GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES
.
 PLAN DE COURS
Introduction
Chap1: Recrutement et Evaluation
Chap2: Formation et G PEC
Chap3: Rémunération et Motivation
Chap4: Défis de la GRH
Chap5: Introduction au Management
 EVOLUTION DE LA GRH
L’histoire de la gestion des ressources humaines
a connu trois (3) grandes étapes : la fonction
“personnel”, la fonction des “relations
humaines” et la fonction des “ressources
humaines”.
 La fonction du personnel

 La fonction des relations humaines

 La fonction des ressources humaines
 LA FONCTION « PERSONNEL »
Avant 1914, la fonction GRH n'existait pas
encore. L’administration du personnel était
exercée par les patrons eux-mêmes. La hiérarchie
n’avait pas encore vu le jour dans les ateliers et
les connaissances professionnelles sont acquises
par l'apprentissage, ce qui donne un pouvoir
important aux ouvriers les plus qualifiés.
Au fil des années, nous avons pu constater des
progrès scientifiques et techniques considérables
partout dans le monde. Les ingénieurs associent
ces progrès à la fois dans les produits fabriqués
et dans les machines qui servent à les produire.
Certains d’entre eux estiment que les principes
scientifiques mis en œuvre pour les machines
doivent être élargis à l’organisation de travail
dans l’atelier et dans l’entreprise.
Ils vont, à partir de leurs formations en sciences
appliquées et de leurs expériences, proposer des
principes de rationalisation du travail et de
l’entreprise. Ce sont ces circonstances qui ont
conduit à l'émergence de la fonction
“personnel”.
Trois (03) auteurs ont contribués à développer
cette fonction :
 1. Frederick Winslow TAYLOR (1856-1915)
W.F.Taylor est un ingénieur américain, il a
théorisé un nouveau mode d’organisation du
travail. Le type d’organisation qu’il souhaitait
mettre en œuvre, était fondé sur une division
verticale du travail et sur le management que
l’on a qualifié « d’organisation scientifique du
travail » : l’OST. Le management recommander
par Taylor s’articule autour de quatre (4)
principes qui sont :
• La division verticale du travail : elle vise à
différencier les exécutants des concepteurs de
travail. Ce principe pousse à placer la meilleure
personne à la bonne place.
• La division horizontale du travail : elle
conduit à la parcellisation du travail, la
spécialisation des tâches et à l'étude des temps
d'exécution en vue de déterminer “the one best
way”, la meilleure façon de faire.
• Un système de salaire au rendement: ce
principe est fondé sur des primes de
productivité au travail, elle vise à développer
la motivation de l’homme au travail.
• Un système de contrôle: à partir de ce
principe d’action chaque geste de l’ouvrier
exécutant est mis sous surveillance. Cela
permet de mettre en place dans les usines des
contremaîtres chargés de réaliser cette activité
de contrôle.
 2. Fayol Henri (1841-1925)
FAYOL est un ingénieur français, dans son ouvrage
publié en 1916 “Administration industrielle en
générale. Il a établi une véritable doctrine de
l’administration, sa définition de l’administration
est un ensemble de fonctions qui existent dans
toutes les entreprises: financière, administrative,
commerciale, technique, sécurité, comptable. Ces
six (6) forment l'enveloppe managériale dans
laquelle il y’a les activités de POCCC. Les
principes de FAYOL sont :
• Le pouce (autorité) : c’est le droit de commander
et la capacité de se faire obéir. Celle-ci est
envisagée comme étant à la fois statutaire et
personnelle, accompagnée des responsabilités
correspondantes.
• l’index (unité de direction): cela conduit à
considérer qu’il n’y a qu’un seul leader et qu’un
programme unique pour un ensemble d'opérations
poursuivant le même but.
•Le majeur (hiérarchie): il s’agit du principe
d'administration hiérarchique c’est à dire une
chaîne d’échelonnement qui est un cheminement
imposé par le besoin d’une unité de
commandement.
•L’annulaire (unité de commandement) :
chaque employé ne doit avoir qu’un seul chef et il
ne peut donc pas exister de dualité de
commandement.
•l’auriculaire (initiative): tout leader doit être en
mesure d’assumer des responsabilités
hiérarchiques et de prodiguer autour de lui le
courage et de prendre des décisions.
