Pratique de la paie :

Les aspects complexes

 PLAN DE LA SEANCE
1. ENVIRONNEMENT Pyramide des textes - Obligations de forme
JURIDIQUE DE LA PAIE

2. CONTRAT DE TRAVAIL Règles de base - Contrats spécifiques

3. ELABORATION DU BULLETIN Mentions obligatoires - Mentions interdites

DE PAIE

4. CALCUL DE LA Salaire de base - Accessoires du salaire - Remboursements de

RÉMUNÉRATION frais - Respect du SMIG et des minima conventionnels

5. COTISATIONS SOCIALES ET Affiliation, Assiettes et taux des cotisations

FISCALES Déclarations et versements des cotisations

Congés payés, jours fériés, absences

Maladie, accident du travail, maternité
6. ASPECTS COMPLEXES
Saisie arrêt et cession des rémunérations
Rupture du contrat de travail
Travail des étrangers 2
 ENVIRONNEMENT JURIDIQUE DE LA PAIE
CADRE JURIDIQUE : Pyramide des textes
Le système de la
hiérarchie des normes est
simple et
pyramidal : la norme de
niveau supérieur s’impose
à celle de niveau inférieur.
Droit international
Constitution tunisienne
Lois
Décrets, Arrêtés et Circulaires administratives
Conventions collectives
Accords d’entreprise
Décision unilatérale de l’employeur
Règlement intérieur
Contrat de travail et avenants
Usages, Doctrine, Publications syndicales
Notes de services, Lettres individuelles
3
 ENVIRONNEMENT JURIDIQUE DE LA PAIE
CADRE JURIDIQUE : Obligations de forme

Obligations de l’employeur Obligations du salarié Obligations du Cabinet

Immatriculation à la Carte d’identité

Lettre de mission
CNSS nationale
Attestation d’affiliation à
Médecine du travail Consignes de paie
la CNSS
Dossier de travail :
Registres Justificatif de domicile
PERMANENT
Dossier de travail :
Affichage Contrat de travail
ANNUEL

Fiches de paie

Assurance Responsabilité
civile professionnelle
4
 CONTRAT DE TRAVAIL
Les règles de base sur le contrat de travail
Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée.
La période d’essai dans ce type de contrat n’est pas obligatoire, mais varie selon la catégorie
professionnelle du salarié comme suit : 6 mois pour les agents d’exécution, 9 mois pour les agents de
maîtrise et une année renouvelable une seule fois pour les cadres.
Le contrat de travail à durée déterminée
Le recours au C.D.D. est possible pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, seulement dans
les cas prévus par la loi.

CAS DE RECOURS
 L’accomplissement de travaux de premier établissement ou de travaux neufs ;
 L'accomplissement de travaux nécessités par un surcroît extraordinaire de travail ;
 Le remplacement provisoire d'un travailleur permanent absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
 L'accomplissement de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, effectuer des opérations de
sauvetage ou pour réparer des défectuosités dans le matériel, les équipements ou les bâtiments de l'entreprise ;
 L'exécution de travaux saisonniers ou d'autres activités pour lesquelles ne peut être fait recours, selon l'usage ou
de par leur nature, au contrat à durée indéterminée.
Un C.D.D. peut également être conclu sur accord entre l'employeur et le travailleur et à condition
que la durée de ce contrat n'excède pas quatre ans y compris ses renouvellements.
5
 CONTRAT DE TRAVAIL
Les règles de base sur le contrat de travail
Le contrat à temps partiel
Le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée peut-être conclu pour un travail à temps
partiel. La loi considère que les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est inférieure
à 70% de la durée normale de travail applicable à l'entreprise.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est obligatoirement écrit et doit mentionner : la
qualification professionnelle du travailleur, les éléments de la rémunération, la durée du travail et la
modalité de sa répartition.
Droits du salarié:
Les travailleurs à temps partiel ont les mêmes droits et obligations au profit des travailleurs employés à
plein temps dans des conditions similaires. Jours fériés : le salarié à temps partiel bénéfice de tous les
jours fériés. Titres restaurant : un salarié qui termine son travail quotidien en fin de matinée par
exemple, ne peut avoir droit au ticket restaurant.
Conditions de recours aux heures supplémentaires:
Sont considérées heures supplémentaires les heures effectuées par le travailleur à temps partiel au delà
de la durée normale de travail fixée par le contrat de travail. Le nombre de ces heures ne doit pas
dépasser le tiers de la durée du travail fixée par le contrat de travail et le total de cette durée et des
heures supplémentaires ne doit pas excéder la durée normale du travail applicable au travailleur à plein
temps dans la même entreprise.
6
 CONTRAT DE TRAVAIL
Stage d'insertion dans la vie professionnelle
Le SIVP a pour objet d’aider le bénéficiaire à acquérir des compétences professionnelles afin de
faciliter son insertion dans la vie active.

Bénéficiaire Primo demandeurs d'emploi titulaires d'un diplôme de l'enseignement supérieur

Durée Une année renouvelable 6 mois ou un an

Avantage fiscal Exonération de l’impôt sur le revenu et de la retenue à la source sur salaire
Pas de paiement de la cotisation de la CNSS durant la durée du SIVP (cotisation de
Avantage CNSS
l’employeur et de l’employé)
Avantage Financier Une subvention de 150D/mois versé par le bureau de l’emploi durant la durée du SIVP.

L’entreprise octroie obligatoirement au stagiaire une indemnité complémentaire de

150D/mois au minimum.
Obligations de
l’employeur L’entreprise ne peut accueillir à nouveau, des stagiaires dans le cadre du SIVP que si elle a
préalablement recruté au moins 50% de l’ensemble des stagiaires ayant achevé leurs stages
durant les 3 dernières années précédant l’année de dépôt de la nouvelle demande.

7
 CONTRAT DE TRAVAIL
Contrat d'insertion des diplômes de l'enseignement supérieur
Le CIDES a pour objet de permettre aux bénéficiaires d'acquérir des qualifications professionnelles en
alternance entre une entreprise et une structure de formation et ce conformément aux exigences
d'un poste d'emploi pour lequel ladite entreprise s'engage à le recruter.

