GENERALITES SUR LE

1
CONTRAT DE TRAVAIL

Salif BAGAYOKO
Inspecteur du Travail
Directeur Régional du Travail
Koulikoro
sbambara2000@yahoo.fr
 INTRODUCTION:
2

Pour une meilleure gestion des ressources humaines,

il faut nécessairement connaitre et maîtriser :

Le Code du Travail;

 Le Code de Prévoyance Sociale;

la Convention Collective du secteur pharmaceutique;

Le Règlement Intérieur.

par le chef d’entreprise ou le responsable chargé de la

gestion du personnel.
 INTRODUCTION (SUITE)
3

Aussi, chacune des parties au contrat

doit avoir une certaine connaissance de
ces textes en vue de:

Prévenir les conflits;

S’acquitter de ses obligations;

Développer l’entreprise.
 I. FORMATION DU CONTRAT DE
TRAVAIL
4

Définition : (Article L13 du Code du Travail)

Le Contrat individuel de Travail est la

convention en vertu de laquelle une
personne s’engage à mettre son activité
professionnelle moyennant rémunération
sous la direction et l’autorité d’une autre
personne appelée employeur.
 Définition (suite)
5

De cette définition, se dégagent quelques

caractéristiques :
l’activité professionnelle fournie par le

travailleur;

la rémunération payée par l’employeur;

- le lien de subordination.
 A. DU CONTRAT A DUREE DETERMINEE
6

Définition (Article L18 du Code du travail):

Un contrat de travail à durée déterminée est
un contrat :
Dont la durée est précisée à l’avance

suivant la volonté des parties;

passé pour l’exécution d’un ouvrage

déterminé ;
7

Conclu pour la réalisation d’une



entreprise dont la durée ne peut être

préalablement évaluée avec précision;

dont le terme est subordonné à un



événement futur et certain dont la date

n’est pas exactement connue.
 oDu renouvellement du C.D.D
8

Un travailleur ne peut renouveler plus de deux

fois un contrat à durée déterminée avec la
même entreprise sauf pour :
le travailleur engagé à l’heure ou à la journée;

le travailleur saisonnier engagé pour la durée

d’une campagne agricole, commerciale,

industrielle ou artisanale;
 Du renouvellement du C.D.D
9

le travailleur engagé en complément



d’effectif pour des travaux nés d’un

surcroît d’activité;

le travailleur engagé pour assurer le



remplacement provisoire d’un travailleur

en suspension légale de contrat de travail;
 Du renouvellement du C.D.D
10

Les travailleurs des entreprises relevant d’un

secteur d’activité dans lequel il est d’usage de
ne pas recourir au contrat à durée
indéterminée, en raison de la nature de
l’activité exercée par le travailleur et du
caractère par nature temporaire de cet emploi.
(15 secteurs d’activité précisés par l’Arrêté
d’application du code du travail).
 Conditions de validité d’un CDD

11

constatation par écrit ;

durée inférieure ou égale à deux (02) ans ;

- dépôt à l’Inspection du travail du ressort par

l’employeur avant tout commencement
d’exécution du contrat pour tout CDD de
plus de trois (03) mois.
 Procédure de visa d’un contrat
12

Une fois le contrat élaboré, l’employeur doit:

- Le tirer en quatre exemplaires;
- le soumettre à la lecture et à la signature du
travailleur;
- Soumettre le travailleur à la visite médicale
d’embauche (Article 43 du Code de
Prévoyance Sociale);
 Le déposer à l’Inspection du Travail pour
13
visa.

N.B: une fois le visa obtenu, l’inspection

retourne 3 copies à l’employeur qui à son
tour remet une copie originale au
travailleur.
 B. Du contrat de travail à durée indéterminée
(CDI)
14

Aucun formalisme écrit n’est exigé pour

l’élaboration d’un CDI sauf si le lieu
d’exécution du contrat est différent de son lieu
de conclusion.

