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PLAN

Introduction
PRESENTATION GENERALE
• Présentation de Marjane
• Présentation de la direction des ressources
humaines
LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT
• La préparation du recrutement
• Le processus de recrutement des employés
• Le processus de recrutement des Cadres

Conclusion
INTRODUCTION
MISSION

• Améliorer chaque jour le pouvoir d’achat et la qualité de


vie des clients marocains.

• Participer au développement de filières


d’approvisionnement locales performantes
LE METIER

L’hypermarché pour tous les Marocains.


LES EQUIPES

• Responsabilisation des équipes avec des règles du jeu


claires et respectées.
• Professionnalisation des équipes par une formation de
qualité (Université Marjane)
• Épanouissement des collaborateurs dans une
organisation réactive, souple et performante. ( projet
Horizon carrière)
LES VALEURS

•Engagement : une équipe déterminée dans la réalisation de


ses ambitions
•Progrès : de la créativité pour être des commerçants
performants.
•Solidarité : esprit d’équipe au service du client.
•Ethique : respect, intégrité, loyauté et transparence
Les actionnaires de Marjane
• Fondé en 1919, ONA est le premier Groupe industriel et financier
privé au Maroc.
• Sa politique de développement lui a permis de se positionner en
acteur majeur dans plusieurs secteurs d’activités clés du pays, ainsi
qu’en partenaire privilégié des plus grands opérateurs
internationaux :

 Deuxième capitalisation boursière du


pays après l’introduction en bourse
d’IAM, ONA a réalisé en 2004, un chiffre
d’affaires consolidé de 22 723, millions
de dirhams et un résultat net consolidé
part du Groupe de 230 millions de
dirhams. Avec plus de 20 000
collaborateurs, le holding opère au
Maroc et à l’international dans quatre
métiers stratégiques : Mines,
Agroalimentaire, Distribution, et
Activités Financières.
• En 1961 Gérard Mulliez a ouvert son premier
magasin à Roubaix (Nord), dans le quartier
des « Hauts Champs ».

• La stratégie de croissance Auchan repose sur


une implantation à valeur ajoutée pour ses
clients, en France à travers la création de
centres commerciaux et à l’international à
travers les rachats et partenariats .

 16 ème groupe de distribution dans le


Monde, il
a réalisé en 2004, un chiffre d’affaires de 30
Milliards d’euros HT consolidé, avec 977
millions de clients (tickets de caisse) dans
346 hypers et 631 supers.

 Avec plus de 155 000 collaborateurs, il


opère en France et à l’international dans
4 principaux métiers : Hypermarchés,
supermarchés, Banque Accord et Immochan.
Historique et dates clés
Bouregreg :
1990

Californie : 1993

Ménara : 1999

Ain Sebaa : 2000

Hay riad : 2000

Agadir Founty : 2001

Tanger Madina : 2002


Cofarma, devient
Marjane holding en juin Fès Agdal : 2002
2004
Mohammedia : 2003

Tétouan Smir : 2004

Meknes : 2005
Les chiffres clés de Marjane
au 31/12/2004

Chiffre d’affaires ttc : 4129,534


MDH
Surface de vente (m²) : 56 800
Total Effectif : 2726

Nombre de clients :
15244 706

Caddie Moyen :
244,7 DH
Les Clients de Marjane
Combien sont-ils ? :

• Population sur les zones de chalandise


8.937.000 habitants

• Nombre de ménages
1.763.000 ménages

• Nombre de ménages clients Marjane


189.000 ménages

 
Étude IMAZONE 2004
Présentation de la DRH
Finalités 

• Garantir la gestion et le développement des RH de MARJANE Holding

• Contribuer à l'instauration d'un climat social serein et motivant

• Garantir la fiabilité des processus de gestion administrative du


personnel

• Assurer, en liaison étroite avec le Directoire, la communication interne


au sein de MARJANE Holding
Organisation générale de
l’activité de la DRH 
Les entités organisationnelles qui animent et assurent
l’activité de la gestion des

Ressources Humaines au sein de MARJANE Holding sont de


deux natures :

•Les entités de gestion des Ressources Humaines dans


les magasins;

•Les entités centrales de gestion des Ressources


Humaines représentées par le DRH;
DRH MARJANE
Abdelkerim
GUERGACHI

Assistante DRH
Responsable RH: Souad RAHMANE
Projet Gestion des
carrières
CHEF DE DIVISION EN
CHARGE DU
RECRUTEMENT ET
MOBILITE
Zohra SLAMI: Californie Samira GUESSOUS

Abd AOUSSAR: Ain Sbaa Assistante Logistique


Formation
Latifa NAILI: Mohammadia Hakima EL WADY
CHEF DE DIVISION EN
Imad REGHAI: Hay Ryad CHARGE DE LA
FORMATION ET
Dyaa TEYAL: Bouregrag RELATIONS SOCIALES
M’Hamed NACIF Cadre Formation
Mohamed LBATOULI: Tetouan Maria LAFHAL

Hicham TOUHAMI: Fes


Assistante
Adil KANDOUSSI: Tanger Administrative
Hayat SAHLI
Redouane SARHANE: Agadir
CD ADMINISTRATION
CDRH Marrakech
DU PERSONNEL Assistante
Hicham BANYECHOU Administrative
CDRH Meknes
Hasnna BASSOUD
CD RESSOURCES HUMAINES
MAGASINS

Assistante
Administrative

CD COMMUNICATION
Selma GUESSOUS
Cadre RH en charge
de HR-Access
FENNASSI Abdellah
Le processus du recrutement
L’importance du recrutement pour Marjane  Holding
UN PLAN
STRATEGIQUE