 3. Max WEBER (1864-1920)
C’est un intellectuel allemand, il a produit une
œuvre dans les années 1880-1920, dans ce
travail très précis d’observation et d'analyse il va
pointer le facteur très important du fait religieux
comme frein ou levier du développement
économique cette analyse fera l’objet d’un
premier livre « Ethique protestante et esprit du
capitalisme ».
Dans son second ouvrage Economie et société,
Max WEBER va s’attaquer au fondement du
système économique. Cette influence a été
particulièrement marquante à travers sa
contribution sur les modes d’exercice du
pouvoir.
Ainsi la théorie de la bureaucratie de Max
Weber est basée sur :
• Les salariés sont personnellement libres et
soumis à une autorité seulement dans le cadre
officiel de leur fonction ;
• Ils sont structurés dans une hiérarchie
d’emploi clairement définit ;
• L’emploi est occupé sur la base d’une libre
relation contractuelle ;
• Les candidats sont sélectionnés sur la base de
leurs qualifications techniques ;
• Ils sont rémunérés par un salaire fixe et ont
droit à une retraite ;
• La promotion dépend de l’ancienneté et du
jugement.
Selon Weber on distingue trois types d'autorités
légitimes : “l'autorité” à caractère rationnelle,
“l'autorité” à caractère traditionnelle, “l'autorité”
à caractère charismatique.
L'autorité rationnelle: il considère cette forme
d'autorité comme la forme la plus utilisée dans
les sociétés modernes. Celle-ci porte sur un
système de buts et de fonctions étudiées
rationnellement, réalisé pour maximiser la
performance d’une organisation et mis à
exécution pas certains règles et procédures
l’essentiel des décisions et des dispositions est
écrit c’est la fonction ici plutôt que l’individu qui
est investi de l’autorité.
•L’autorité traditionnelle: elle est plus liée à la
personne qu'à la fonction en particulier au sein
des entreprises familiales. Le nouveau chef est
choisi par son prédécesseur, l’obéissance est
fondée sur une relation personnalisée et le droit
est un droit coutumier.
•L’autorité charismatique: cette dernière
repose sur les qualités personnelles d’un individu
et ne peut être léguée car elle tient exclusivement
à sa personnalité.
 FONCTION RELATIONS HUMAINES
L'école des relations humaines est apparue au
cours des années 1930 après la crise économique
de 1929. Cette crise avait mis en cause les
principes de l’école classique parce que la
conception classique de la motivation ne
convainquait pas aux auteurs de l'école des
relations humaines qui considèrent que la
motivation de l’homme dépasse leur rendement
au salaire contrairement à TAYLOR qui aperçue
l’individu comme des réserves d'énergie
inépuisable.
Un autre événement majeur qui a favorisé le
développement des théories managériales sous
l’approche de la relation humaine c'était la
contestation d’une certaine déprime ouvrière
généralisée dans les entreprises industrielles
américaines du fait qu' aucun ouvrier n’accepte plus
le travail mécanique, cette révolte ouvrière s’est
traduite par un taux d'absentéisme élevé et par une
productivité de plus en plus à la baisse malgré que
les salaires et les avantages sociaux s'améliorent à
peu près partout dans l'Amérique du nord.
Les théoriciens des écoles des relations humaines
qui étaient en réaction avec cette situation ont mené
plusieurs expériences dont l’objectif est de
chercher de façon méthodique qu’est-ce qui motive
les employés. Ils ont de ce fait étudier le
comportement des hommes et celui des groupes au
travail de même ils ont étudié la psychologie des
hommes, bien qu’il y’a énormément d’auteurs qui
ont initiés la pensée en terme des relations
humaines. Nous avons choisi de présenter l’apport
de trois (3) auteurs : George Elton Mayo,
Abraham Maslow, Frederick Irving Herzberg.
 1. George Elton Mayo (1880-1949)
C’est un professeur et chercheur en psychologie
industrielle. Après des recherches réalisées dans
l’usine de Hawthorne (près de Chicago) de la
Western Electric, Mayo et son groupe de
chercheur de l'université de Harvard entre 1927-
1934 ont étudiés les variations de rendement en
fonction des facteurs d’ambiance (éclairage,
niveau sonore…) et de l’organisation du travail
(pause, durée…).
