ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Valuacin de puestos
Tcnica que determina el valor de cada puesto y el importe de sueldo o salario que corresponda. Se aplica al puesto, es decir, a la unidad de trabajo especifica e impersonal, sin considerar a la persona que lo ocupa. La calificacion total del puesto se realiza a partir de los valores asignados a las distintas funciones y actividades correspondientes a un puesto, expresados en unidades o puntos. Posteriormente, a esas unidades se les aplica un valor monetario con el fin de determinar el salario correspondiente al puesto.

Procedimiento para evaluar un puesto

1. 2. Nombrar e integrar un comit de valuacion, que estar integrado por personas con experiencia y conocimientos sobre este tema. Establecer y ponderar factores, es decir, determinar las caracteristicas sobre las cuales se va a evaluar, y asignarles valor de acuerdo con la importancia de cada una, de tal forma que la suma de las ponderaciones sea de 100%. Determinar y definir los grados de calificacin de cada factor. Fijar el valor en puntos correspondientes a cada puesto y clasificarlos de acuerdo con el nivel de valuacion que corresponda. Asignar un sueldo de acuerdo con los puntos obtenidos.

3. 4. 5.

Comit de valuacion
Este es un paso muy importante, ya que de la correcta aplicacin de esta tecnica, dependern los resultados que se obtengan. Se considera conveniente que en este Comit se incluyan los ejecutivos hoteleros responsables de distintas areas basicas.

Definicin de factores
1. Conocimientos (valor asignado: 15%). 2. Responsabilidad por funcin (valor asignado: 35%). 3. Responsabilidad por supervisin (valor asignado: 15%). 4. Precision (valor asignado: 10%). 5. Trato con el publico (valor asignado: 10%). 6. Fatiga mental y/o visual (valor asignado: 10%). 7. Esfuerzo fisico (valor asignado: 5%).

Determinacion de grados
Cada factor tendra diferente ponderacin o grado de importancia para cada puesto, y para indicar dicha ponderacin se establecen 5 grados que van desde 1 hasta 5.

Conocimientos
1 Grado: Tener los requisitos minimos de educacion y emplear aritmetica elemental; un ao de experiencia en puesto similar. (Valor asignado: 15 puntos). Comprension en manejo de formas e instructivos simples, estudios de secundaria, conocimientos sobre trabajos administrativos y un ao de experiencia. (Valor asignado: 30 puntos). Dominar conocimientos en materia contable a nivel tecnico superior, cursos especializados inherentes al puesto y dos aos de experiencia. (Valor asignado: 45 puntos). Estar cursando o ser pasante de una profesion a nivel licenciatura, tener terminada una carrera tecnica y tres aos de experiencia como minimo. (Valor asignado: 60 puntos). Tener titulo de licenciado o post-grado con mas de cuatro aos de experiencia especifica y siete aos de experiencia en la rama. (Valor asignado: 75 puntos).

2 Grado:

3 Grado:

4 Grado:

5 Grado

Responsabilidad de funciones
1 Grado: Trabajo de rutina o de naturaleza simple, la aplicacin de los metodos con base en instrucciones concretas o de acuerdo con la costumbre. (Valor asignado: 35 puntos). La mayor parte de las actividades se repiten empleando reglas y procedimientos establecidos. (Valor asignado: 70 puntos).

2 Grado:

3 Grado:

Usualmente actividades de empleo frecuente, necesitan la utilizacion de criterio y de modificar, en ocasiones, las normas de operacin para enfrentarse a las condiciones existentes. (Valor asignado: 105 puntos). Labor que requiere considerable juicio para aplicar una experiencia solida, procedimientos de estudios a la solucion de problemas, delegando la toma de decisiones. (Valor asignado: 140 puntos). Actividad en la que se participa en el analisis de problemas generales y toma de decisiones que sirven como guias y directrices generales en el ambito de la institucin. (Valor asignado: 175 puntos).

4 Grado:

5 Grado

Trato con el pblico

1 Grado: Minimas en informales; los contactos externos son escasos e informales. (Valor asignado: 10 puntos). Esporadicamente mantiene un trato formal con el publico y/u organismos externos. (Valor asignado: 20 puntos). Es de importancia el grado de relaciones y contactos que mantiene con el exterior y su trato interno afecta el desempeo de sus funciones. (Valor asignado: 30 puntos). Las relaciones internas o externas representan actividades basicas para el desarrollo y ejecucion de programas establecidos a niveles ejecutivos dentro del hotel. (Valor asignado: 40 puntos). 2 Grado:

3 Grado:

4 Grado:

5 Grado

Las relaciones son de vital importancia dado que asumen un carcter oficial que representan, en un momento dado, a la maxima autoridad en el area de competencia dentro del hotel. (Valor asignado: 50 puntos).

