 Ne pas se laisser guider par leurs préjugés personnels et ne pas donner leurs avis
personnels durant les entretiens.

 Créer un environnement favorable au bon déroulement de l'évaluation pour avoir

des réponses à la fois claires et honnêtes.

 Savoir transmettre le but de l'entretien

 Savoir transmettre le but de l'entretien d'évaluation aux personnes qu'ils

questionneront.
 LES LOIS RÉGISSANT L'ÉVALUATION DU PERSONNEL

Bien qu'aucun texte n'oblige l'employeur à organiser des entretiens d'évaluation, ce processus est toutefois
cadré par quelques règles. Les procédures d'évaluation sont ainsi régies par les articles LI 221-6 à LI 221-9
du Code du Travail dont.
• Les obligations de l'employeur
L'employeur doit ainsi mener une évaluation uniquement dans le cadre de juger les performances de ses
équipes. Comme le mentionne l'article LI 221-6, De même, les méthodes et les techniques d'évaluation qui seront
employées doivent préalablement être communiquées aux doivent préalablement être communiquées aux
salariés, sous peine de possibles contestations devant le juge des référés.
• L'obligation du salarié
La principale obligation du salarié est d'accepter un entretien d'évaluation si toutes les procédures légales
relatives à son organisation ont été respectées par son employeur. L'organisation d'une évaluation du personnel
est en effet considérée comme relevant du pouvoir de direction de l'employeur. Un refus entrainerait donc des
sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.
 Objectifs liés à l’organisation :
L’évaluation du personnel permet à l’organisation de réaliser des objectifs qui se présentent à
plusieurs niveaux :

A. La planification des effectifs

B. La rémunération et les primes
C. La formation
D. La promotion
E. La communication
 III- PLACE DE L’ÉVALUATION PAR RAPPORT AUX
AUTRES ACTIVITÉS DE LA GESTION DU PERSONNEL
D’après cette figure, l’évaluation du personnel apparaît comme étant le pivot des
activités de la gestion du personnel.

Recrutement
Formation

Planification
Évaluation de
personnel Promotion

Analyse des
emplois Rémunération
 IV- LES PERSONNES IMPLIQUÉES À LA LISTE
D’ÉVALUATEUR DU PERSONNEL
La plupart des organisations demandent au supérieur immédiat de faire le point en
1. Le supérieur immédiat: exprimant un jugement au sujet de ses subordonnés. Celui-ci joue un rôle
prépondérant lors de l’évaluation du personnel puisqu’il peut orienter,
contrôler, préciser les efforts des employés. Il est le mieux placé pour observer la
contribution des individus dans l’organisation.

Le jugement de plusieurs personnes risque d’être plus complet que l’opinion d’un seul
individu. Le jugement est encore plus solide si les membres du comité sont familiers
2. Le Comité Evaluateur : avec le travail de l’évaluer. Généralement, c’est le conseil d’administration ou un de
ses comités qui constitue les membres du comité d’évaluation. Le comité d’évaluation
est une pratique courante dans les grandes sociétés.

Certaines entreprises ont recouru à des évaluateurs externes, ceux-ci peuvent donner
des jugements réalistes aussi bien qu’objectifs sauf que les valeurs et la culture de
3. L’évaluateur externe l’entreprise peuvent ne pas être prises en considération. De plus, cette méthode est
contrainte des facteurs coûts et temps. L’idéal serait donc de faire rapprocher les
résultats de l’évaluateur externe avec ceux du comité évaluateur. Si cette pratique très
coûteuse, l’entreprise peut le faire au moins pour certaines catégories dont une
évaluation très précise est nécessaire (cas de la décision d’un futur président).
 IV- LES PRINCIPALES MÉTHODES D’EVALUATION DU PERSONNEL

Selon J. DIVERREZ : les méthodes d’appréciation du personnel sont des techniques

objectives d’analyse et de synthèse du comportement de l’homme au travail ; elles ont
pour but :
 De mieux le connaître
 De l’aider à se connaître et à se valoriser
 De l’orienter convenablement en fonction de ses capacités et de ses motivations.

Le choix d’une méthode d’évaluation doit donc tenir compte des points.

4.1- Les Méthodes Traditionnelles Fondées sur l’application des Traits de la

Personnalité

4.2- Les méthodes axées sur le niveau d’atteinte des objectifs dans les tâches bien
identifiées.
 4.1- LES MÉTHODES TRADITIONNELLES FONDÉES SUR
L’APPLICATION DES TRAITS DE LA PERSONNALITÉ
A. Par rangement
a. Le classement alternatif
b. La technique par paire :
B. Par échelles graphiques
a. La forme quantitative
b. La forme descriptive :
Les Avantages de cette méthode
Les inconvénients
Par choix forcés
Par incidents critiques
Par distribution forcée
 4.2- LES MÉTHODES AXÉES SUR LE NIVEAU D’ATTEINTE
DES OBJECTIFS DANS LES TÂCHES BIEN IDENTIFIÉES.
• Par objectifs
• Les Avantages
• Les Inconvénients
 Les autres méthodes
• Par normes de travail
• Par centre d’évaluation
• L’entretien d’évaluation
 V. LES TROIS PROBLÈMES LIÉS À
L’EVALUATION DU PERSONNEL
 Problèmes liés aux méthodes d’évaluation.
 Problèmes
Dans la réalisation d’une liés auxplusieurs
méthode d’évaluation, Evaluateurs
difficultés: peuvent surgir certaines
sont liées au choix des critères, d’autres sur l’ordre de considération (barème, coefficient,
notation …) d’un
L’application d’autres encored’évaluation
 programme sur les objectifs quilaneplupart
est perçue sont parfois
du tempsnipar
clairs,
Problèmes liés à la fiabilité d’un programme d’évaluation.
ni fixes
l’évalué comme un instrument
de manipulation et de contrôle à la disposition des évaluateurs.
L’évaluateur qui est souvent le supérieur immédiat est vu parfois comme un surveillant des comportements
Le programme
de ses d’évaluation
subordonnés. doitil être
Par conséquent, conçu
ne peut jouercomme unrôle,
un double moyen
celui pour rendred’ordre
du donneur justice à la
et de fois à
conseillé.
l’organisation afin d’obtenir un rendement acceptable de son personnel, et aux évalués qui
doivent recevoir des récompenses sous plusieurs formes (rémunération, promotion etc.). Pour
atteindre ces objectifs, le programme doit être fidèle et valide.
 CONCLUSION
Le résultat de l’évaluation servira de support concret à une analyse partagée avec
l’évalué et à la construction d’un plan de développement qui donnera lieu à
plusieurs types d’actions de formation, de mobilité et d’évolution professionnelle.
Enfin, on ne peut jamais affirmer qu’une méthode est plus valable qu’une autre. Il
importe, avant d’appliquer une méthode quelconque, que l’employeur s’interroge
sur ce qu’il vise à atteindre avec les résultats d’évaluation qu’il obtiendra car
devant le nombre important des méthodes d’évaluation qui sont proposées, il
n’est pas facile d’identifier quelles sont les méthodes les plus pertinentes. Les
travaux à faire à ce niveau sont importants pour développer davantage les
aspects méthodologiques propres à l’analyse et au choix de critères valides qui
justifient la pertinence de la pratique pour accroitre l’utilité des résultats.