Bénéficiaire Demandeurs d'emploi titulaires d'un diplôme de l'enseignement supérieur et dont la période
de chômage excède trois années à compter de la date d'obtention du diplôme

Durée Une année

Avantage fiscal Néant

Prise en charge de la contribution patronale au régime légal de sécurité sociale et ce durant 7

Avantage CNSS ans à compter de la date de recrutement du diplômé (1ère et 2ème année :100%, 3ème
année :85%, 4ème année :70% ,5ème année :55%, 6ème année :40% et 7ème année :25% )

Octroi au stagiaire d’une bourse de 150D/mois durant une année.

Avantage Financier
Octroi à l'entreprise d'une prime de 1000D à la fin de la 1ère année d'insertion du stagiaire.

L’entreprise octroie obligatoirement au stagiaire une indemnité complémentaire de

Obligations de
l’employeur 150D/mois au minimum. L’entreprise s’engage à recruter le bénéficiaire qui a achevé le
contrat dans le cadre du contrat d’insertion des diplômés de l’enseignement supérieur.

8
 CONTRAT DE TRAVAIL
Contrat d'adaptation et d'insertion professionnelle
Le CAIPR a pour objet de permettre au demandeur d’emploi non titulaire d’un diplôme de
l’enseignement supérieur d’acquérir des qualifications professionnelles conformes aux exigences
d’une offre d’emploi présentée par une entreprise.

Bénéficiaire Demandeurs d'emploi non titulaires d'un diplôme de l'enseignement supérieur

Durée Une année

Avantage fiscal Exonération de l’impôt sur le revenu et de la retenue à la source sur salaire
Pas de paiement de la cotisation de la CNSS durant une année (cotisation de l’employeur et
Avantage CNSS
de l’employé)
Avantage Financier Une subvention de 80D/mois versée par le bureau de l’emplois durant une année.

L’entreprise octroie obligatoirement au stagiaire une indemnité complémentaire de

Obligations de 50D/mois au minimum. L’entreprise s’engage à réaliser un programme de formation
l’employeur spécifique au sein de l’entreprise ou dans une structure de formation et à recruter les
bénéficiaires des CAIPR qui ont achevé la formation.

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 CONTRAT DE TRAVAIL
Contrat de réinsertion dans la vie active
Le CRVA a pour objet de permettre au travailleur ayant perdu son emploi d'acquérir de nouvelles
compétences conformes aux exigences d'un poste préalablement identifié au sein d'une entreprise .

Travailleurs ayant perdu leur emploi pour des motifs économiques ou techniques ou suite à
Bénéficiaire une fermeture inopinée de l’entreprise sans respect des procédures prévues par le code du
travail

Durée Une année

Avantage fiscal Néant

Avantage CNSS Prise en charge des contributions patronales durant une année

Avantage Financier Octroi au bénéficiaire d’une bourse de 200D/mois durant une année

L’entreprise octroie obligatoirement au stagiaire une indemnité complémentaire de

Obligations de 50D/mois au minimum. L’entreprise s’engage à recruter les bénéficiaires qui ont achevé leurs
l’employeur
contrats de réinsertion dans la vie active.

10
 ELABORATION DU BULLETIN DE PAIE
Les mentions obligatoires pour établir un bulletin de paie
D'après le code du travail, Article. 143, l'employeur doit remettre un bulletin de paie à son employé avec le
versement de son salaire, indiquant :
Informations concernant l’employeur
Nom, adresse, numéro sous lequel l'employeur verse ses cotisations à la Caisse de Sécurité Sociale
Informations concernant le salarié
Nom, emploi occupé ou qualification professionnelle, numéro d'immatriculation à la caisse de sécurité sociale.
Le salaire brut , les cotisations sociales et fiscales
La période et le nombre d’heures ou de journées de travail, en distinguant les périodes payées au taux normal de
celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le taux du salaire de base ; l'énumération
des indemnités et avantages s'ajoutant au salaire et leurs montants ; le montant de la rémunération brute ; la nature
et le montant des retenues opérées sur la rémunération brute ; le montant de la rémunération nette ; la date du
paiement de la rémunération.

Les mentions interdites pour établir un bulletin de paie

Il est interdit de mentionner sur le bulletin de paie des éléments liés à l'exercice du droit de grève et de l'activité
syndicale. Les heures non travaillées pendant une grève doivent être qualifiées d' "absences non rémunérées" et les
heures de délégation syndicale sont incluses dans le temps de travail normal.

11
ELABORATION DU BULLETIN DE PAIE

12
 CALCUL DE LA RÉMUNÉRATION
Article. 134-2 indique que la rémunération comprend le salaire de base quelque soit le mode de
son calcul et ses accessoires constitués d'indemnités et d'avantages en espèces ou en nature
quelque soit leur caractère, fixe ou variable, générale ou spécifique, à l'exception des indemnités
ayant le caractère de remboursement de frais.

Salaire de base
Le salaire de base figure sur le contrat de travail. Il peut être calculé selon diverses méthodes
(exemple : salaire au rendement). La méthode la plus utilisée est le salaire mensuel. Ce dernier est
calculé sur la base de 208 heures de travail effectif par mois, soit un temps plein (48 heures /
semaine). Le salaire de base est la partie fixe de la rémunération. Le salaire de base et la
rémunération variable (primes, avantages divers) constituent la rémunération brute totale. La
rémunération brute totale est la base de calcul pour tous les prélèvements sociaux.
Accessoire du salaire
Les accessoires de salaire désignent les différentes primes et indemnités versées par l’employeur
en sus des salaires. Ces accessoires font partie intégrante de la rémunération des salariés, mais
n’ont généralement pas de caractère permanent.
13
 CALCUL DE LA RÉMUNÉRATION
Commissions
Les modalités de calcul des commissions sont librement fixées. Le taux des commissions peut être
modifié en cours de contrat mais il faut l'accord des parties.
Gratifications, primes, indemnités
Les primes trouvent le plus souvent leur origine dans les conventions collectives. Certaines
résultent d'une mention dans le contrat de travail et d'autres d'usages dans l'entreprise. Connaître
l'origine de celle-ci est important, les règles pour la supprimer ne sont pas les mêmes.
Indemnité de transport, Indemnité de déplacement, Indemnité de présence, Indemnité de
représentation, Prime de panier, Prime de caisse, Gratification du 13ème mois, Prime de
rendement, Prime de productivité et de fin d’année (Elle est servie selon une note professionnelle)
La prime de 13ème mois est généralement une prime pour le salarié. Le paiement de cette prime
au prorata temporis dépend de l'accord collectif.

