EVALUACIN DE DESEMPEO

PROCESO CALIFICATORIO 2008 2009 JUNTA NACIONAL DE JARDINES INFANTILES DPTO GESTION DE PERSONAS

ANTECEDENTES GENERALES
Ley Orgnica Constitucional de Bases Generales de la
Reglamento Especial de Calificaciones para la Junta Nacional
de Jardines Infantiles: Decreto Supremo 453/1998. del puntaje final (dos decimales) Administracin del Estado: establece reglamentos especiales por Institucin

Decreto Supremo 388/1999, modifica al anterior respecto Decreto

Supremo 114/2003, reemplaza el Decreto 453/1998, sobre Reglamento Especial de Calificaciones del personal de la Junta Nacional de Jardines Infantiles. N 114/2003.

Decreto Supremo 294/2007, modifica el Decreto al anterior

Decreto Supremo N 294, publicado el 13 de Agosto de 2007, aprueba las modificaciones solicitadas y comienzan a regir el 1 de Septiembre de 2007

Modificaciones:

Crea una Junta Calificadora para la Regin Metropolitana. Solo dos informes de evaluacin en el perodo.

Los perodos de evaluacin son los siguientes: 1 de Septiembre al 28 o 29 de Febrero 1 de Marzo al 31 de Agosto
Modificar el puntaje de las listas de calificacin, agregando dos decimales en cada uno de los rangos. Aumenta el tiempo de notificacin de las evaluaciones de 5 a 10 das.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO EN JUNJI

1.

Determinar y corregir deficiencias en el trabajo, tanto individuales, como organizacionales.

2.

Contribuir al mejoramiento de las relaciones humanas y comunicacin entre jefes/as directos/as y funcionarios/as, para el logro de las metas de la Institucin

3.

Identificar el potencial de desarrollo de los funcionarios/as y estimular sus deseos de superacin

4.

Enfatizar la importancia de la RETROALIMENTACION entre evaluador/a y evaluado/a; y adquirir compromisos para la mejora del desempeo en el periodo siguiente

FACTORES DE EVALUACIN

RENDIMIENTO

Medir el trabajo ejecutado durante el perodo, con relacin a las tareas encomendadas.

CONDICIONES PERSONALES

Evaluar aquellas aptitudes de la (del) funcionaria(o) relacionadas directamente con el cumplimiento de sus funciones.

COMPORTAMIENTO FUNCIONARIO

Evaluar la conducta de la (del) funcionaria(o) en el cumplimiento de sus obligaciones.

INDICADORES DE DESEMPEO
Cada factor de evaluacin contempla indicadores de desempeo.
Rendimiento Contemplan indicadores Texto especficos para cada cargo.

FACTORES DE EVALUACIN

Condiciones Personales

Comportamiento Funcionario

Contempla 5 indicadores, iguales para todos los estamentos y funciones.

LISTAS Y PUNTAJES
Todas/os las/os funcionarias/os tanto de PLANTA como de CONTRATA, sern calificados anualmente en algunas de las siguientes listas: LISTA N 1 2 3 4 CONCEPTO Distincin Buena Condicional Eliminacin PUNTAJES 70 60 59,99 40 39,99 30 29,99 - 20

Subrogante legal del Jefe Superior

Jefe Superior De la Institucin

Miembros Junta Calificadora Central

NO DEBEN SER EVALUADOS !!!

Dirigentes Asociacin de Funcionarios, salvo expresa peticin de estos

Delegados del personal, salvo a peticin de estos

Personas que se hayan desempeado por menos de 6 meses, en forma continua o discontinua, en el perodo de calificaciones correspondiente.

PROCESO DE CALIFICACIONES
El proceso de Evaluacin de Desempeo consta de dos etapas: PRECALIFICACIN : Jefa/o directa/o

CALIFICACIN

:Junta Calificadora

Nuestro reglamento contempla DOS perodos de precalificacin: 1 de Septiembre al 28 o 29 de Febrero 1 de Marzo al 31 de Agosto

Para la evaluacin de la/del Jefa/e Directa/o, la autoevaluacin de la/del funcionaria/o, la reunin de anlisis y la notificacin al funcionario, se contar con los 10 primeros das hbiles de los meses de Marzo y Septiembre.
De la evaluacin de cada perodo se genera un Informe de Desempeo.

