TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

TREINAMENTO: um processo sistemtico para promover a aquisio de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequao entre as caractersticas dos empregados e as exigncias dos papis funcionais. DESENVOLVIMENTO: o processo de longo prazo para aperfeioar as capacidades e motivaes dos empregados a fim de torn-los futuros membros valiosos da organizao. O desenvolvimento inclui no apenas o treinamento, mas tambm a carreira e outras experincias.
MILKOVICH T. George e BOUDREAU Jonh W. : Administrao de Recursos Humanos

TREINAMENTO versus EDUCAO

* Desenvolve

Treinamento

a fora de trabalho nas organizaes. *Prepara a pessoa para o cargo. *Processo educacional de curto prazo. *Envolve conhecimentos especficos relativos ao trabalho. *Educao especializada.

Educao

*Influncia que ser humano recebe do ambiente social. *Prepara a pessoa para a vida e pela vida. *Pode ser institucionalizada, organizada e sistemtica. *Pode ser difusa, desorganizada e assistemtica.
CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos Capital Humano das Organizaes

Contedo do Treinamento
Aumentar o conhecimento das pessoas:

Transmisso de Informaes

* Informaes sobre a organizao, seus clientes, seus produtos/servios, polticas e diretrizes, regras e regulamentos.

Melhorar as habilidades e destrezas:

Desenvolvimento de Habilidades

* Habilitar as pessoas para a execuo e operao de tarefas, manejo de equipamentos, mquinas e ferramentas. Desenvolver ou modificar comportamentos:

Desenvolvimento de Atitudes

* Mudar de atitudes negativas para atitudes favorveis, conscientizao das relaes e melhoria da sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos. Elevar o nvel de sugestes:

Desenvolvimento de Conceitos

* Desenvolver idias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e estratgicos.
CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos Capital Humano das Organizaes

LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO

A eo a iz c n l n lis rg n a io a

D g tic o a iz c n l. ia n s o rg n a io a D te in od m s oev ed s e rm a a is is o o o je o e tra g o d o a iz o b tiv s s t ic s a rg n a

A ed sre u o h m n s n lis o c rs s u a o

D te in od q a o c m o m n s e rm a e u is s o p rta e to , a d sec m e n ia n c s s titu e o p t c s e e s rio a a a c d so je o o a iz c n is o lc n e o b tiv s rg n a io a

A ed sc rg s n lis o a o

E a ed sre u ito e ig o p lo x m o q is s x id s e s c rg s e p c a sem d n a a o , s e ific e uas n sc r o o ag s

A ed tre a e to n lis o in m n

O je o as re u a o n b tiv s e m tiliz d s a a a od p o ra ad tre a e to v lia o r g m e in m n

CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos Capital Humano das Organizaes

Indicadores de Levantamento de Necessidades: so os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda no atendidas, como:
Problemas de produo, como: 1. Baixa qualidade de produo; 2. Baixa produtividade; 3. Avarias freqentes em equipamentos e instalaes; 4. Comunicaes deficientes; 5. Elevado nmero de acidentes no trabalho; 6. Excesso de erros e de desperdcio; 7. Pouca versatilidade dos funcionrios; 8. Mau aproveitamento do espao disponvel. 2. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Problemas de pessoal, como: Relaes deficientes entre o pessoal; Nmero excessivo de queixas; Mau atendimento ao cliente; Comunicaes deficientes; Pouco interesse pelo trabalho; Falta de cooperao Erros na execuo de ordens.
CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos Capital Humano das Organizaes

PROGRAMAO DO TREINAMENTO

Q e d v s r tr in d um ee e e a o

Te a d s r in n o

, a r n iz so pe d e u

in tr e d s s uno

C m tr in r o o e a E q etr in r mu e a

M to o d tr in m n d s e e a e to o r c r o in tr c n is u e u s s s u io a A s n o c n od tr in m n s u to u o te d o e a e to

P rq e o um

In tr to o tr in d r s u r u e ao

O d tr in r ne e a

L c l d tr in m n o a o e a e to

Q a d tr in r uno e a

o ao h r r d tr in m n p c u o io o e a e to

P r q etr in r aa u e a

O je o d tr in m n b tiv s o e a e to

CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos Capital Humano das Organizaes