IMPORTANT
Il importe de connaître les conventions collectives des dossiers traités. Notamment dans ce
cadre, ne pas omettre de mentionner les primes ou indemnités éventuelles à caractère
obligatoire qui à défaut seraient considérées comme n'ayant pas été versées.

14
 CALCUL DE LA RÉMUNÉRATION
Avantages en nature
Constituent des avantages en nature les prestations fournies gratuitement par l'employeur ou
moyennant une participation modique du salarié, inférieure à leur valeur réelle.
Exemples : fourniture de nourriture, fourniture de logement gratuite ou moyennant un prix modique
ne pouvant pas être assimilé à un loyer, mise à disposition gratuite d'une voiture, voyage,
fourniture de marchandises ou services produits par l'entreprise.
Les avantages en nature dont bénéficie éventuellement le salarié en sus de sa rémunération en
espèces doivent s'ajouter à celle-ci pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, à l'exception
bien entendu des cas où l'assiette ou le montant des cotisations sont fixés forfaitairement.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont majorées :
 25% pour le régime de travail inférieur à 48H/semaine pour les 8 premières heures et 50% au-delà
de cette durée
 50% pour le régime de travail à temps partiel
 75% pour le régime de travail de 48H/semaine
Les heures supplémentaires se décomptent en principe à la semaine (lundi 0 h au dimanche 24 h).
Elles doivent figurer à part sur le bulletin de paie.
La durée maximale hebdomadaire est de 60 heures par semaine.
15
 CALCUL DE LA RÉMUNÉRATION
Respect du SMIG et des minima conventionnels
S'informer sur le montant du SMIG en vigueur ainsi que sur les minima
conventionnels applicables
Le montant du SMIG est applicable sur tout le territoire national et à toutes les branches. Au 1er
Juillet 2012, le SMIG horaire est égal à 1,305 dinar, soit un SMIG brut mensuel égal à 271,440
dinars pour 208 heures mensuelles (régime 48 heures).
Les minima conventionnels sont définis par les conventions collectives. A chaque coefficient
correspond un salaire minimum à respecter. Les grilles de salaires sont renégociées annuellement.
Le salaire à appliquer sera le SMIG ou le minimum conventionnel selon la règle du plus avantageux
pour le salarié et sera déterminé salarié par salarié.
Comparer la rémunération du salarié avec le salaire minimum applicable
Après avoir comparé le SMIG et le minimum conventionnel pour chaque salarié, vous devez
comparer le salaire minimum applicable avec le salaire versé.
Eléments à prendre en compte pour la comparaison avec le SMIG
Si vous devez assurer une rémunération égale au SMIG, vous devez prendre en compte le salaire de
base ainsi que les avantages en nature et les primes et indemnités diverses dont le versement est
directement lié à l’exécution du travail, comme par exemple les primes liées au rendement ou à
productivité. Les primes non mensuelles sont comptabilisées le mois de leur versement sans
compensation d’un mois sur l’autre. 16
 COTISATIONS SOCIALES ET FISCALES
Cotisations sociales
Affiliation de l’employeur
L'affiliation au titre du régime de sécurité sociale est obligatoire pour les entreprises assujetties.
Elle doit intervenir dans le mois qui suit l'engagement de personnel salarié.
Immatriculation des salariés
C'est à l'employeur qu'incombe l'immatriculation du personnel qu'il emploie dans le délai d'un
mois à compter de la date de leur engagement. En cas de défaillance de l'employeur, le salarié a le
droit de demander lui-même son immatriculation.
Assiette et taux des cotisations
L'assiette servant de base pour le calcul des cotisations trimestrielles est composée du salaire
majoré de tous les accessoires du salaire et des avantages en nature.
Certaines de ces composantes de l'assiette des cotisations sont partiellement exclues (Décret n°
2003-1098 du 19 mai 2003).
Exemple: vêtements de travail, gratifications de fin de service, dommages et intérêts fixés
judiciairement, prime de rentrée scolaire dans la limite de 30 % du SMIG mensuel par enfant
scolarisé, aides exceptionnelles accordées à l'occasion d'un mariage ou d'un pèlerinage dans la
limite d'une mensualité de salaire plafonnée à deux fois le SMIG mensuel.

17
 COTISATIONS SOCIALES ET FISCALES
CNSS Employeur Travailleurs Total

Vieillesse, invalidité, survivants 7,76% 4,74% 12,50%

Maladie, maternité 5,09% 3,17% 8,25%
Prestations familiales 2,21% 0,90% 3,10%
Autres prestations (AT/MP, PST, FSE...) 1,52% 0,39% 1,90%
Total 16,57% 9,18% 25,75%

ACCIDENT DE TRAVAIL Employeur Travailleurs Total

Le taux est fixé selon les secteurs d'activités entre 0,4 et 4 % 0% entre 0,4 et 4 %
(Décret n° 95-538 du 1er avril 1995)

CAVIS Retraite complémentaire Employeur Travailleurs Total

Total des salaires différentiels  c.à.d. la somme 6% 3% 9%
de la fraction  > 6 fois le SMIG pour chaque salarié
18
 COTISATIONS SOCIALES ET FISCALES
Cotisations sociales
Déclaration et versement des cotisations
L'employeur est tenu de faire parvenir trimestriellement à la Caisse Nationale et dans un délai
n'excédant pas le quinzième jour du mois suivant le trimestre au titre duquel sont dues les
cotisations, une déclaration des salaires servis durant les trois mois précédents avec un résumé des
cotisations et de régler dans le même délai les cotisations échues.

Toute cotisation ou fraction de cotisation, non payée à sa date d'exigibilité par un employeur affilié,
est majorée d'une pénalité de retard pour non paiement des cotisations exigibles égale à 1% pour
chaque mois de retard ou fraction de mois si l'employeur a volontairement déclaré la totalité des
salaires payés. En cas de non-déclaration de la totalité des salaires payés à sa date d'exigibilité,
s'applique en sus des pénalités de retard pour non paiement des cotisations une pénalité de retard
pour non déclaration des salaires égale à 0,5% du montant des cotisations exigibles pour chaque
mois de retard ou fraction de mois.