PASOS DE LA PRECALIFICACIN

La precalificacin consta de tres pasos:

1.

Evaluacin de la Jefa o del Jefe Directo

2.

Autoevaluacin

3.

Entrevista de Anlisis

EVALUACIN DEL JEFE DIRECTO

1. La evaluacin de desempeo es una
herramienta para mejorar la gestin de todo el equipo.

2. Por lo que la(el) Jefa(e) Directa(o) debe

considerar tambin su propio quehacer y el liderazgo que ha ejercido para contribuir al desempeo de los otros miembros del equipo.

2.Se debe considerar el desempeo de la(del) funcionaria(o) en todo el semestre y no slo los ltimos das.

3.La evaluacin debe estar centrada en los indicadores preestablecidos y no en percepciones subjetivas. Por ejemplo evitar el efecto halo, que consiste en que un aspecto del evaluado, sea positivo o negativo, opaque el resto de sus caractersticas.

4.Se deben evaluar los aspectos positivos, que aportan a la gestin diaria y tambin los aspectos negativos, que pueden ser mejorados.

5.Si la(el) funcionaria(o) ha tenido ms de una(un) jefa(e) directa(o) en el perodo de calificaciones correspondiente, entonces es la(el) ltima(o) jefa(e) directa(o) quin debe calificarlo. Esta(e) ltima(o) deber pedir informes a las(os) anteriores jefas(es) directas(os) de este perodo, con el fin de tener los antecedentes necesarios para evaluar.

AUTOEVALUACIN
La Autoevaluacin consiste en el anlisis

del propio trabajo realizado en el cuatrimestre, en funcin de cada indicador de desempeo. debilidades, que permitirn adoptar vas de accin para superar las dificultades.

Se deben reconocer tanto fortalezas como

ENTREVISTA DE ANLISIS
Realizar una reunin entre precalificada(o) y la Jefa o el
Jefe directo.

Exponer la evaluacin realizada en los pasos anteriores y

conversar acerca de los puntos de coincidencia y los puntos de desacuerdo.

Buscar opciones de mejorar el desempeo del equipo y llegar

a acuerdos y compromisos que se puedan evaluar en el semestre siguiente.

La importancia de esta entrevista de anlisis es que permite

una retroalimentacin, generando una instancia formativa y de mejoramiento continuo. Se sugiere planificar bien y con la debida antelacin las entrevistas a fin de tener el tiempo suficiente para ello.

CARACTERISTICAS DE LA ENTREVISTA DE ANLISIS

Esta entrevista debe ser:
PREPARADA

Definir los Objetivos que se a lo largo de la entrevista.

pretenden

alcanzar

CLIMA ADECUADO

El evaluado debe sentirse en sentirse examinado ni juzgado.

confianza

no

EXPLICATIVA

El evaluador debe explicar en forma clara y precisa el proceso de anlisis que realiz para la evaluacin. El evaluador debe resaltar todos los aspectos positivos del desempeo y tambin todo el potencial que tiene el evaluado para superar sus debilidades en el desempeo futuro.

MOTIVADORA

HOJA DE OBSERVACIONES
Los acuerdos como los desacuerdos pueden representar una oportunidad para mejorar la gestin. Estos deben quedar consignados en la Hoja de Observaciones, que ser revisada por la Junta Calificadora al momento de la Calificacin. Los Desacuerdos deben ser registrados con argumentos claros que los fundamenten.

Es muy importante el uso de esta hoja, ya que es el instrumento que proporciona informacin objetiva, que permite dirimir ante eventuales desacuerdos entre precalificador y precalificado.
Es imprescindible que la hoja est firmada por ambos.

OBJETIVOS DE LA PRECALIFICACIN
Buscar soluciones conjuntas a los aspectos que pueden ser mejorados o cambiados.