Responsabilidad por supervision

1 Grado: Dirigir, coordinar y supervisar actividades de carcter semirutinario a personal operativo, conociendo detalladamente las actividades de los subordinados. (Valor asignado: 15 puntos). Distribuir, controlar, unir y supervisar funciones y actividades del personal tecnico operativo, comprometiendolo en el alcance de la meta en el tiempo previsto. (Valor asignado: 30 puntos). Organizar y controlar el trabajo de 2 a 5 grupos de personas, asi como planear y coordinar las unidades de trabajo, tomando decisiones personalmente en los aspectos mas dificiles de las tareas asignadas. (Valor asignado: 45 puntos). Participar en la planeacion general y ejecucion de tareas, proyectos o estudios tecnicos especificos. (Valor asignado: 60 puntos).

2 Grado:

3 Grado:

4 Grado:

5 Grado

Coordinar y dirigir el complimiento de planes y programas sealados por la Direccion General y el Consejo Directivo. (Valor asignado: 75 puntos).

Precisin
1 Grado: Realiza trabajos simples de rutina; los errores cometidos son facilmente corregibles sin afectar el trabajo de otras personas. (Valor asignado: 10 puntos).

2 Grado:

Desarrolla trabajos diversificados, pero de cierto grado de dificultad; al haber equivocaciones se pueden afectar registros e informes de relativa importancia. (Valor asignado: 20 puntos).

3 Grado:

Los descuidos cometidos afectan el trabajo de otras areas y provocan desorientacion. (Valor asignado: 30 puntos).

4 Grado:

Las equivocaciones ejecutadas solo pueden ejecutarse a largo plazo y gran costo. (Valor asignado: 40 puntos).

5 Grado

Los errores e imprecisiones propician desorientacion interna y afectan gravemente las politicas emitidas por el nivel directivo del hotel. (Valor asignado: 50 puntos).

Fatiga mental y/o visual

1 Grado: La actividad implica cierto esfuerzo mental para desarrollar trabajos de relativa importancia. (Valor asignado: 10 puntos). Requiere de concentracin mental en periodos relativamente cortos, ya que el trabajo es rutinario. (Valor asignado: 20 puntos).

2 Grado:

3 Grado:

Precisa un esfuerzo mental considerable para el analisis de problemas y procedimientos de trabajo. (Valor asignado: 30 puntos).

4 Grado:

El mayor porcentaje de sus actividades son de carcter mental por su participacin en la toma de decisiones de un ambito especifico; niveles ejecutivos. (Valor asignado: 40 puntos). La totalidad del trabajo que realiza es de indole mental, por la importancia de sus responsabilidades y trascendencia de sus gestiones; niveles directivos. (Valor asignado: 50 puntos).

5 Grado

Esfuerzo fsico
1 Grado: Minimo por el trabajo ligero que desempea. (Valor asignado: 5 puntos). Esfuerzo repetitivo que requiere estar de pie, transportar objetos pequeos,sentarse caminar en forma intermitente. (Valor asignado: 10 puntos). Esfuerzo fisico considerable con materiales de peso promedio y en una posicion de trabajo dificil. (Valor asignado: 15 puntos). La posicion es dificil y se trabaja con material de peso considerable. (Valor asignado: 20 puntos). Se requiere un esfuerzo fisico mayor y de ritmo sostenido que implica necesariamente periodos cortos de descanso y recuperacion durante la jornada de trabajo. (Valor asignado: 25 puntos).

2 Grado:

3 Grado:

4 Grado:

5 Grado

Fijar puntuacin y nivel correspondiente a cada puesto

Este paso utiliza como base la descripcion de que cada puesto se disponga con el fin de asignar el valor que corresponde a los elementos descritos en forma homogenea en todos los puestos del hotel. Debe recordarse que el intrumento de recopilacion para analisis de puestos presentado en formatos desprendibles, asi como la estructura y presentacion de la descripcion de los puestos, podran variar de acuerdo con los objetivos que pretendan cumplirse con su uso.

Ejemplo
Para el puesto de capitn de meseros

La suma de puntos da como resultado: 215

Ejemplo
Niveles de la calificacin obtenida en puntos

De acuerdo con el ejemplo, el puesto de capitan de meseros estara clasificado en el tercer nivel al obtener 215 puntos

Asignacin de un sueldo a cada puesto

Si a 200 puntos corresponden 2 salarios minimos; a 215 puntos qu cantidad corresponder?

Lgicamente, tambin puede establecerse como valor de cada punto una porcion del salario mnimo, de suerte que se multipliquen los puntos asignados a cada puesto por el importe siguiente que resulte y determinar asi el salario correspondiente a cada puesto.