Ces expériences ont démontrés que l’homme a des
besoins ainsi que des motivations et que le
rendement augmente quand on les prend en compte.
L’analyse de MAYO contredit alors la conception
rationnelle qui oublie la dimension humaine du
travailleur. MAYO va préconiser de tenir compte
de tous ces besoins et de laisser les salariés se nouer
des relations personnelles et de groupes dans
l’entreprise car pour lui, l'être humain ne trouve le
bonheur ou la sécurité que s’il sent son
appartenance au groupe dans lequel il travaille.
 2. Abraham MASLOW (1908-1970)
MASLOW est un psychologue américain, il a dévoilé
sa théorie pour la toute première fois en 1945 dans le
cadre d’un ouvrage intitulé « A theory of human
motivation ». Selon lui il existe une hiérarchie des
besoins et ces besoins aussi sont divisés en deux (2)
catégories à savoir : les besoins physiques et les
besoins psychologiques. La logique de présentation
de la pyramide de MASLOW repose sur l’idée que
le besoin supérieur ne peut être poursuivi tant que le
besoin inférieur n’est pas satisfait.
Les besoins physiques :
• Besoins physiologiques : ils représentent le
socle de la pyramide car ils sont liés à la survie
de l’être humain en tant qu’individu.
• Besoins de sécurité : ce sont des besoins
complexes dans la mesure où ils recouvrent
une part objectif qui est notre sécurité et celle
de notre famille et une part subjective liée à
nos craintes, nos peurs et nos anticipations
qu’elles soient rationnelles ou non.
Les besoins psychologiques :
• Le besoin d'appartenance : l’homme ressent
le besoin de s’intégrer à un groupe, d’être aimé
et de socialiser.
• Le besoin d’estime : c’est un besoin
d’accomplissement personnel et de confiance
en soi.
• Le besoin d’accomplissement : ce besoin
consisté à se réaliser en tant qu’individu en
exploitant son potentiel au maximum.
3. Frederick Irving Herzberg (1923-2000)
HERZBERG est un professeur américain de
psychologie industrielle, il a largement complété
et affiné la théorie de MASLOW à travers une
étude de la motivation. Sa théorie permet de
comprendre que les travailleurs trouvent plus de
satisfaction lorsque leur environnement de
travail est favorable, cela signifie qu’il leur
permet d'accéder à des postes plus élevés, de se
réaliser et de recevoir une reconnaissance pour
leurs efforts.
HERZBERG est connu pour ses travaux sur
l’enrichissement des tâches (théorie des deux
facteurs) : facteurs d'hygiène et de motivation.
Ces facteurs sont utilisés dans cette théorie pour
déterminer le niveau de satisfaction ou
d’insatisfaction qu’elle provoque chez les
personnes.
 FACTEURS D'HYGIÈNE
Ce sont les facteurs qui sont surtout liés à
l'environnement du lieu de travail car en
l’absence de ceux-ci, peut provoquer le
mécontentement des travailleurs et par
conséquent affecter leurs performances.
Parmi les facteurs d’hygiène on trouve :
•Facteurs économiques : C’est l'ensemble du
salaire et les avantages que le travailleur reçoit.
Cela implique que la structuration du salaire doit
être adéquate et appropriée en fonction des tâches
que les personnes effectuent et si elle est mal faite
cela peut provoquer l'insatisfaction du salarié.
•Conditions de travail : elles désignent l'ensemble
des installations et des équipements de travail
hygiéniques qui doivent être maintenus en bon état
pour que les travailleurs soient à l'aise. Si ces
conditions ne sont pas établies, il risque de se sentir
malheureux
•Facteurs de sécurité au travail : C’est l'ensemble
des normes et des politiques administratives qui
doivent être clairement définis dans une entreprise
afin d'être adéquat et équitable pour que tout le
monde se sentent mieux.
•Facteurs sociaux : Ils font références à la façon
dont vous interagissez et coexistent avec vos
supérieurs hiérarchiques ainsi qu'avec vos
collègues, ces relations doivent être appropriées et
respectueuses si non elles peuvent conduire à des
conflits.
 FACTEURS DE MOTIVATION
Ils ont à voir avec des aspects directement liés
aux postes dans chaque emploi. Par conséquent,
ils ont un effet positif sur les niveaux de
productivité et sur la recherche de l'excellence
dans les postes.