Mejorar la gestin de un equipo de trabajo.

Espritu orientador y formativo

Identificar aspectos positivos y negativos, que deberan ser mejorados o cambiados.

Establecer compromisos para mejorar puntos concretos, que permitan una RETROALIMENTACION de ambas partes.

CALIFICACIN
La
Calificacin del personal de las regiones le corresponde a cada Junta Calificadora Regional, desde la I a la XV regin.
Direccin Nacional y a los integrantes de las Juntas Calificadoras Regionales. Juntas Calificadoras consideran todos los antecedentes de la precalificacin: 2 informes de

La Junta Calificadora Central califica al personal de la Las

desempeo, hoja de observaciones, anotaciones mrito, de demrito y medidas disciplinarias.

de

Las Juntas Calificadoras definen las notas finales y

dejan constancias de los acuerdos en el acta de la sesin.

JUNTA CALIFICADORA
Las Juntas Calificadoras se componen de las ms altas
autoridades.

5 en el caso de la Junta Calificadora Central 3 en el caso de las Juntas Regionales Mas los representantes del personal en cada Junta. Un representante de la Asociacin de Funcionarios De acuerdo a la Ley del Nuevo Trato Laboral desde el ao
2004, en las Juntas Calificadoras debe haber un representante del personal por cada estamento: directivo, profesional, tcnico, administrativo, auxiliar.

CALENDARIO DEL PROCESO DE CALIFICACIONES

Eleccin Representante del Personal
JULIO AGOSTO 2009
21-08-2008 Recuento de Votos 25-08-2008 Comunicacin de los resultados

01-08-2008

01-07-2008 - 14-07-2008 Inscripcion de Postulantes

01-08-2008 - 14-08-2008 Elecciones

01-07-2008

25-08-2008

PROCESO DE CALIFICACIONES
Precalificaciones del Jefe directo 1 al 14 Sept.

Constitucin de la Junta Calificadora 21 de Sept. Calificaciones de la Junta: 1 sept. Al 15 oct.

Apelacin a la Vicepresidenta
Reclamacin Contralora General de la Repblica Desafectacin o Vacancia

5 das hbiles desde la notificacin

10 das hbiles desde notificacin del fallo de apelacin 15 das hbiles desde calificacin ejecutoriada

APELACIONES Y RECLAMOS
Si un funcionario no est de acuerdo con la
decisin de la Junta Calificadora, puede recurrir a la instancia de Apelacin a Vicepresidenta Ejecutiva (5 das hbiles desde la fecha de notificacin de sus Calificaciones).

Ante la disconformidad respecto de vicios de

legalidad que pudieran haberse producido durante el proceso, el funcionario o funcionaria puede recurrir a la Reclamacin ante la Contralora General de la Repblica (10 das hbiles despus de la fecha de notificacin del fallo de apelacin).

EVALUACIN DE DESEMPEO EN LA JUNJI

El espritu del reglamento de calificaciones no es otro
que poder mejorar la gestin, a travs del desempeo de las personas.

Las notas no slo deben reflejar un desempeo

extraordinario, sino que el desempeo efectivo de cada uno. cuanto a nuestro desempeo, de manera realista, para continuar con algunas prcticas y cambiar otras en pos de una mejora continua.

Las calificaciones debieran darnos una orientacin en

LA EVALUACIN DE DESEMPEO COMO UN SISTEMA DE PMG

El sistema de Evaluacin de Desempeo es validado por la Direccin Nacional del Servicio Civil.

Se han ido incorporando cumplimiento como :

mayores

requisitos

de

1. Contar con un programa de capacitacin en el tema 2. Informar sobre la capacitacin en Evaluacin de Desempeo 3. Cumplir con la notificacin y firma de los informes de desempeo. 4. Cumplir con el plazo de la Calificacin final. 5. En este ao se incorpora en el proceso de certificacin de las Normas ISO.

PARA ESTA NUEVA ETAPA DEBEMOS CONSIDERAR:

En el Programa Mejoramiento de la Gestin
(PMG) varios Sistemas solicitan levantamiento de competencias en sus etapas bsicas de desarrollo y en sus etapas avanzadas.