Evaluacin del desempeo

La evaluacin es un proceso de estimar valores, cualidades o estado de objetos, personas o situacin. Razones para evaluar a los empleados: Crear y mantener un nivel adecuado de desempeo Resaltar las necesidades y oportunidades para la realizacion del empleado. Determinar la precision y validez de los criterios de seleccin del personal, por medio de la comparacion de su desempeo con los registros de pruebas, entrevistas, etc.

Reclutamiento de recursos humanos

Es el proceso de encontrar y atraer solicitantes para desempear los puestos necesarios de cada hotel. Pasos para determinar requisitos de los puestos por cubrir
Planeacin de recursos humanos. Peticin especfica de los gerentes. Identificacin clara de los puestos vacantes. Anlisis y descripcin de los puestos vacantes. Observaciones especficas de los gerentes para el puesto por cubrir.

Principales formas o canales de reclutamiento

Otros puestos del mismo hotel. Bolsas de trabajo. Sindicatos. Escuelas de hotelera y turismo. Recomendacin de trabajadores actuales. Anuncios en medios masivos de comunicacin. Presentacion espontnea en el hotel, de personas que buscan trabajo.

Pasos del proceso de seleccin

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Recepcin de solicitantes. Pruebas. Entrevista. Referencias. Exmen medico. Entrevista con el superior. Decisin de contratacin.

Contratacin
En la Teora General del Derecho, se considera que un contrato es el acuerdo de voluntades; sin embargo, tratandose de relaciones laborales ese acuerdo no basta. Debe respetarse un amplia legislacion al respecto, pues incluye que no producir efecto legal la renuncia por parte del trabajador, de cualquiera de los derechos o prerrogativas consideradas en las normas de trabajo y se entender que rigen la ley o las normas supletorias en lugar de las clausulas nulas.

Ejemplares de los contratos

Individual: 2 tantos
Para el hotel. Para el trabajador.

Colectivo: 3 tantos
Para el hotel. Para los trabajadores. Para la Junta de Conciliacin y Arbitraje.

Contenido del contrato

I. II. Datos generales del trabajador y del patron. Si la relacion del trabajo es por obra o por tiempo determinado. III. El servicio o servicios que deba prestarse. IV. El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo. V. La duracion de la jornada. VI. La forma y el monto del salario. VII. El dia y el lugar de pago del salario. VIII. La indicacion de que el trabajador ser capacitado o adiestrado. IX. Otras condiciones de trabajo, tales como dias de descanso, vacaciones y demas.

Aspectos importantes de la contratacin

Es preferible que exista el contrato y funcione como un instrumento para el ejecutivo hotelero. El contrato individual debe hacerse en dos ejemplares por lo menos El contrato debe contener los datos antes mencionados. Las condiciones de trabajo en ningun caso podran ser inferiores a las fijadas en la Ley. Est prohibida la imposicion de multas a los trabajadores Los prestamos otorgados a los trabajadores por el hotel, en ningun caso devengaran intereses. El hotel que emplee trabajadores miembros de un sindicato, tendra obligacion de celebrar un contrato colectivo. No debe olvidar cumplir con los registros.

Induccin
En esta etapa se conduce al nuevo empleado a su puesto; esto es la primera impresin de lo que ser su ambiente de trabajo. Se observa un beneficio economico cuanto mas rpida y eficazmente se adapta el trabajador a su nuevo puesto. Se sugiere que el analisis del nuevo puesto que va a ocupar sea bien detallado para que, a partir de su conocimiento terico, surjan las dudas que debera aclarar el supervisor. Se sugiere que en esta induccion haya ua una parte escrita.

La parte escrita debe contener

1. 2. 3. 4. 5. 6. Idea del hotel en que va a trabajar. Politicas generales y de personal. Incentivos, presentaciones y beneficios de lo que puede disfrutar. Forma de llegar a su lugar de trabajo. Explicacion de: departamento, reloj checador, horarios sanitarios, retardos, faltas etc. En cuanto al desempeo de su nuevo puesto: lo que se espera que del nuevo trabajador, calidad y trabajo, reportes, etc.

Elementos de la induccin
Presentacin y explicacin del personal. Manual de bienvenida.
Filosofa e historia del hotel. Polticas. Incentivos. Reglas de seguridad.

Descripcin del puesto.

Aclaracin de funciones. Normas de calidad y de trabajo. Reportes (forma, frecuencia, etc.). Avance en las tareas asignadas al puesto.

Induccin
El final de la etapa de induccin no esta absolutamente definido, pues luego de la presentacin deben seguir unos dias en los que el trabajador requerir un poco mas de atencin que el resto de los empleados. Una prctica que ha dado buenos resultados, ha sido la de asignar a una persona la aclaracin de las dudas que se presenten al nuevo empleado en los primeros dias, y con ello se considererar concluida la etapa de induccin.