19
 COTISATIONS SOCIALES ET FISCALES
Cotisations fiscales
Détermination de l’assiette imposable
La détermination du revenu imposable de la catégorie des salaires est régie par les articles 25, 26 et
38 du code de l’IRPP et de l’IS.
La retenue à la source a pour base brute les salaires y compris la valeur des avantages en nature, à
l’exclusion des remboursements des frais réels ou les allocations spéciales destinés à couvrir les
frais inhérents à la fonction ou à l’emploi supportés par les salariés dans la mesure où elles sont
justifiées.
Ce montant brut est diminué pour les salariés en activité :
 des retenues obligatoires effectuées par l’employeur en vue de la constitution de rente, de
pension de retraite ou pour la couverture de régimes obligatoires de sécurité sociale
 des frais professionnels fixés forfaitairement à 10% du reliquat après déduction des retenues
sociales obligatoires.
 des déductions au titre de chef de famille (soit 150 D) et celle au titre des enfants à charge selon
le barème de base (soit 90 dinars pour le premier, 75 dinars pour le second, 60 dinars pour le
troisième et 45 dinars pour le quatrième et à la condition qu’ils soient âgés de moins de 20 ans à
la date du 1er janvier de l'année qui suit l'année où est opérée la retenue à la source), les primes
d'assurance-vie et les remboursements en principal et intérêts des prêts universitaires.
20
 COTISATIONS SOCIALES ET FISCALES
Cotisations fiscales
Modalités de calcul de la retenue à la source
L’impôt sur le revenu mensuel objet de la retenue à la source est égal au quotient de l’impôt sur le
revenu annuel déterminé par application du barème de l’impôt sur le revenu par rapport au
nombre de paies.
Le barème appliqué aux revenus annuels nets des personnes physiques se présente comme suit :
• jusqu'à 1 500 TND ............................................ 0 %
• de 1 500,001 TND à 5 000 TND ..........................15 %
• de 5 000,001 TND à 10 000 TND ........................20 %
• de 10 000,001 TND à 20 000 TND ......................25 %
• de 20 000,001 TND à 50 000 TND ......................30 %
• au-delà de 50 000 TND.......................................35 %
Une redevance de compensation est due au profit de la Caisse Générale de Compensation, par les
personnes physiques soumises à l’impôt sur le revenu nonobstant leur régime fiscal et dont le
revenu net annuel dépasse 20 000 TND, et ce, au taux de 1 % du revenu annuel avec un maximum
de 2 000 TND par an.

21
 COTISATIONS SOCIALES ET FISCALES
Cotisations fiscales
Déclaration mensuelle
La retenue à la source ainsi opérée et la redevance de sont déclarées et payées au moment du
dépôt de la déclaration mensuelle qui pèse sur tous les assujettis qu’ils soient redevables ou non
de TVA.
La déclaration mensuelle doit être déposée dans les délais suivants :
 Pour les personnes physiques : les quinze premiers jours du mois qui suit le mois au titre duquel
l’imposition est due.
 Pour les personnes morales : les vingt huit premiers jours du mois qui suit le mois au titre duquel
l’imposition est due.

Déclaration de l’employeur
Il s’agit d’un état récapitulatif des différentes rémunérations versées dans l’année L'entreprise doit
également porter sur la déclaration, le nom et l'adresse de chaque bénéficiaire de la rémunération
et le montant de la retenue à la source opérée.
Le dépôt de la déclaration de l'employeur doit être avant le 28/02 de l’année suivante.
Obligatoire pour les entreprises réalisant plus de 1 million de dinars de chiffre d'affaires de la
déposer sur support magnétique.
22
PAUSE
 ASPECTS COMPLEXES

Congés payés, Maladie,

jours fériés, accident du
absences travail, maternité

Saisie arrêt et
Rupture du Travail des
cession des
contrat de travail étrangers
rémunérations

24
 1. Congés payés, jours fériés, absences
Congés payés
Tout salarié a droit chaque année, à un congé payé à la charge de l'employeur.
Ouverture du droit aux congés
Avoir été occupé chez le même employeur, un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail
effectif entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année (période de référence).
Sont assimilées à un mois de travail effectif, les périodes équivalentes à 4 semaines entières ou 24
jours ouvrables ou 20 jours de travail effectif quand l'horaire de travail est réparti sur 5 jours par
semaine.
Le temps de travail s'apprécie indépendamment de l'horaire de travail.
En cas d'embauché ou de départ en cours d'année la période de référence court à compter de la
date d'embauche et, le départ met fin à la période.

S'il y a dispense de préavis, sans faute grave du salarié, la période de référence se termine à la date
à laquelle le préavis aurait normalement expiré s'il avait été effectué.

