AUDITORA ADMINISTRATIVA EN RECURSOS HUMANOS

RECURSOS HUMANOS
Este departamento es esencialmente de servicios y entre sus funciones estn: Determinar las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que deben tener las personas que lo ocupen Evala el desempeo del personal y promueve el liderazgo Recluta al personal idneo Capacita y desarrolla cursos Lleva el control de los beneficios de los empleados Desarrolla iniciativas de para respaldar cultura, valores y principios operativos, etc.

POR QU SE AUDITA?
Para revisar y comprobar todas las funciones y actividades en materia de personal. Evala si se cumplen las polticas y objetivos de R.H. Sugerencias en cambios y mejoras para el mejor cumplimiento de los fines de R.H. Permite evaluar si lo realizado sirve para los fines y objetivos fijados por la empresa.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
CONJUNTO DE PROCEDIMIENTOS ORIENTADO A ATRAER CANDIDATOS CALIFICADOS PARA OCUPAR CARGOS DENTRO DE LA EMPRESA. POSIBLES PREGUNTAS: 1) Cmo reclutan a las diferentes categoras de empleados? 2) Cul es el tiempo medio para cubrir un puesto? 3) Qu polticas tienen marcha respecto del reclutamiento interno y externo? 4) Qu mtodos utilizan habitualmente para seleccionar las categoras de empleados clave? 5) Dispone de datos sobre su xito o fracaso? (Indicadores) 6) Tiene idea de los costos que su actividad genera?

Para qu se audita el Reclutamiento

 Verificar los medios de reclutamiento utilizados.  Verificar si se realizan las investigaciones necesarias y se han determinados los requisitos o mtodos de ingreso  Comprobar la existencia y funcionamiento del Reclutamiento y Seleccin del personal de nuevo ingreso o promocin.  Comprueba las acciones de capacitacin del grupo de Recursos Humanos.  Comprobar si se realizan estudios de trabajo para logar una correcta estrategia de reclutamiento hacia aquellos lugares donde exista el potencial de personas con posibilidad de ingreso.  Descubre si existen convenios de colaboracin con algn sistema de Educacin en lo referido a la preparacin y orientacin vocacional de la nueva fuerza de trabajo.  Verificar si se publican las vacantes dentro de los das establecidos por la empresa

SELECCIN DE PERSONAL

CON ESTA FASE SE DA INICIO AL PROCESO DE SELECCIN. CONSISTE EN UNA SERIE DE PASOS QUE SE EMPLEAN PARA DECIDIR QU SOLICITANTES DEBEN SER CONTRATADOS

SELECCIN DE PERSONAL
PREGUNTAS Al momento de elegir entre varios candidatos con la misma valoracin la situacin familiar o personal puede ayudar a elegir La seleccin toma en cuenta cualidades, capacidades personales, disponibilidad y mritos Las entrevistas de seleccin tienen un guion comn establecido por RH La eleccin final de contratacin se toma en forma conjunta La seleccin se enfoca ms a la experiencia que al grado escolar Al momento de seleccionar entre varios candidatos con la misma valoracin el genero puede ayudar a elegir SI NO OBSERVACIONES

PARA QUE SE AUDITA LA SELECCIN DE PERSONAL

 Verificar que en el proceso de la entrevista inicial al trabajador ste posee o no los requisitos exigidos para el desempeo del cargo.  Verificar si existe algn sistema, procedimientos o tcnicas para la evaluacin, seleccin y aprobacin del personal de nuevo ingreso.  Verificar la efectividad de los procedimientos y tcnicas.  Verificar si se aplica el diseo curricular para la seleccin al 100% de los trabajadores que ingresan; as como las adecuaciones pertinentes segn proceda en cada caso.

DISEO DEL PUESTO

El diseo del puesto requiere elementos organizativos relacionados con la eficiencia, ambientales y conductuales, considerados por el diseador para crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias.

POSIBLES PREG

T S:

1. El empleado tiene la habilidad para desarrollar las actividades del puesto? 2. Tiene la Disponibilidad para cumplir con las tareas del puesto? 3. Es responsable para desempear su labor? 4. Cuenta con el conocimiento adecuado para el puesto? 5. Hay variedad de ctividades en el puesto?

DESCRIPCIN Y ANALISIS DE PUESTOS

DESCRIPCIN DEL PUESTO

La descripcin del puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los dems puestos de la empresa.

POSIBLES PREG

T S

1. Qu hace el ocupante? 2. Cundo lo hace? 3. Cmo lo hace? 4. Por qu lo hace?

QU ES EL ANLISIS DE PUESTOS?
Es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que estn comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo, as como las aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importantes para un desempeo exitoso en el puesto.

 A QUINES SE APLICA EL ANLISIS DE PUESTOS ?