Cependant, s’il est écrit, son contenu comportera

les mêmes mentions que pour le CDD et les
procédures de visa seront les mêmes.
 II. Exécution du contrat de
15
travail:

Introduction : Le contrat de travail fait naître à

la charge de chacune des parties, des obligations
qui constituent les droits de l’autre. Ainsi les
obligations des salariés constituent les droits de
l’employeur et réciproquement.

De l’observation de ces obligations vont

dépendre beaucoup plus la qualité des relations
professionnelles et humaines dans l’entreprise.
 I. Les Obligations du Travailleur :
16

1. Fournir la prestation pour laquelle il

a été engagé et mettre toute son
activité professionnelle au service de
son employeur pendant les heures de
travail. Cela exige de lui : assiduité,
ponctualité, constance au poste de
travail et exercice effectif de
l’activité ;
17

2. Exécuter lui-même le travail qui lui est demandé en

fonction de ses qualifications, de ses connaissances
techniques et éventuellement de ses qualités
morales ;
18

3. Exécuter son travail avec conscience

professionnelle et bonne foi : perte de temps, baisse
de rendement, négligence dans l’utilisation et
l’entretien du matériel ou de l’outillage étant un
manquement à cette obligation et passible de
sanction disciplinaire ;
19

4. Exécuter le travail selon les ordres et les

techniques qui lui sont donnés et non à convenance
personnelle et selon ses propres méthodes 
20

5. Etre loyal : ne pas divulguer les secrets de

fabrication ou de gestion de l’entreprise, éviter la
corruption et éviter de livrer une concurrence
déloyale à son entreprise ;
21

6. Observer les consignes d’hygiène et de sécurité

et le règlement intérieur de l’entreprise en général ;
22

7. Obéissance et respect au Chef d’entreprise et à

ses préposés : refus d’obéissance, insolence
accompagnée d’injures et de propos vexatoires sont
considérés généralement comme des fautes graves
par les tribunaux du travail.
 II. Les obligations de l’employeur :

23

1. Fournir au salarié le travail pour lequel il a été

engagé et au lieu convenu, sauf accord préalable du
travailleur pour autre travail ou autre lieu ;
 2. Placer le travailleur dans des conditions propres à
lui permettre d’exécuter son travail :
24

- travail en rapport avec les connaissances technique

ou force du travailleur ;
- fourniture de matières et mise à la disposition
d’instruments et outils nécessaires à l’exécution du
travail ;
- ordres précis pour l’exécution du travail ;
- assurer au besoin de la formation continue du
travailleur en vue de l’adapter aux nouvelles
méthodes et moyens de production.
 3. Observer les conditions de travail vis-à-vis du
travailleur :
25

- repos hebdomadaire ;
- congés payés avec allocation et repos effectif ;
- promotion interne ;
- hygiène, sécurité et santé au lieu du travail ;
- affiliation à l’INPS pour la prise en charge des
maladies professionnelles, des accidents du travail
ainsi que la retraite du travailleur.
 4. Rémunérer la prestation faite :
26

- intégralité des salaires et accessoires selon le cas ;

- paiement des salaires dans les délais règlementaires ;
- fournitures des prestations en nature selon le cas :
logement, nourriture.
27

5. Garantir l’ordre et le respect entre les travailleurs,

notamment sur le lieu du travail ;

6. Traiter le travailleur et sa famille avec dignité et

s’abstenir de l’injurier et de l’humilier. Les
membres de la famille de l’employeur doivent en
faire de même ;
28

7. Enfin délivrer, à la fin des rapports contractuels,

un certificat de travail ne contenant aucune mention
susceptible de nuire au travailleur
 C. LA SUSPENSION DU CONTRAT DE
TRAVAIL:
29

L’exécution du contrat de travail

pourrait être suspendue à la
survenance de certains
événements dont les plus fréquents
sont :
  Pendant la durée de l’absence du
30
travailleur pour cause de maladie ou

d’accident non professionnel constaté par

certificat médical jusqu’à neuf (09) mois.
Pendant cette période d’indisponibilité, le
travailleur malade percevra mensuellement
une indemnité dont le montant est égal au
montant de sa rémunération de base et cela
pendant une période de six mois.
 Pendant la période d’indisponibilité du
31
travailleur résultant d’un accident

de travail ou d’une maladie professionnelle

(le travailleur est indemnisé par l’INPS);