UN PLAN POUR LES RESSOURCES HUMAINES

UN PLAN DE RECRUEMENT

600 RECRUTEMENTS PAR AN


Cadres et employés
Marjane et ses Collaborateurs
Effectifs au 31 décembre 04

  1999 2000 2001 2002 2003 2004

Cadres Sup 7 11 10 17 15 21 Evolution des Effectifs

Cadres 47 88 96 153 219 274

Maitrises 195 303 309 375 383 379


2081
2269 2726
1433 1529
808
Employés 506 867 695 1466 1577 1978

1999 2000 2001 2002 2003 2004


CIOPE / ANAPEC
53 164 419 70 75 74

Total 808 1433 1529 2081 2269 2726

Comparatif effectif par Site


Marjane et ses Collaborateurs
10,00

0,00
Age & Répartition par Sexe (Effectif Permanent)
Encadrement Emplo

Age & Répartition par Sexe (Effectif permanent)


1999 2000 2001 2002 2003 2004
H F H F H F H F H F H F
- 25 ans 84 78 136 164 98 84 194 269 200 203 175 171
26-35 ans 225 204 417 334 370 307 706 492 750 502 915 638
36-45 ans 81 48 101 78 125 89 170 113 194 132 298 174
46-55 ans 28 4 28 7 26 6 34 8 38 8 54 16
+ 55 ans 3 0 4 0 5 0 9 0 7 1 15 0
Total 421 334 686 583 624 486 1113 882 1189 846 1457 999
Les principes de recrutement

• La transparence:
Les postes à pourvoir sont connus à l ’interne et à l ’externe et
chacun peut postuler librement.

• La collégialité:
Les décisions sont prises par des commissions:
 Assurer l’indépendance des recruteurs.

 Faciliter l ’évolution et la mobilité ultérieure des intéressés.


Le processus de recrutement des
employés

Parmi les employés on trouve :

• Les employés de libre service (ELS) 


• Les agents de la réception marchandise 
• Les vendeurs 
• Les caissier(e)s 
• Les agents de métiers : les bouchers, les boulangers pâtissiers, les poissonniers …
• Les agents de sécurité
• Les assistantes 
• ….
Les étapes
2 mois environ avant l’ouverture du magasin , lancement de la
compagne de recrutement en étroite collaboration avec l’ANAPEC

L’ANAPEC procède à une présélection sur la base des critères


prédéfinis par Marjane

Une deuxième sélection est opérée par le Directeur du MAGASIN /


CDRH à travers des entretiens pour l’appréciation de l’adéquation
entre le profil du poste et celui du candidat

Les candidats retenus suivent une formation à l’école de la


distribution (les agents de métier en particulier)
Le processus de recrutement des Cadres

Les personnes qui occupent des fonctions d’encadrement au sein de


Marjane sont :
Les chefs de départements ( commerciaux, RH,…)
Les chefs de rayons
Les contrôleurs de gestion

LES ETAPES

Le recours aux candidats expérimentés est primordial notamment


pour les postes clés qui exigent des candidats d’être opérationnels
dés leur recrutement
Ces candidats sont recrutés soit en interne , c'est-à-dire la mobilité
interne au sein du groupe Marjane ou à travers des annonces au sein
du groupe ONA; soit en recourant aux services d’un cabinet spécialisé
Le processus de recrutement des Cadres

LES NOUVEAUX CADRES

Sont recrutés 3 ou 4 mois avant l’ouverture du magasin :C’est la


pépinière
Cette pépinière est constituée suivant ces étapes :

analyse du poste

Elle consiste à décrire les caractéristiques d’un emploi , et les


critères de sélection
Exemple d’analyse de poste
Identité de l’emploi Chef de Rayon
Mission la contribution à la performance du CA et à la
rentabilité du rayon par la pertinence des choix
produits/fournisseurs , et service client
Activités et tâches • former et gérer des équipes
• assurer la gestion quotidienne du rayon
• garantir la qualité et la fraîcheur des produits
offerts à la clientèle
• développer l'offre commerciale.

Moyens et contraintes Large autonomie de gestion


Équipe de de 5 à 15 personnes

Modes d’accès et Chef de département


d’évolution Responsable département achat
Directeur Magasin

Exigences requises Bac \+ 4/5 (Ecoles de commerce )


dynamisme
Aptitude au management
Analyse de poste : Modes d’évolution

DH
DH
DH
DH
DH
DH
DH
Dominant
DH Maîtrisant
DH DH Occupant
Recruté Débutant
Le processus de recrutement des
Cadres
La compagne de recrutement et les procédures de sélection 

La constitution de la pépinière se fait à travers :


 La réception des candidatures spontanées
 Les réponses aux annonces passées dans la presse,Internet…
 Les CV récupérés lors des participations aux forums
( une présence systématique)
Le processus de recrutement
des Cadres
La compagne de recrutement et les procédures de sélection 
Le processus de recrutement des
Cadres
La compagne de recrutement et les procédures de sélection 

Le recours à l’une ou l’autre des méthodes dépend essentiellement des types


de postes à pourvoir

Exemple: pour un chef de rayon on préfère élargir au maximum l’horizon des


candidatures en utilisant les différentes méthodes de prospection

Pour les postes clés dont les profils sont rares : recours aux cabinets
spécialisés
La compagne de recrutement et les procédures de sélection 

ANALYSE DES CVs

L’ENTRETIEN

Selon l’importance du poste les candidats suivent une série


d’entretiens

L’évaluation se fait selon une grille remplie à chaque stade


L’Accueil et l’Intégration

L’accueil
Présentation de la société , du magasin , de l’équipe …
Affectation au poste
Finalisation des opérations administratives

L’intégration
Stage d’orientation ( SORI ) de 1 à 6 mois
Suivi et entretiens d’évaluation
Conclusion
erci pour votre aimable attention

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