Todos

los Sistemas piden determinar competencias necesarias para el personal que realiza trabajos que afectan la calidad del producto (6.2.2. Norma ISO 9001:2000).

Qu son las Competencias?

Existen muchas definiciones de Competencias, tantas como expertos en la materia, algunas de ellas son: LevyLeboyer dice: Son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace ms eficaces en una situacion determinada. Rodrguez y Feli las define como Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realizacin exitosa de una actividad.

Segn Le Boterf es un saber hacer o un saber actuar en forma responsable y validada en un contexto profesional particular, combinando y movilizando recursos necesarios ( conocimientos, habilidades, actitudes ) para lograr un resultado ( producto o servicio) cumpliendo estandares o criterios de calidad esperados por un destinatario o cliente. OIT-CINTERFOR la establece como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin del trabajo, es una capacidad real y demostrada.

Las competencias resultan de la combinacin de:

relacionados con el SABER

Conocimientos

Habilidades relacionadas con el HACER

COMPETENCIAS

Herramientas Relacionadas con el EJECUTAR

Actitudes relacionadas con el ESTAR

COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS

Conocimientos Conocimiento terico de la tarea (funcin)

Sociales: Permiten relacionarnos con los dems en situaciones

Habilidades

heterogneas o diversas. Cognitivas: Permiten procesar la informacin que nos llega y que debemos utilizar para analizar situaciones. ( Usar el conocimiento). Conductuales: permiten realizar conductas eficaces. Motivaciones y valores personales

Actitudes

Herramientas Tecnologas, Procedimientos

Caractersticas
Caractersticas permanentes de las personas. Tienen una relacin causal con el rendimiento laboral

COMPETENCIAS

Estn relacionadas con la ejecucin exitosa en una actividad, sea laboral o de otra ndole.

Se manifiestan cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo.

DEFINAMOS ALGUNAS COMPETENCIAS:

COMPETENCIAS ESPECFICAS:
Son aquellas que requieren habilidades relevante para el desempeo del cargo, que permitan cumplir exitosamente con su objetivo y sus funciones. Lo anterior involucra la identificacin de los conocimientos, habilidades y actitudes que debe poseer una persona para cumplir con el ptimo desempeo, en un contexto organizacional determinado.

COMPETENCIAS LABORALES:
Es la capacidad de una persona para desempear una funcin productiva en diferentes contextos ( lugares) , de acuerdo a estandares de calidad esperados por el sector productivo.

COMPETENCIA TRANSVERSAL
Son aquellos comportamientos laborales que son propios del desempeo en diferentes sectores o actividades y que, por lo mismo, no necesariamente se relacionan con un puesto en particular. Por ejemplo, liderazgo, trabajo en equipo, comunicacin, tecnologas de la informacin u otros.

COMPETENCIAS TRANSVERSALES EN EL SECTOR PBLICO

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Compromiso con la organizacin Probidad Orientacin a la eficiencia Orientacin al cliente Trabajo en equipo Comunicacin efectiva Manejo de conflictos Confianza en s mismo Adaptacin al cambio Manejo de las tecnologas de informacin y comunicacin (TIC).

Es importante contar con una herramienta que permita sistematizar las competencias para ser utilizadas en varios subsistemas de Recursos Humanos: PERFILES DE CARGO EN BASE A COMPETENCIAS Es el proceso que permite definir y determinar cuales son las habilidades, conocimientos y competencias que se van a necesitar para obtener un desempeo exitoso en el puesto de trabajo.

FORMATO PERFIL DE CARGO

Identificacin del cargo Requisitos generales del cargo Otros aspectos a considerar Objetivo del cargo Nombre del cargo, institucin, jefe directo, renta, grado, lugar de desempeo. Segn ley de planta del Servicio: ttulo profesional, experiencia, otros. Ttulo profesional, estudios de especializacin, capacitacin requerida, experiencia especfica, entre otros. Explicitar para qu existe el cargo, cul es su aporte.