Altos directivos Los supervisores Los trabajadores

Ejemplo de Anlisis de puestos

Nombre del puesto: Clave: Ubicacin Maquinas y/o herramientas: Reporta: Puesto a sus ordenes: Puestos conexo Secretaria DRH-4 Oficina de la planta Computadora, mquina de escribir, fax, telfono. Al jefe de Recursos Humanos Mensajero Inferior: Taqugrafa de oficina Superior: Secretaria de la gerencia

POR QUE SE AUDITA EL ANLISIS DE PUESTOS Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal.

Como una valiosa ayuda para una seleccin objetiva de personal. Para fijar adecuados programas de capacitacin y desarrollo. Como elemento primario de estudios de evaluacin de puestos.

POSI LES PRE UNTAS:

1. 2. 3. 4. Los anlisis estn suficientemente actualizados? Las especificaciones son validas? Todos los puestos han sido analizados? Cundo se crea un puesto se analiza para reclutar y seleccionar al titular? 5. Qu experiencia debe tener el titular para desarrollar las funciones del puesto?

EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

 Evaluacin del Desempeo La realizacin en el trabajo, permite resultados esperados. El esfuerzo de cada individuo est en funcin del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que stas dependan del esfuerzo. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona.

Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo son: Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administracin. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

POR QUE SE AUDITA LA EVALUACION DEL DESEMPEO: Comprobar que la organizacin cuente con los mecanismos y procesos para la evaluacin del desempeo. Medir el grado de eficiencia, eficacia y economa. Verificar se cuente con indicadores que demuestren la calificacin del desempeo.

 POSI LES PRE UNTAS DE AUDITORIA:

1) De qu forma llevan a cabo una evaluacin del desempeo? 2) Cules son las metas y objetivos establecidos para el Dpto. de RH.? 3) Cules son las acciones cuando los resultados son negativos? 4) Qu indicadores tiene establecidos para la medicin del desempeo? 5) De qu forma se asegura que se cuenta con personal capacitado para cada actividad?

 Para qu nos ayuda la evaluacin del Desempeo ? El sistema de evaluacin del desempeo facilita la toma de decisiones, no slo administrativas que afectan a los trabajadores, sino tambin centradas en el progreso e investigacin organizacional. Se trata de una serie de tcnicas que ayudan a evaluar cmo el personal pone en prctica los conocimientos, experiencias adquiridas, as como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo. Estos sistemas efectivos de evaluacin del desempeo pueden aplicarse a travs de: Tcnicas orientadas a la tarea Tcnicas orientadas a las personas Sistemas de retroalimentacin Sistemas de mejora del rendimiento

REMUNERACIONES DE RECURSOS HUMANOS

 Constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organizacin; la compensacin puede ser directa e indirecta, la compensacin directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensacin indirecta, llamada tambin beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignacin familiar, seguros, etc.

POR QUE SE AUDITAN LAS REMUNERACIONES

Comprobar la adecuada confeccin y contabilizacin del recibo salarial. Comprobar que el sueldo base est conforme a lo estipulado en el convenio colectivo aplicable. Comprobar que la remuneracin y el recibo salarial esta conforme con las condiciones del contrato de trabajo, el cual debe estar vigente para el mes seleccionado. Verificar la existencia de un sistema de informacin que permita conocer las bases para calcular las remuneraciones al personal y sus deducciones. Comprobar que todas las obligaciones contractuales y legales, relativas a remuneraciones y sus deducciones, se hayan registrado y valuado en el ejercicio correspondiente.

POSI LES PRE UNTAS:

1) Qu sistemas y procedimientos tienen establecidos para el conocimiento de remuneraciones por trabajador? 2) De qu forma se determina las remuneraciones a las que se tiene derecho por cada trabajador? 3) Se cuenta con algn indicador que muestre que las remuneraciones han sido pagadas en tiempo y forma? 4) De qu forma se asegura que las remuneraciones son justas? 5) Se cuenta con alguna encuesta hacia el trabajador para conocer su opinin sobre las remuneraciones? 6) De qu forma se asegura que las aplicaciones contables de las remuneraciones son correctas.?

PLAN DE PRESTACIONES
Son servicios o facilidades que un empleador otorga a sus trabajadores en adicin al salario estipulado. Ofrece al trabajador una ayuda econmica o servicio social en adicin a su salario, con la finalidad de reducir el gasto del empleado, fomentar su desarrollo y crear condiciones de trabajo satisfactorias.

PLAN DE PRESTACIONES
POSI LES PRE UNTAS
Dentro de las prestaciones que le brinda la empresa: Cuenta con una proteccin personal y familiar contra riesgos imprevistos? Obtiene servicios y proteccin adicionales que, por adquirirse en grupo, resultan ms baratos? Contar con una proteccin para cuando llegue la vejez? Disfruta los subsidios y beneficios fiscales que permiten las leyes respectivas? Cuenta con vacaciones y tiempo libre adicionales al lo que marca la ley?

PLAN DE PRESTACIONES
POR QU SE AUDITA?
Reducir los ndices de rotacin y ausentismo del personal.