Les facteurs de motivation les plus importants
sont :
Travail stimulant : Le poste occupé par une
personne doit être important et intéressant pour
qu’il serve à encourager à mieux performer et à
rester motivé.
Accomplissement et réalisation de soi : Le
travail devrait aider les gens à faire des choses
intéressantes car cela crée un sentiment
d'accomplissement chez eux, tout cela contribue à
la croissance individuelle et par conséquent de
l’entreprise car tout dans l'ensemble va être plus
performant.
•Reconnaissance : la satisfaction des
travailleurs dépendra en grande partie de la
reconnaissance qui leur sera accordée pour les
réalisations accomplies dans leur travail. Puisque
cela confirme à la personne qu'elle fait un travail
bien fait et important.
Responsabilité : ​les gens se sentent mieux
lorsque les contrôles de leurs supérieurs sont
minimisés, car en tant qu'employés, ils peuvent
assumer la responsabilité de leurs tâches. Cela
augmente la confiance en soi.
 FONCTION RESSOURCES HUMAINES
Les mutations sociétales notamment la
qualification et la féminisation, l'évolution des
cadres réglementaires, et surtout les crises des
années 1970 et 1980, donneront à la gestion des
ressources humaines l'envergure stratégique que
l'on connaît aujourd'hui.
À partir de la fin des années 1980, cette fonction
a commencé à adopter la terminologie des
ressources humaines, reflétant une
reconnaissance de l'importance d'une gestion des
personnes de qualité face aux défis
technologiques et à un environnement
économique de plus en plus concurrentiel.
On notera que la tâche et la responsabilité
principales de DRH consistent à déterminer la
politique RH, en donnant la priorité à :
l'efficacité de l’organisation du travail, la
valorisation du capital humain, l’anticipation et
le développement des compétences en fonction
de l'évolution des métiers et des besoins de
l’entreprise, le dialogue social, la prévention et
la régulation des conflits.
La Gestion des Ressources Humaines est
une « fonction d’entreprise qui vise à
obtenir une adéquation efficace et
maintenue dans le temps entre les salariés et
ses emplois, en termes d’effectif et de
qualification. Elle a pour but l’optimisation
continue des compétences au service de la
stratégie de l’entreprise dans la définition de
laquelle elle intervient » Jean Marc Le
Gall.
La gestion des ressources humaines couvre de
nombreux domaines d'activité :
• Administration du personnel : La gestion du
personnel administratif est un domaine
relativement vaste. Cette fonctionnalité couvre
une variété de sujets qui font partie intégrante
de la vie de votre entreprise.
Elle comprend notamment :
 Conformité légale et veille (législation du travail,
conventions collectives, lois et réglementations
applicables)
 Gestion des contrats de travail
 Calculer et gérer les salaires et les cotisations
 Gestion des absences (congés payés, pauses, etc.)
 Enquête et analyse des frais d'absence, frais
médicaux, impact des révisions légales, etc.
•Analyse et évaluation des employés :
L'analyse de poste peut être définie comme un
processus qui permet, par l'observation et la
recherche, d'observer et de rapporter des
informations pertinentes qui maintiennent la
nature d'un poste particulier.
Il s'agit également d'une description des
fonctions qui accompagnent le poste et des
aptitudes, connaissances, compétences et
responsabilités qu'un employé doit avoir pour
accomplir son travail avec succès, et qui
distingue également ce poste de tous les autres
postes.
• Acquisition des ressources humaines :
recrutement, sélection et embauche;
• Evaluation du personnel : c’est un
instrument de gestion des ressources humaines
(GRH) qui permet de suivre le développement
professionnel des salariés d’une organisation.
• Gestion des rémunérations : il s'agit d'utiliser
des avantages financiers et non pécuniaires
pour susciter des embauches, réduire le
roulement du personnel, stimuler les
performances et favoriser l'implication des
employés.
• Gestion de la formation : la gestion de la
formation consiste à gérer, suivre et contrôler
toutes les données concernant les formations,
passées, présentes, à venir, de l’entreprise en
contrôlant et optimisant le budget formation.
• Gestion des compétences : la gestion des
compétences désigne la façon dont une
organisation gère son capital humain et
s’assure de l’adéquation entre les compétences
et les savoirs de ses collaborateurs et ses
besoins pour atteindre ses objectifs de
développement.