Principales funciones Explicitar las actividades asociadas al cargo, en coherencia con el objetivo del cargo. Caractersticas del Equipo de trabajo, clientes externos, clima entorno laboral, condiciones fsicas, entre otros. Competencias Transversales y Especficas.

Seleccin por competencia

1. Establecer los requerimientos
de los puestos de trabajo.

A partir del perfil que se defini, cada puesto tendr competencias derivadas del conocimiento y competencias de gestin o derivadas de las conductas, que permiten:

2. Aumentar las probabilidades

de contratar personas que tendrn xito en el puesto de trabajo.

3. Identificar las competencias

que debe tener el candidato y/o que se pueden formar y desarrollar para desempear eficientemente el cargo.

EVALUACIN DE COMPETENCIAS LABORALES

Es el proceso mediante el cual se recogen evidencias sobre el desempeo laboral de una persona, con el fin de determinar si es COMPETENTE o NO para realizar una funcin laboral determinada . El referente para realizar la evaluacin son los estndares de competencia laboral definidos por la Institucin

La Evaluacin de Desempeo por Competencias sirve para:

Proveer de un conocimiento compartido acerca de los comportamientos que sern medidos. Focalizar y facilitar la entrevista de anlisis. Orientar los planes de desarrollo de los puntos dbiles del desempeo. ( Capacitacin de acuerdo a las necesidades detectadas)

Evaluacin de Desempeo
Permite saber como est el personal en relacin a las competencias definidas. Si no cumple con las competencias definidas hay que implementar un proceso que permita fortalecerlas. Para lograr lo anterior hay que hacer Evaluacin de Desempeo por competencias.

La capacitacin por competencias tiene las siguientes caractersticas

Es un proceso sistemtico que mejora los

estndares del desempeo y los resultados de la institucin. Las personas se convierten en responsables de la gestin de su propio aprendizaje. Se capacita a las personas considerando las competencias que requiere el puesto de trabajo. La actualizacin de conocimientos permite mejorar las competencias laborales.

Modelo Gestin por Competencias

Anlisis y perfiles de cargo Objetivizar Seleccin de personal Idoneidad

Desarrollo de Carreras Motivacin

Gestin por competencias

Evaluacin de desempeo Auto evaluacin

Compensaciones Reconocimiento

Capacitacin Debilidades /brechas

Ventajas del Modelo

Se definen productividad. perfiles que favorezcan la
Desarrollar equipos que posean competencias necesarias para su rea especifica de trabajo.

Identificar los puntos dbiles, permitiendo intervenciones de mejoras que garanticen los resultados.

Administrar el desempeo en base a objetivos medibles, cuantificables y con posibilidad de observacin directa. Los equipos asumen la responsabilidad de su auto-desarrollo.

El Modelo de Gestin por Competencia Ayuda A:

DEFINIR: Estndares Expectativas Metas Objetivos
ALINEAR: Comportamientos Valores Estrategias

SABER QUE: Se ha hecho Se est haciendo Se debe hacer

CONCLUSIN
Las competencias son el mejor parmetro de referencia en los procesos de Recursos Humanos, puesto que permiten evitar sesgos que discriminen errneamente a las personas en las decisiones de la Institucin y garantizan la adecuacin al puesto, la motivacin y los resultados.

DESAFOS PARA MEJORAR EL SISTEMA

Sera
importante que toda comprometiera en la aplicacin calificaciones. la Institucin del Reglamento se de

La aplicacin de este reglamento es una responsabilidad

de todos, no slo del/la jefe/a directo/a de cada funcionario/a. acuerdo al perfil funcionario/a. del cargo que desempee cada

Aplicar la Evaluacin del Desempeo por Competencias de La correcta aplicacin del reglamento debiera derivar en
un mejoramiento cualitativo de la gestin institucional, que finalmente se reflejar en el beneficio de los propios funcionarios/as.

EVALUACIN DE DESEMPEO

PROCESO CALIFICATORIO 2008 2009 JUNTA NACIONAL DE JARDINES INFANTILES DPTO GESTION DE PERSONAS