Certaines périodes d'absence sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination du
congé, comme les congés payés pris, les périodes d'absence pour accident du travail ou maladie
professionnelle, les congés légaux pour événements familiaux.
25
 1. Congés payés, jours fériés, absences
Durée des congés
Le salarié a droit à un jour par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse
excéder une période de quinze jours comprenant douze jours ouvrables.
Pour les salariés de moins de dix huit ans au 31 décembre, la durée du congé est portée à deux
jours par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder une période de
trente jours dont vingt quatre jours ouvrables.
Pour les salariés âgés de dix huit à vingt ans au 31 décembre, la durée du congé est portée à un
jour et demi par mois de travail de chaque année sans que la durée totale du congé exigible puisse
excéder vingt deux jours dont dix huit jours ouvrables.
La durée du congé ainsi fixée est augmentée à raison d'un jour ouvrable par période entière,
continue ou non, de cinq ans de services chez le même employeur, sans que cette augmentation
puisse porter à plus de dix-huit jours ouvrables la durée considérée ou se cumuler avec
l'augmentation résultant, soit des stipulations des conventions collectives ou des contrats
individuels de travail, soit des usages.
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, dimanches et jours fériés non travaillés
exceptés. Un jour férié chômé n’est pas considéré comme un jour ouvrable. Son inclusion dans la
période des congés payés a donc pour effet de prolonger d’une journée la durée des congés.
26
 1. Congés payés, jours fériés, absences
Prise des congés
Le congé annuel est octroyé au cours de la période du 1er juin au 31 octobre de chaque année.
Il peut-être octroyé au cours d'une autre période de l'année en vertu d'accords collectifs ou
individuels ou par l'employeur lorsque la nécessité du travail l'exige.
L'employeur fixe l'ordre des départs en congé compte tenu des exigences de la nécessité du travail
et de la position du bénéficiaire du congé point de vue situation familiale et ancienneté dans le
travail. L'ordre des départs en congé doit être affiché dans l'entreprise au moins 15 jours avant sa
date d'entrée en application.
La durée du congé pris en une seule fois ne peut excéder six jours ouvrables.
Le congé d'une durée supérieure à six jours ouvrables peut-être fractionné par l'employeur, avec
l'agrément du salarié.
Indemnité de congés payés
Le travailleur perçoit pendant son congé une indemnité calculée sur la base de la durée du congé à
laquelle il a droit d'une part, et le salaire et indemnités qu'il percevait habituellement pendant
l'exercice effectif du travail, d'autre part.
Si certains salariés ne disposent pas de congés suffisants pour la période de fermeture de
l'établissement, l'employeur est tenu pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant ledit
congé, de verser au personnel concerné une rémunération qui ne peut-être inférieure à l'indemnité
journalière de congé payé. 27
 1. Congés payés, jours fériés, absences
L’indemnité de congé payés est versée à la fin du mois. Comme le salaire, l’indemnité donne lieu à
toute les cotisations sociales et fiscales.
Les dates de congé et la montant de l’indemnité correspondante doivent figurer sur le bulletin de
paie.
Provision pour congés payés
Le respect des règles comptables impose d'évaluer, à la clôture d'un exercice, la dette latente de
l'entreprise envers ses salariés, au titre des congés payés, ainsi que les charges sociales et fiscales
qui découleraient de son paiement.
Il faut tenir compte des droits déjà acquis, à la date d'arrêté des comptes.
Jours fériés
Le code du travail énumère une liste de 12 fêtes légales désignées comme jours fériés :
 1er janvier Nouvel an ‫رأسا لع ام‬
14 janvier Fête de la Révolution et de la Jeunesse‫لشباب‬ ‫عيد ا لثورة و ا‬
20 mars Fête de l'Indépendance‫عيد ا إلستقال ل‬
9 avril Journée des Martyrs ‫عيد ا لشهداء‬ 1er mouharram Ras el-Am el-Hijri‫رأسا لع ام ا لهجري‬
1er mai Fête du Travail‫عيد ا لشغل‬ 12 rabia al awal Mawlid ou Mouled‫ا لمولد ا لنبوي‬
25 juillet Fête de la République ‫عيد ا لجمهورية‬ 1er chawwal Aïd el-Fitr ou Aïd el-Saghir ‫عيد ا لفطر‬
13 août Fête de la Femme et de la Famille ‫عيد ا لمرأة‬ 10 dhou al-hijja Aïd el-Kebir ou‫عيد ا ألضحى‬
15 octobre Fête de l'Évacuation ‫عيد ا لجالء‬
28
 1. Congés payés, jours fériés, absences
L’indemnité de congé payés est versée à la fin du mois. Comme le salaire, l’indemnité donne lieu à
toute les cotisations sociales et fiscales.
Les dates de congé et la montant de l’indemnité correspondante doivent figurer sur le bulletin de
paie.
Les heures de travail perdues par suite de chômage d'un jour férié ne peuvent en aucun cas donner
lieu à récupération. Lorsqu'un jour férié chômé se situe pendant la période de congés et coïncide
avec un jour habituellement ouvrable, le congé se trouve prolongé d'une journée.

Jours fériés et travaillés

Les salariés perçoivent leur rémunération habituelle lorsqu'ils travaillent un jour férié, et donc ne
bénéficient d'aucune majoration de salaire.

Jours fériés chômés

Dans les activités où le travail ne peut-être interrompu, les salariés occupés pendant les journées
fériées, chômées et payées, ont droit, à la charge de leur employeur et en plus du salaire
correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

29
 2. Maladie, accident du travail, maternité
Maladie
Pendant la maladie du salarié, le contrat de travail est simplement suspendu.
Obligations du salarié malade
 Informer son employeur dans les plus brefs délais des motifs et de la durée probable de son
absence ;
 Justifier de son absence et de son éventuelle prolongation (certificat médical) ;
 S'abstenir de travailler pour le compte d'un autre employeur (faute grave entraînant un
licenciement sans indemnités) ;
 Se soumettre à la contre-visite médicale (éventuellement) ;
 Reprendre le travail à la date prévue
Effets de la maladie sur le contrat de travail
Elle n'interrompt pas l'ancienneté mais, en principe, n'entre pas en compte pour son calcul ;
Il n'est pas interdit de licencier un salarié en arrêt de maladie pour un motif étranger à la maladie,
motif qui doit être réel et sérieux ;
Si le salarié tombe malade avant son départ en vacances, il conserve son droit à congé et peut
demander à en bénéficier ultérieurement ;
Si le salarié tombe malade au cours de son congé, impossible pour lui de prolonger ses vacances de
la durée de sa maladie ou d'obtenir ultérieurement un congé non rémunéré.
30
 2. Maladie, accident du travail, maternité
Incidence de la maladie prolongée
La maladie ne constitue un motif de rupture que si elle est suffisamment grave ou prolongée et si
les nécessités de l'entreprise obligent l'employeur à remplacer le salarié malade.