• Gestion des conflits : La gestion des conflits
est la capacité d’anticiper, de reconnaître et de
régler les conflits de façon efficace.
 1. OBJECTIFS DE LA FONCTION DES
RESSOURCES HUMAINES
Les objectifs de la GRH vont influencer
l’organisation et les activités de la fonction RH.
Cinq (5) grands ensembles peuvent aider à
rassembler les objectifs des services de RH :
• Attirer : vers l’organisation le nombre
suffisant de personne possédant des
compétences et de l'expérience;
• Conserver : soutien à la gestion de carrière,
promotion interne…
• Développer : à travers la formation
professionnelle ou personnelle;
• Motiver et satisfaire : Évaluez les
performances des employés et rémunérez-les
en fonction de leurs performances. Tenir une
bonne communication avec les employés et
les représentants des employés, puis réduire
les accidents du travail grâce à des
programmes de formation et de prévention ;
• Être efficace : Par le recrutement et la
fidélisation d'un personnel qualifié, l'atteinte
de hauts standards de performance et la
fabrication de produits de qualité. Gérer les
coûts, l'absentéisme et le roulement. La qualité
de vie au travail satisfaisante et le respect des
lois et règlements. …
2. Défis de la fonction des ressources
humaines
La GRH n'a pas de pratique universelle. Les
pratiques réussies sont des pratiques adaptées au
contexte qui permettent aux organisations de
répondre aux défis auxquels elles sont
confrontées à tout moment :
 Les défis des mutations technologiques : elles
touchent presque tous les domaines d'activités
et de fonctions de l'entreprise. Les impacts en
matière d'emploi, de compétences, de
conditions de travail et d'aménagement de
temps, de motivation et de rémunération sont
considérables.
Le maintien permanent d'un emploi
qualitativement et quantitativement adéquat
nécessite une démarche dynamique, une veille
technique, un suivi de l'employabilité de tous les
salariés, des contrôles préventifs, et une
qualification permanente du personnel en place,
ainsi qu'une requalification, un développement
de la mobilité, et une gestion active des
compétences.
 Les défis de l’augmentation de la
concurrence : Rigueur et rapidité sont
essentielles pour rester compétitif dans un
environnement où l'innovation franchit sans
tarder les frontières. Les entreprises doivent
découvrir, industrialiser, promouvoir,
améliorer et adapter des niches prometteuses.
Cela signifie de mobiliser tout le potentiel
humain. L’implication des salariés est perçue
comme un avantage compétitif et les
responsables hiérarchiques sont les mieux
placés pour la développer.
 Les défis des mutations économiques : Dans le
cadre d'une croissance durable mais différenciée,
les entreprises doivent veiller à limiter leur ratio
coût du travail/valeur ajoutée à un niveau égal ou
inférieur à celui de leurs principaux concurrents.
Dans ce contexte, la survie d'une entreprise devient
hypothétique si son ratio coût du travail sur valeur
ajoutée est durablement et significativement
supérieur à celui de ses concurrents.
 Les défis de l’évolution
démographique : L'analyse de la pyramide
des âges montre la perspective d'un
vieillissement de la population dans de
nombreuses entreprises. Les entreprises
doivent apprendre à gérer les seniors avec
une approche cohérente des carrières, des
récompenses, de la mobilité et de la
formation
Les défis des mutations sociologiques :
Aujourd'hui, l'entreprise regroupe des
collaborateurs aux ambitions diverses. La
diversité des âges, des formations initiales,
des parcours professionnels et des
qualifications font une grande différence
dans les attentes.
 Les défis du cadre législatif : La législation
sociale a considérablement évolué depuis
l'après-guerre, renforçant les obligations des
entreprises dans plusieurs domaines.
Aujourd'hui, le cadre réglementaire est très
riche et évolutif dans tous les domaines de la
GRH. Les responsables RH doivent s'adapter
à ces changements qui s'inscrivent de plus en
plus dans la convergence internationale.
Dans le monde actuel, la GRH est un axe
stratégique pour les entreprises aussi bien
que pour les services publics.
La gestion des ressources humaines désigne
l’ensemble des moyens mis en œuvre pour
garantir en permanence à l’organisation une
adéquation entre ses ressources et ses
besoins en personnel, sur le plan quantitatif
comme sur le plan qualitatif.