Pendant la durée de la garde à vue ou de la

détention du travailleur à condition que
celle-ci n’excède pas six mois (le
travailleur n’est pas payé);
32

 Pendant la durée du chômage technique (pas

de salaire) ;

Pendant la grève et le lock-out (pas de



salaire);

Pendant la période de mise à pied (pas de



salaire);
33

Pendant la durée des congés payés et d’éducation



ouvrière (le travailleur perçoit une allocation);

Pendant la durée du congé de maternité (la



travailleuse est payée par l’INPS);

Pendant la période de veuvage pour la femme



salariée (paiement de la moitié du salaire

chaque fin du mois);
 SUSPENSION (suite et fin)
34

Pendant la période de pèlerinage aux

lieux saints (pas de salaire)
 Des permissions exceptionnelles (article 46 de la
convention)
35

Des permissions exceptionnelles d’absence, qui dans

la limite de dix jours par an, ne sont pas déductibles
du congé réglementaire et n’entraînant aucune
retenue de salaire, sont accordées aux travailleurs
pour les évènements familiaux suivants :

 Mariage du travailleur ……………..3 jours

 Mariage d’un enfant, d’un frère ou d’une sœur du
travailleur……………………………….1 jour
36

 Décès du (de la) conjoint (e)……………7 jours

 Décès d’un ascendant, descendant, d’un frère ou

d’une sœur………………………………..3 jours

 Naissance et baptême d’un enfant………..3 jours

 Déménagement ………………………….. 1 jour

 La discipline (article 17 de la
37
CC):
Les sanctions disciplinaires applicables au personnel
sont les suivantes :

 L’avertissement ;
 La mise à pied de 1 à 8 jours ;
 Le licenciement.

N.B: ces sanctions seront prises par l’employeur après

que l’intéressé ait fourni des explications écrites ou
verbales.
 D. DE LA MODIFICATION DU CONTRAT:
38

Au cours de l’exécution du contrat de

travail, l’employeur et le travailleur
peuvent en proposer la modification.
 Modification (suite)
39

Si la proposition de modification
présentée par le travailleur est
substantielle et qu’elle est refusée par
l’employeur, le travailleur peut
rompre le contrat, mais cette rupture
lui est imputable.
 Modification (suite et fin)
40

Si le travailleur accepte la
modification présentée par
l’employeur, celle-ci ne peut devenir
effective qu’à l’issue d’une période
équivalente à la durée du préavis,
dans la limite maximum d’un mois.
 III. LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
41

A. Rupture du contrat à durée

déterminée:

Il ne peut être mis fin avant terme à un

contrat de travail à durée déterminée
qu’en cas de:
42

Faute lourde ;

D’accord des parties constaté par

écrit ;

- Force majeure (article L.25 du code du

travail);
  Droits de fin de contrat:
43

Indemnité de congés payés non jouis;

- Indemnité de précarité (égale à 2,5% de la

somme des rémunérations brutes perçues par
le travailleur pendant la durée du contrat),

- Certificat de travail.
  Droits de rupture avant terme :
44

indemnité de congés payés non jouis;

Indemnité de précarité (égale à 2,5% de la somme

des rémunérations brutes perçues par le travailleur
pendant la durée du contrat);

Paiement des rémunérations que le travailleur aurait

dues percevoir jusqu’à la fin du contrat;

- Certificat de travail.
 B. Rupture du contrat de travail à durée
indéterminée
45

Le contrat de travail à durée

indéterminée peut toujours cesser par
la volonté d’une seule des parties.
La partie qui prend l’initiative de la
rupture doit observer un délai de
préavis.
 La durée du préavis est de :
46

1 mois pour les travailleurs des catégories E, D et

C;

 2 mois pour les travailleurs des catégories B;