Accident du travail
Survenu par le fait ou à l'occasion du travail il concerne toute personne salariée. Tout accident qui
se produit au temps et au lieu de travail est présumé un « accident de travail ».
Les procédures relatives aux accidents de travail sont déterminées par la loi no 94-28 du 21 février
1994. Ces procédures consistent en ce qui suit:
 La victime d’un accident de travail, quelle que soit sa gravité, doit, au plus tard dans les 48
heures ouvrables suivant la survenance de l’accident, en informer ou en faire informer
l’employeur
 L’employeur doit en faire la déclaration même si la victime a continué à travailler, et ce dans les 3
jours ouvrables suivant l’avis qui lui en a été donné. Cette déclaration doit être transmise à la
Caisse Nationale de Sécurité Sociale, au poste de police.
 Dès réception de la déclaration d’accident ou de maladie, la Caisse Nationale doit prendre en
charge les soins nécessités par l’état de santé de la victime et servir les indemnités sur la base
des salaires qui lui sont déclarés.
31
 2. Maladie, accident du travail, maternité
Maternité
Actuellement en Tunisie, les mères ont droit à l'occasion de leur accouchement sur production d'un
certificat médical à un congé de repos de 30 jours. Ce congé peut-être prorogé chaque fois d'une
période de 15 jours sur justification des certificats médicaux.
Les femmes qui s'absentent de leur travail pour cause de congé de maternité ont droit à des
prestations qui garantissent qu'elles peuvent subvenir à leur entretien et à celui de leur enfant
dans de bonnes conditions de santé et selon un niveau de vie convenable.
Le montant de ces prestations ne doit pas être inférieur aux deux tiers du gain antérieur ou à un
montant du même ordre de grandeur.
Il est interdit à l'employeur de licencier une femme pendant sa grossesse ou pendant son congé de
maternité, ou encore pendant une période suivant son retour au travail, sauf pour des motifs sans
lien avec la grossesse, la naissance et ses suites ou l'allaitement.
Les femmes doivent être assurées, lorsqu'elles reprennent le travail, de retrouver le même poste
ou un poste équivalent rémunéré au même taux. La convention prévoit également le droit à une ou
plusieurs pauses par jour ou à une réduction de la durée journalière du travail en cas d'allaitement
(si elle allaite son enfant et pendant une année à compter du jour de la naissance, à deux repos
d'une demi-heure chacun durant les heures de travail pour lui permettre l'allaitement.)
32
 3. Saisie arrêt et cession des rémunérations
La saisie-arrêt sur les salaires et la cession de ces salaires sont effectuées conformément aux
dispositions du Code de Procédure Civile et Commerciale.
Définition
La saisie arrêt est utilisée par les créanciers du salarié : ces derniers se font verser directement une
partie des rémunérations du salarié.
Les termes suivants sont alors employés :
 Le créancier du salarié est le saisissant,
 Le salarié est le débiteur saisi,
 L'employeur est le tiers saisi.
Procédure
Tout créancier dont la créance est certaine peut, sur permission du juge cantonal ou du président
du tribunal de première instance du lieu du domicile du débiteur, saisir-arrêter entre les mains d'un
tiers et dans la limite de sa créance les sommes et objets mobiliers qui sont dus même à terme ou
sous condition, ou qui appartiennent à ce débiteur. Est dispensé de la permission du juge le
créancier bénéficiaire d'un jugement, même non encore exécutoire.
Il est procédé à la saisie-arrêt au moyen d'un exploit d'huissier-notaire signifié au tiers saisi et
auquel est annexée une copie du jugement en vertu duquel elle est pratiquée ou de l'ordonnance
qui l'a autorisée et de la requête sur laquelle cette ordonnance a été rendue.
33
 3. Saisie arrêt et cession des rémunérations
Partie saisissable du salarié
La partie saisissable du salaire s'appelle la quotité saisissable. Cette quotité est fixée par l'article
354 du Code de Procédure Civile et Commerciale.
Les rémunérations visées à l'article précédent sont saisissables ou cessibles jusqu'à concurrence :
1/20 sur la portion inférieure ou égale à 300 dinars par an ;
1/10 sur la portion supérieure à 300 dinars et inférieure ou égale à 600 dinars,
1/5 sur la portion supérieure à 600 dinars et inférieure ou égale à 900 dinars,
1/4 sur la portion supérieure à 900 dinars et inférieure ou égale à 1200 dinars,
1/3 sur la portion supérieure à 1200 dinars et inférieure ou égale à 1500 dinars,
2/3 sur la portion supérieure à 1500 dinars et inférieure ou égale à 3000 dinars
et sans limitation sur la portion supérieure à 3000 dinars.
Il doit être tenu compte, dans le calcul de la retenue, non seulement de la rémunération
proprement dite, mais de tous les accessoires de ladite rémunération, à l'exception toutefois des
indemnités déclarées insaisissables par la loi, des sommes allouées à titre de remboursement de
frais exposés par le travailleur et des allocutions ou indemnités pour charges de famille.
En cas de cessions ou de saisies-arrêts faites pour le paiement des pensions alimentaires prévues
par la loi, le terme courant de la pension alimentaire sera prélevé intégralement sur la portion
insaisissable de la rémunération.
Mention sur le bulletin de paie
La nature et le montant de la somme saisie doivent figurer sur le bulletin de paie 34
 4. Rupture du contrat de travail

Licenciement Licenciement
Solde de tout
économique pour faute
compte
 Définition  Définition
 Motifs justifiant le  Les fautes graves  Définition
licenciement justifiant le  Paiement, régime
économique licenciement social et fiscal
 Procédure de  Reçu de solde de
 Procédure de
licenciement tout compte
licenciement  gratification de fin
économique de service
 Gratification de  Dommages-
fin de service intérêts pour
rupture abusive

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 4. Rupture du contrat de travail
Licenciement pour faute
Le droit tunisien distingue entre licenciement pour faute grave et licenciement abusif (sans faute
grave). Le licenciement est réputé abusive s'il est intervenu sans l'existence d'une cause réelle et
sérieuse le justifiant ou sans respect des procédures légales, réglementaires ou conventionnelles.
Conformément à l'article 14 du Code du travail, il appartient au juge, seul, d'apprécier l'existence du
caractère réel et sérieux des causes du licenciement et le respect des procédures légales ou
conventionnelles y afférentes et ce sur la base des éléments de preuve qui lui sont présentés par les
parties au conflit.

Les fautes graves justifiant le licenciement

Sont considérées comme fautes graves et causes réelles et sérieuses justifiant le licenciement:
‐L'acte ou la carence volontaire de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de
l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine;
‐La réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente;
‐L'inobservation des prescriptions d'hygiène et de sécurité, durant le travail ou la négligence de
prendre les meures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou de
sauvegarder les objets qui lui sont confiés;
‐Le refus injustifié d'exécuter des ordres relatifs au travail;

36
 4. Rupture du contrat de travail
‐Le fait d'avoir d'une façon illicite obtenu des avantages matériels ou accepté des faveurs en rapport
avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci;
‐Le vol ou l'utilisation par le travailleur, pour son propre intérêt ou pour celui d'une tierce personne,
de fonds, de titres ou d'objets qui lui sont confiés en raison de son poste de travail;
‐Le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste;
‐L'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente, injustifiée et sans l'autorisation
préalable de l'employeur ou de son représentant;
‐Le fait de se livrer, pendant le travail ou sur les lieux du travail, à des actes de violence ou de
menace dûment constatés;
‐La divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise, hormis les cas autorisés par la loi;
‐Le refus dûment établi de prêter assistance en cas de danger imminent.
En dehors des cas suscités, le licenciement est réputé abusif.

