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CJF CONSELHO DA JUSTIA FEDRAL

COACHING DESAFIO DE GESTO DE PESSOAS

DESAFIO DE GESTO DE PESSOAS

COACHING

COACHING

O QUE
COACHING?

O QUE COACHING?

Tipo de relacionamento no qual o coach se compromete


a apoiar e a ajudar o aprendiz, para que este possa atingir determinado resultado ou seguir determinado caminho.

Processo que ativa as redes de cooperao,

possibilitando que o capital humano (intelectual, emocional e operacional) circule livremente dentro da organizao em prol de melhores resultados. mximo de proveito das similaridades e das diferenas.

Ferramenta para lidar com a diversidade, propiciando o

Coaching uma relao de parceria que revela e liberta o potencial das pessoas,

de forma a maximizar o seu desempenho.


ajud-las a aprender, ao invs de ensinar algo a elas. Timothy Gallwey

COACHING
O APOIO QUE FAZ AS PESSOAS BILHAREM

COACHING COMO PROCESSO

Aplicabilidade dos novos conhecimentos e habilidades

Anlise da situao atual

Projeo da situao desejada

ELEMENTOS DO PROCESSO COACHING

TEMPO
O Coach uma atividade que se desenvolve ao longo de um tempo desejvel

FOCO
Tem como foco de ao: informaes, ferramentas , desenvolvimento de habilidades , orientao e avaliao

FASES
Comea com uma fase de sensibilizao, seguida de capacitao, consolidao e concluso

PLANO AO
Desenvolve-se a partir da elaborao de um Plano de Ao, que contempla as principais metas de crescimento do participantes para atingir seus objetivos profissionais e pessoais

MODALIDADES DO PROCESSO COACHING

Ser um Coach para apoiar o desenvolvimento profissional de outra pessoa

Preparar uma pessoa para ser o Coach da sua Equipe

APLICAES DO COACHING

Melhoria do desempenho funcional


Desenvolvimento de competncias e
habilidades

Aprendizado e obteno de
conhecimento

Aplicabilidade do conhecimento

APLICAES DO COACHING

Diagnstico e resoluo de
problemas trabalho

Criatividade e inovao no Foco na aprendizagem, em uma

abordagem educacional e pedaggica, auxiliando as pessoas a aprender

PAPEIS E FUNOES DO COACH

Treinador, educador que:

D suporte ao aprendiz Apia o aprendiz a atingir determinado


resultado e realizar um projeto

Ajuda o aprendiz a criar a prpria viso e a

identificar seus valores e dar expresso aos seus projetos

PAPEIS E FUNOES DO COACH

Percebe e aceita que o processo (coaching)


conduzido pelo aprendiz, ou equipe, para quem ele est a servio

Ajuda o aprendiz, ou equipe, a identificar e

selecionar o que necessrio, o que falta, e o que no necessrio no projeto para obter realizao pessoal.

Orienta-o a atingir objetivos, mas tambm

METODOLOGIA DO COACHING

SEMINRIOS COM GRUPOS

SESSES DE ATENDIMENTO INDIVIDUAL


LEITURAS E EXERCCIOS CANAL ABERTO REUNIES DE FEEDBACK E ACOMPANHAMENTO.

COACHING - UM MODELO PRTICO Etapa 1 Identificao dos problemas Etapa 2 Priorizao Etapa 3 Identificao de causas e efeitos Etapa 4 Sugestes para solucionar os problemas

priorizados

COACHING - UM MODELO PRTICO Etapa 5 Discusso e priorizao das propostas de ao Etapa 6 Consolidao e Estruturao: Planos de Ao

Etapa 7 Exerccio dos Projetos Desenvolvidos


Etapa 8 Apresentao e Fechamento do Projeto

Desafios dos Lderes e Organizaes no Mundo Atual


Lderes

Melhorar a performance dos negcios, aumentando a produtividade e otimizando recursos

Preparar suas Organizaes para o crescimento futuro

Organizaes

Equipar seus lderes com perspectivas, ferramentas e talentos para que possam gerenciar hoje e ser bem sucedidos amanh Criar estratgia de Atrao e Reteno de Talentos

O PROCESSO COACHING Benefcios

um instrumento bastante forte para papis de


liderana nos dias atuais

A mdia gerencia torna-se preparada e

responsvel pelo cumprimento da misso, viso e direo estratgica da organizao

Exige um nvel baixo de superviso Utiliza o tempo de maneira eficaz

RESULTADOS DO PROCESSO COACHING Benefcios

Assume um alto nvel de responsabilidade Demonstra um alto nvel de energia Promove iniciativa compartilhada

Necessita de pouca direo


um processo eficaz mantm a alta
gerncia e os outros nveis bem conectados

RESULTADOS DO PROCESSO COACHING Benefcios


Tem alto potencial para mobilidade de carreira

Demonstra alto nvel de competncias em muitas das


expectativas corporativas

Trabalha bem as equipe Atua no nvel de conhecimentos e habilidades


necessrias para o desenvolvimento das atividades
organizaes

a forma mais eficaz de criao de sucessores nas

RESULTADOS DO PROCESSO COACHING

Atingir os objetivos (resultados) do negcio Melhorar a performance da liderana e das equipes Melhorar o relacionamento com os stakeholders, externa e
internamente