Prevenir y neutralizar insatisfacciones de los empleados que pueden derivar en conflictos laborales y sindicales. Adquirir una ventaja que facilite el reclutamiento, la contratacin y la permanencia del personal en la organizacin. Elevar la calidad de vida de los empleados y de sus familias. Propiciar la identificacin de los empleados con la empresa.

HI IENE LA ORAL
Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente fsico donde se ejecutan.

HI IENE LA ORAL
POSI LES PRE UNTAS
La empresa cuenta con servicios mdicos, de enfermera y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial? La empresa le provee de cursos de capacitacin o educacin indicando los peligros existentes y enseando cmo evitarlos? El ambiente de trabajo, tanto fsico como mental, es el adecuado para que pueda realizar sus tareas eficaz y eficientemente? Se le provee de las herramientas apropiadas y necesarias para llevar a cabo su trabajo?

HI IENE LA ORAL
POR QU SE AUDITA?
Para eliminar las causas de las enfermedades profesionales (estrs) y fsicas provocados por el trabajo y prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones. Prevencin de riesgos para la salud: Riesgos qumicos ( intoxicaciones, dermatosis industriales) Riesgos fsicos ( ruidos, temperaturas extremas, radiaciones) Riesgos biolgicos ( microorganismos patgenos, agentes biolgicos, etc.) Mantener la salud de los trabajadores tanto fsica, mental y emocional. Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

SE URIDAD LA ORAL
Conjunto de medidas tcnicas, educacionales, mdicas y psicolgicas empleados para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implementacin de prcticas preventivas.

SE URIDAD LA ORAL
POSI LES PRE UNTAS
Sabe qu es un acto inseguro y como prevenirlo? La empresa le provee con el EPP apropiado para llevar a cabo sus tareas de una forma segura? Sabe identificar el significado de colores, smbolos, y diferentes sealamientos adems de las rutas y planes de evacuacin que le mantendrn seguro Se le provee de las herramientas apropiadas y necesarias y capacitacin de cmo utilizarlas para llevar a cabo su trabajo?

SE URIDAD LA ORAL
POR QU SE AUDITA?
Prevencin de accidentes Prevencin de robos Prevencin de incendios

AUDITORA DE PREVENCIN DE ACCIDENTES.

Conjunto de medidas tcnicas, educacionales, mdicas y psicolgicas empleados para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implementacin de prcticas preventivas.

PREGUNTAS QUE SE DEBEN HACER EN LA AUDITORA DE PREVENCIN DE ACCIDENTES.

1) Cules son los mecanismos principales que existen para mantener la seguridad en la empresa? 2 ) Existe algn problema en concreto? 3) Qu polticas de la empresa respecto de la prevencin de accidentes y de las enfermedades laborales conoce? 4) Est satisfecho con los sistemas actuales que se emplean? 5) Recogan dicha o regularmente informacin sobre seguridad? 6) que es lo que hace con la informacin? 7) Quisiera hacer algn otro comentario sugerencia respecto de la seguridad en el trabajo?

EN LA AUDITORA
El auditor debe asegurarse que los procedimientos sean correctos. El auditor debe detectar las reas de mejora que hay en el sistema de prevencin de accidentes.

ROTACIN DE PERSONAL.
Se entiende por rotacin el ingreso y el egreso de personas en la organizacin. Evidentemente si el porcentaje de rotacin resulta muy elevado esto es sintomtico de algunos problemas. La rotacin es costosa tambin, pues se gasta ms dinero en reclutamiento, seleccin y entrenamiento.

PROPSITO DE LAS AUDITORAS DE ROTACIN.

Revisar las polticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos objetivos para evitar la rotacin. Desarrollar un plan de accin para corregir errores en los objetivos, polticas y procedimientos para evitar la rotacin. Formular un seguimiento para el plan de accin.

O JETIVO DE LA AUDITORA DE ROTACIN.

El resultado final debe contener los siguientes puntos, para lograr que sea precisa, tcnica y concisa: La indicacin de aquella fallas a los programas y procedimientos que se hayan encontrado en la auditoria de rotacin. La adecuacin o inadecuacin de los programas, en relacin con los objetivos y polticas sealados en materia de rotacin de personal. La recomendacin de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar, cambiar o suprimir determinados objetivos y polticas, por considerarse inalcanzables, inadecuados, obsoletos, etc., indicando la razn y demostracin objetiva del porque la rotacin. La informacin de lo que no pudo auditarse, y las razones que lo impidieron. Esto con el propsito que el informe sea lo ms viable y verdadero ya que es informacin muy valiosa y sobre todo til para las empresa ya que de esto dependen las mejoras continuas que se implementen para evitar la rotacin del personal.

ndice de rotacin:
Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20. en 1 ao. (recordar la importancia del tiempo) El ndice de rotacin es: (20 - 10 / 1000) * 100 = 1% anual. Como la relacin es porcentual, el ndice es del 1% positivo, lo que indica adems que la empresa est creciendo. Existe estabilidad, y la rotacin es baja.