Procédure de licenciement
L'employeur est tenu d'indiquer les causes du licenciement dans la lettre de notification et de respecter
un préavis de deux mois.

37
 4. Rupture du contrat de travail
Gratification de fin de service (Article 21-10 du Code du travail)
Elle est calculée à raison d'un jour de salaire par mois de service effectif dans la même entreprise, sur
la base du salaire perçu par le travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les
avantages n'ayant pas le caractère de remboursement de frais.
Cette gratification ne peut excéder le salaire de trois mois quelle que soit la durée du service effectif,
sauf dispositions plus favorables prévues par la loi ou par les conventions collectives ou particulières.
Dommages-intérêts pour rupture abusive (Articles 23 et 23 bis du Code du travail)
Le montant de cette indemnité varie entre le salaire d'un mois et celui de deux mois pour chaque
année d'ancienneté dans l'entreprise sans que ces dommages-intérêts ne dépassent dans tous les cas
le salaire de trois années.
Il est également important de noter que la procédure de demande en vue d'obtenir des dommages-
intérêts pour rupture abusive du contrat de travail doit être, introduite auprès de l'inspection du travail
dans l'année qui suit ladite rupture, sous peine de déchéance. Si ladite inspection du travail échoue à
aboutir à un compromis entre les deux parties au bout de deux audiences de conciliation, l'inspecteur
transfert le dossier au greffe de la chambre prud'homale du tribunal de première instance
territorialement compétent.
Toutefois, dans le cas où il s'avère que le licenciement a eu lieu pour une cause réelle et sérieuse mais
sans respect des procédures légales ou conventionnelles, le montant des dommages- intérêts varie
entre le salaire d'un mois et celui de quatre mois.
38
 4. Rupture du contrat de travail
Licenciement économique
Le licenciement pour des raisons économiques est régi par l'article 21 du Code du travail. Il est à noter
que cette procédure ne concerne que les employés permanents (CDI).

Motifs justifiant le licenciement économique

L'employeur peut invoquer l’un des facteurs suivants : fermeture de l’entreprise, réorganisation de
l’entreprise, suspension d'emplois, diminution de l'offre, compression de personnel, restructuration...
Cependant, les demandes de licenciement pour des raisons économiques qui ont plus de chance d’être
acceptées doivent présenter des raisons sérieuses et graves, notamment des difficultés budgétaires ou
des difficultés de l'offre importantes.
Il est aussi possible que la société tente de trouver un arrangement avec les salariés à travers un accord
de résiliation amiable de contrat de travail exposant la situation de la société et l'accord du salarié et de
solder leur compte en leur payant la gratification de fin de service, avant de notifier l'inspection du
travail, ou élaborer un plan d'assainissement prévoyant notamment de proposer aux employés éligibles
de passer à la retraite anticipée contre une gratification de fin de service.
Procédure de licenciement économique
1. La notification
La société est tenue de notifier au préalable l'Inspection du Travail territorialement compétente.
La notification à l'inspection du travail doit notamment mentionner les raisons de la demande de
licenciement et être accompagnée des justificatifs nécessaires (causes des difficultés économiques)
39
 4. Rupture du contrat de travail
2. L'enquête / la conciliation
Suite à cette notification, l'inspection du travail procède à une enquête concernant la demande de
l'employeur qui doit lui fournir toutes les documents et informations nécessités pour l'enquête.
L'inspection du travail doit aussi tenter une conciliation entre l'employeur et les salariés concernés par
le licenciement. (2 séances de conciliation à quinze jours d'intervalle)
Faute de conciliation, le dossier est soumis à la Commission de contrôle des licenciements.
3. L'examen du dossier par la Commission de contrôle des licenciements
Cette procédure est obligatoire, faute de quoi le licenciement sera qualifié d'abusif et donnera ainsi
aux salariés le droit à des dommages et intérêts.
La Commission de contrôle des licenciements doit donner son avis sur le dossier dans un délai
n'excédant pas 15 jours à compter de la date de sa saisine.
En cas de rejet, le licenciement sera considéré comme abusif (sauf accord entre l'employeur et les
travailleurs), et donneront au travailleur licencié le droit à des dommages et intérêts, en plus de la
gratification de fin de service.
En cas d'acceptation de la demande, la société n'aura à payer à chaque salarié licencié qu'une
gratification de fin de service. Cette gratification est fixée par l'article 22 du Code du travail à un jour de
salaire par mois travaillé et ne peut excéder trois de salaire.
En cas de désaccord sur le montant de la gratification de fin de service, le salarié a la possibilité de
saisir la chambre de prud'hommes du tribunal de première instance territorialement compétent.
40
 4. Rupture du contrat de travail
Licenciement pour motif économique : la gratification de fin de service
En cas d'avis favorable de la Commission de contrôle du licenciement, les employés auront droit
conformément à l'article 21-10 du Code du travail à une gratification de fin de service qui sera calculée
à raison de quinze jours par an de service effectif dans la même entreprise sans tenir compte des
indemnités ayant le caractère de remboursement de frais tout en la plafonnant à six mois de salaire.
Conformément à l'article 21-10 du Code du travail, la Commission de Contrôle du Licenciement émet
son avis sur la gratification de fin de service et s'emploie à concilier les deux parties concernées sur le
montant de cette gratification.

Solde de tout compte

Lorsque le contrat de travail prend fin l'employeur doit verser au salarié plusieurs sommes d'argent
dont la totalité forme le solde de tout compte, qui se détaillent comme suit:
 Gratification de fin de service
 Indemnité de préavis
 Indemnité de congés payés
 Primes dues au titre de l'année précédente si elles n'ont pas été perçues.

41
 4. Rupture du contrat de travail
Paiement, régime social et fiscal

Nature de l'indemnité Impôt sur le revenu Cotisations CNSS

Indemnité de préavis Imposable Assujettie
Indemnité de congés Imposable Assujettie
payés
Gratification de fin de Exonérée dans la Exonérée dans la
service limite la plus élevée limite la plus élevée

Reçu pour solde de tout

Il liste les sommes versées au salarié lors de la fin du contrat de travail. Elle lui est donnée par le salarié
au moment où, partant de l'entreprise, il reçoit de l'employeur les sommes qui lui sont dues.