A TECNOLOGIA DE TREINAMENTO

A tecnologia de treinamento refere-se aos recursos didticos, pedaggicos e instrucionais utilizados no treinamento. A TI est influenciando os mtodos de treinamento e reduzindo custos operacionais. As novas tcnicas de treinamento so: 1. Recursos audio-visuais: imagens visuais e informao em udio so poderosas ferramentas de comunicao. O videocassete, o CD-ROM e o DVD (Digital Video Disc) permitem gravar programas de treinamento para vrios locais diferentes e em qualquer ocasio. 2. Teleconferncia: o uso de equipamento de udio e vdeo para permitir que pessoas participem em reunies, mesmo quando distantes entre si ou da localidade do evento. 3. Comunicaes eletrnicas: a TI permite comunicaes interativas entre pessoas fisicamente distantes atravs do correio de voz (voice mail) dentro da rede de telefones de uma empresa. 4. Correio eletrnico: o e-mail uma forma de comunicao eletrnica que permite s pessoas comunicarem-se com outras atravs de mensagens eletrnicas atravs de computadores ligados Internet e redes internas baseadas na Internet (Intranets). 5. Tecnologia de multimidia: a comunicao eletrnica que integra voz, vdeo e texto,codificados digitalmente e transportados por redes de fibras ticas. 6. Treinamento a distncia: ou e-learning ou treinamento virtual o treinamento atravs da Internet e pode ser feito a qualquer hora e em qualquer lugar a um custo baixssimo.
CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos Capital Humano das Organizaes

ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO

N c s id d s ees ae aS tis z r a fa e

D s n od ee h o Te a e to r in mn

Cn u d odo o Te a e to r in mn

A a od s v lia o R s lta o eu ds

D g tic ia n s o d S a a itu o

D c Q a to e is o u n E t a g sr t ia

Im le e ta p mn o o A u o

Aa o v lia eC n o o tr le

* O jeiv sd b t o a Og n a r a iz o * C m e n ia o p t c s N c s ia eesr s * Po le a d r b ms e Po u r do * Po le a d r b ms e Ps ol esa * R s lt d sd euao a A a od v lia o D s me h ee pn o

Po r m od r ga a o te a e t : r in mno

*Q e t e a u m r in r *C m t e a o o r in r * E q et e a m u r in r *O d t e a n e r in r * Q a d tr in r uno e a

*C n u e odo a lic od p a o Po r m d r ga a e Te a e to r in mn ar v sd : ta e G r ned lin a ee t e h , A s s oiad R sesr e H p ra b s o mo p rt r e o o e c ir s

* M n oa o it r o d Po e s o r cso * A a oe v lia Md d e i o e R s lta o eu ds *C maa d o pr o a S u oAu l it a t a c m Suo o a it a At r r ne io * A ed n lis o c s /b n fc u to e e io

CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos Capital Humano das Organizaes

AVALIAO DO TREINAMENTO

1. Avaliao ao nvel organizacional: 1. 2. 3. 5. 6. 7. 8. Aumento da eficcia organizacional; Melhoria da imagem da empresa; Melhoria do clima organizacional e melhor relacionamento entre empresa e funcionrios; Melhor atendimento ao cliente; Facilidade de mudanas e inovao; Aumento da eficincia. Envolvimento dos gerentes nas prticas de treinamento.

2. Avaliao ao nvel de recursos humanos 1. 2. 3. 4. 5. Reduo da rotatividade e absentesmo do pessoal; Aumento da eficcia individual e grupal dos empregados; Elevao dos conhecimentos e competncias das pessoas; Mudanas de atitudes e comportamentos das pessoas; Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).

CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos Capital Humano das Organizaes

AVALIAO DO TREINAMENTO

3. Avaliao ao nvel dos cargos: 1. 2. 3. 4. 5. Adequao das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos; Melhoria do esprito de grupo e da cooperao; Aumento da produtividade e melhoria da qualidade; Reduo do ndice de acidentes no trabalho; Reduo do ndice de manuteno de mquinas e equipamentos.

4. Avaliao ao nvel de treinamento: 1. Alcance dos objetivos do treinamento; 2. Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.

CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos Capital Humano das Organizaes

CARACTERSTICAS DO TREINAMENTO

Formao: programas desenvolvidos com a finalidade de instalar competncias ou habilidades bsicas para o exerccio da funo ou para funes futuras. Esto includos nessa categoria os programas acadmicos e os de idiomas. Aperfeioamento: programas para elevar o padro de desempenho na prpria funo. Podem ser de curta ou mdia durao. Educao continuada: complementam as competncias ou habilidades e proporcionam a ascenso a posio mais elevada ou complexa. Geralmente so desenvolvidos por organismos acadmicos. Gerenciais: fortalecem e desenvolvem as habilidades de liderana e gerenciamento. Fortalecem relacionamentos e alavancam contribuies da equipe. Tcnicos: indicados para ensinar novas tcnicas, metodologias ou o uso de tecnologias. Motivacionais: mobilizam e energizam pessoas para atuar com maior vigor. Fazem uso de atividades ldicas ou artsticas que geram emoo positiva. Programas de Trainees: recrutam jovens recm formados para desenvolv-los na organizao.
CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos Capital Humano das Organizaes

ORGANIZAO TRADICIONAL versus ORGANIZAO DE APRENDIZAGEM

Funo Organizaes Tradicionais Organizaes de Aprendizagem

Determinao da Direo Geral A viso proporcionada pela cpula daA viso compartilhada e empresa. emerge de muitos lugares, mas a cpula responsvel por assegurar que essa viso existe e deve ser alcanada. Formulao e implementao deA cpula decide o que deve ser feito e oA formulao e a idias restante da empresa trabalha com essasimplementao de idias idias. ocorrem em todos os nveis da organizao. Natureza do organizacional pensamentoCada pessoa responsvel pelasAs pessoas conhecem suas atividades do seu cargo e o foco est noatividades e como elas se desenvolvimento de suas competnciasinter-relacionam com as individuais. demais dentro das organizaes.
CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos Capital Humano das Organizaes

ORGANIZAO TRADICIONAL versus ORGANIZAO DE APRENDIZAGEM

Funo
Resoluo de conflitos

Organizaes Tradicionais

Organizaes de Aprendizagem

Os conflitos so resolvidos atravs doOs conflitos so resolvidos uso do poder e da influncia hierrquica. atravs da aprendizagem colaborativa e integrao dos pontos de vista das pessoas da organizao.

Liderana e Motivao

O papel do lder definir a visoO papel do lder construir organizacional, providenciaruma viso compartilhada, recompensas e punies adequadas einspirar compromisso e manter o controle das atividades dasencorajar decises eficazes pessoas. na empresa.

SISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA

N c s id d s ees ae d Og n a a r a iz o

N c s id d sIn iv u is e e s a e d id a d Cre a e a r ir

Q a s oo p in ip is u is s r c a ite se tr t ic s n s a g o p r o p im sa o ? aa s r x o n s
* Q a s oa n c s id d s u is s e e s a e c tic sed s fio q e r a ea s u ao a iz os d fr n r rg n a e e o ta n sp im sa o ? o r x o ns * Q a s oo c n e im n s u is s o h c e to , h b a e ee p ri c s a ilid d s x e n ia q es r on c s ia u e e e s r s p r e fr n r ta d s fio ? a a n e ta is e a s *Q a o n e d p s o s u is s v is e e s a as r m e u r o ? e e r q e id s * Q a a fo sn c s ia u is s r a e e s r s o a iz op r e fr n r rg n a a a n e ta e s sd s fio ? se ea s

C m p s oe c n a o o o s n o tr r o o tu id d sd pr n ae e c r e ad n od a r ir e tr a og n a q e r a iz o u : C n e n ia osqc
O fu c n r se t s n io io s o s dsno e d d e e e v lv n o e m n ir q eju tes a aea u n u e iaes tis o fic c a fa cm a ac ds o o lc n e o o je o e tr t ic s b tiv s s a g o d og n a ? a r a iz o

:
* U e m h sfo se tiliz m in a r a c m e n ia o p t c s *A n a m h s te d m s in a ncs ee s ae id d s d d s n o im n e e e v lv e to * Po o c n m e a s r p r io e d s fio * A n a m u in r s e te d m e s te e s s * U e m ue tilop s o l tiliz m e s esa -