 3 mois pour les travailleurs des catégories A

 Droits de licenciement:
47

Indemnité de préavis (si le délai de préavis

n’a pas été respecté);

indemnité de congés payés non jouis;

- Indemnité de licenciement (si le travailleur a

au moins un an de service dans l’entreprise);
48

- Indemnité spéciale de licenciement pour motif

économique (1 mois de salaire brut non
imposable);

 Certificat de travail;

- Priorité d’embauche pendant deux ans dans la

même catégorie.
 L’indemnité de licenciement est calculée
49

Conformément aux taux ci-après:

 25% pour chaque année de la première année à la

cinquième année de travail ;

 30% pour chaque année de la sixième à la dixième

année de travail incluse ;

 35% pour chaque année après la dixième année.

N.B: ces pourcentages s’appliquent à la moyenne

mensuelle des salaires des 12 derniers mois ayant
précédé le licenciement.
  Cas de force majeure:

50

indemnité de congés payés non jouis;

Indemnité de licenciement (si le

travailleur a au moins un an de service
dans l’entreprise);

- Certificat de travail;
51

- Capitaldécès (article 47 de la
convention)
Il est égal à 75% du dernier salaire
brut annuel soumis à retenue pour
pension, réparti comme suit:
 Le Capital décès
(article 47 de la convention)

52

Il est égal à 75% du dernier salaire brut annuel

soumis à retenue pour pension, réparti comme
suit:

- 1/3 au conjoint non séparé de corps ni divorcé

du de cujus;
53

 2/3 aux enfants légitimes, naturels reconnus ou

adoptés du de cujus, âgés de moins de 21 ans ou
infirmes.
 La quote-part revenant aux enfants est répartie

entre eux à parts égales.

 Pour les polygames, le capital décès est versé à

raison de 1/3 et par parts égales aux conjoints

survivants, non séparés de corps ni divorcé à la
date du décès.
 Démission:
54

 indemnité de congés payés non jouis;

Indemnité de services rendus (si le

travailleur a au moins 10 ans de service
dans l’entreprise (même mode de calcul
que l’indemnité de licenciement);

- Certificat de travail.
 Départ à la retraite:
55

Indemnité de congés payés non jouis;

Indemnité de départ à la retraite (même mode de

calcul que l’indemnité de licenciement);

Prime de fidélité si le travailleur a au moins 10 ans

de service continu dans la pharmacie (10 ans=1
mois, 15 ans = 2 mois, 20 ans = 3 mois);

- Certificat de travail.
 Age de départ à la retraite (loi N°2011-079/du 29
décembre 2011
56

 58 ans pour les travailleurs des catégories E, D, C

et B;

 60 ans pour les travailleurs des catégories A.

 N.B: d’accord parties, les relations pourront se

poursuivre avec les travailleurs de la catégorie A
jusqu’à l’âge de 62 ans.
 LA DUREE DU TRAVAIL
57

Au Mali, la durée légale de travail est de 40 heures

par semaine.

Cependant, conformément aux cas d’équivalences

prévues par le Code du Travail, la durée
hebdomadaire du travail est de 45 heures dans les
pharmacies.
58

L’article A.136.1 de l’arrêté d’application

du code du travail stipule : «… une
présence de 45 heures par semaine,
correspond à la durée légale de travail,
dans les hôpitaux, les hospices, cliniques,
dispensaires, maisons de santé, maisons
d’accouchement et établissements
similaires…»
59

L’article L.142 du code du travail précise que le

repos hebdomadaire est obligatoire.

Il est de 24 heures consécutives.

Il a lieu en principe le dimanche.

Il ne peut en aucun cas, être remplacé par une

indemnité compensatrice.
60

Toutefois, la pharmacie fait partie des 21

secteurs d’activités qui sont habilités à
donner le repos hebdomadaire un autre
jour que le dimanche, car leurs activités
ne peuvent cesser sans inconvénients
graves pour la vie collective.
61

JE VOUS
REMERCIE !!!!