42
 5. Travail des étrangers
Législation du travail
Article 258-2 du code du travail : « Le recrutement d’étrangers ne peut être effectué lorsqu’il
existe des compétences [tunisiennes] dans les spécialités concernées par le recrutement ».
Il est exceptionnel que l’employeur parvienne à établir que la spécificité professionnelle du
travailleur étranger fait effectivement défaut sur le marché local de l’emploi. Il existe
indéniablement de plus en plus de compétences au niveau local et elles se diversifient.
Ce principe de préférence nationale à l’emploi vaut également au sein des structures étrangères
non résidentes (dites off-shore) qui ne disposent que d’un faible quota de recrutement d’étrangers
au niveau local.
EXCEPTIONS À L’APPLICATION DU PRINCIPE
 Les étrangers ayant la qualité d'employeur (Gérant, Directeur Général ou Président du Conseil) ; Article 258 du
code de travail
 Les agents d'encadrement et de maîtrise de nationalité étrangère dans la limite de 04 agents ; Article 18 du
code des incitations aux investissements, Article 19 de la loi n°85-108 du 06 décembre 1985, Article 124 du
code des hydrocarbures
 Les ressortissants Algériens et Marocains
 Les cadres étrangers exerçant dans des Associations et des Organisations Non Gouvernementales à but non
lucratif
 Les coopérants techniques affectés dans de projets ou programmes financés par des Etats ou des Organismes
étrangers en collaboration avec la Tunisie. 

43
 5. Travail des étrangers
Procédure d'emploi des étrangers en Tunisie
Le ministère de la Formation professionnelle et de l’emploi exerce un contrôle strict à l'encontre du
salarié comme de l’employeur qui sont tous deux soumis à des procédures administratives très
précises avant l'embauche et pendant la durée du contrat sous peine de sanctions légales
(amendes, emprisonnement ou mesure de refoulement du travailleur étranger).
ans le cadre de l'emploi de la main d'œuvre étrangère, le Ministère de la Formation Professionnelle
et de l'Emploi fournit deux types de documents :

 Contrat de travail
Le travailleur étranger est tenu d'être muni d'un contrat de travail préalablement visé par le
ministère de la Formation professionnelle et de l'Emploi et d'une carte de séjour en cours de
validité.
Le contrat de travail est obligatoirement d'une durée d'un an renouvelable une seule fois. Cette
règle connaît cependant une exception quand le contrat de travail a pour cadre un projet de
développement d'intérêt national mené par l'employeur. Dans ce cas, le contrat peut être
renouvelé plus d'une fois et doit être visé à chaque renouvellement. L'application de cette
disposition requiert cependant que le projet ait reçu l'agrément exprès des autorités tunisiennes.

44
 5. Travail des étrangers
 Attestation de non soumission au visa du contrat de travail
Le travailleur étranger, auquel s’applique les exceptions ci-avant énumérées, pour exercer une
activité professionnelle rémunérée, doit être titulaire d’une attestation de non soumission à
contrat de travail visée par le ministère de la Formation professionnelle et de l’Emploi.
Délivrance d’une carte de séjour
La demande se fait auprès du ministère de l’Intérieur. Un récépissé de dépôt est remis au
travailleur étranger et la Carte de Séjour lui est délivrée dans un délai ne dépassant pas un mois.
Elle doit porter la mention « autorisé à occuper un emploi salarié en Tunisie ».
Régime social
Le travailleur étranger dépend de la sécurité sociale du pays où il travaille.
Les entreprises totalement exportatrices sont exonérées de payer la contribution patronale au
régime légal de la sécurité sociale pour les personnes de nationalité étrangère ayant la qualité de
non résident avant leur recrutement qui peuvent opter pour un autre régime de sécurité sociale.
La Tunisie a conclu 13 conventions bilatérales de sécurité sociale. Ces conventions affirment les
principes de l'égalité de traitement entre les travailleurs et leurs ayants droit, ressortissants d'un
Etat et les nationaux du pays du lieu de travail, la totalisation des périodes d'assurance par la prise
en considération des périodes d'assurance accomplies pour l'octroi des prestations et le transfert
des droits en cas de changement de résidence d'un pays à l'autre.
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 5. Travail des étrangers
Régime fiscal
Sous réserve des conventions internationales et des accords particuliers, l'impôt sur le revenu est
dû par toute personne physique :
 résidente en Tunisie au titre de l’ensemble des revenus réalisés pendant l’année précédente,
 non-résidente au titre de ses revenus réalisés en Tunisie.
Sont considérées personnes physiques résidentes notamment :
 les personnes qui ont leur résidence habituelle en Tunisie,
 les personnes qui résident d'une façon continue ou discontinue en Tunisie au moins 183 jours
par année civile si elles n'y possèdent pas une résidence principale.
Les revenus annuels nets sont soumis au barème pour déterminer l’IRPP dû. Une redevance de
compensation est due au profit de la Caisse Générale de Compensation, par les personnes
physiques dont le revenu net annuel dépasse 20 000 TND, et ce, au taux de 1 % du revenu annuel
avec un maximum de 2 000 TND par an.
Conformément au Code d’Incitations aux Investissements, le personnel étranger recruté par les
entreprises totalement exportatrices et les institutions offshore, a la possibilité d'opter pour une
imposition forfaitaire de 20 % sur le salaire brut.
Tenue d’un registre spécial
Tout employeur ayant recruté un travailleur étranger est tenu de l'inscrire dans un délai de 48
heures sur un registre spécial conforme au modèle fixé par arrêté du ministre chargé de l'emploi.
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 5. Travail des étrangers
Départ de la Tunisie
Toute personne résidente ou exerçant une activité en Tunisie qui décide de quitter le territoire
tunisien est tenue de présenter un quitus fiscal délivré par les services relevant de la direction
générale du contrôle fiscal :
 auprès des services du ministère de l'intérieur lors de la demande de certificat de changement
de résidence,
 auprès des services des douanes lors du rapatriement d'effets personnels ou d’équipements.
 auprès des banques lors du transfert d'avoirs.

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Merci pour votre attention

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