Incrementar alteraes no estilo de liderana que impactem


positivamente na cultura e no alinhamento organizacional

Criar abordagem estratgica mais ampla da misso e do


negcio

O COACHING NA PRTICA

Procedimentos
Conhecimento da situao: contato com a organizao e
com a alta liderana; entendimento do contexto, da cultura organizacional e do segmento

Identificao dos principais pontos fortes e oportunidades


de melhoria do perfil da alta liderana

Reflexo e definio dos aspectos a serem trabalhados;


com elaborao de Planos de Ao

Acompanhamento da implementao dos Planos de Ao, utilizando ferramentas de analise e feedback do processo
de desenvolvimento

CRIANDO A CULTURA DO COACHING UM PROCESSO PERMANENTE

DesenvolEnvolvendo vendo o cliente Relacionamen individual tos

Levantando dados (avaliao) e Feedback

Planejando os Finalizando prximos e Realizando passos Formulando o Coaching Avaliando (Plano de Plano de Desenvolvi- Desenvolvimento) mento

CRITRIOS DO PROCESSO COACHING


COMO DEVE SER

Personalizado; focado na necessidade


especfica da organizao e do executivo

Desenvolvimento; implica num aprendizado


just on time

Processo; ocorre num determinado espao de


tempo e envolve mudanas

O PROCESSO COACHING
COMO DEVE SER

Foco em performance Objetivos de Negcios; projeto focado na


realidade da organizao, no seu momento

Metodologia; coerente com o negcio e com


a cultura organizacional

Um Modelo para Desenvolvimento de Liderana Coaching


Modelagem de Competncia de Liderana Gerenciamento de Sucesso

Programa de Desenvolvimento de Liderana

Estratgia Organizacional

Feedback 360

Coaching e Liderana

Centros de Avaliao e Desenvolvimento

O GERENTE E O COACHING

O Gerente preserva,

COACHS SO CRAQUES

Craques...
Juntam-se aos bons, administram-se bem, tm viso de conjunto, reverenciam outros, torcem pelos colegas, so ntimos das tecnologias, trabalham bem em equipe, so democrticos, comunicam-se bem... compreendem a misso e o negcio, revolucionam os resultados.

A LIDERANA COACHING
UM BOM COACHING

Sabe alternar uma reunio entre coaching e mentoring

dependendo do gap - habilidade, motivao e recursos performance constantemente (delegar e acompanhar)

Ajuda o sucesso das pessoas monitorando e observando a Mantem as pessoas prontas para novas atividades ou

responsabilidades que exijam novas competncias ou habilidades, direcionando, apoiando, retroalimentando e treinando.

Por que muitos Lderes no praticam o COACHING em suas organizaes?


No...
Tenho tempo Sei dar feedback Quero assustar ou proteger
pessoas

A pessoa est motivada e no precisa de feedback As pessoas ficam defensivas Precisa de mais tempo para
aprender o seu trabalho

Acho habitual/ normal Tive coaching nunca Consigo, so muitos

Fico iritado se tiver que dar


exemplos especficos. No tenho pacincia

Tenho as metas definidas antes


Ouvem meus feedbacks Devo. o RH que deve cuidar das pessoas. Meu negcio fazer cumprir a misso deve perceber e pedir para sair

Nossas expectativas so claras.


As pessoas devem buscar informao e saber o que fazer

No me preocupo com o

desenvolvimento deles. S quero o resultado.


bem

Sou eu que devo avisar, ele


Pedem minha ajuda Est TO ruim que precise

Acho que a pessoa no reagir As pessoas devem resolver seus


problemas sozinhas

Razes que justificam o Processo


Orientar e treinar um novo profissional Ensinar uma nova habilidade As metas assumidas no so alcanadas Tem problemas com os pares As metas ou as orientaes mudaram Voc um lder novo Existem conflito com clientes Definir prioridades da organizao Fazer follow-up H perda de tempo e de foco Voc tem boas idias mas no as implementa

Razes que justificam o Processo


Necessita de elogios pelos bons resultados Faz julgamentos frgeis ou inconsistentes sobre o
trabalho

Deseja ser preparado para desafios No vem tendo Anlise de Desempenho e Performance

Pretende tornar excelente ou referncia no que faz


No consegue cumprir os prazos Precisa melhorar a auto confiana com novas
habilidades

RESULTADOS DO COACHING
Fortalecimento da autonomia, criatividade e compromisso
com os resultados globais da empresa.

Estmulo criao de ambiente propcio a mudanas,


novas tecnologias e processos.

Potencializao dos recursos pessoais favorveis ao


exerccio do papel gerencial

Estmulo criao de modelo de gesto consonante com


as polticas e estratgias da organizao

Absoro de conceitos e tcnicas contemporneas de


liderana e gesto

RESULTADOS DO COACHING
Desenvolvimento de habilidades e competncias gerenciais Subsdios construo da matriz de capacitao da equipe
gerencial

Incremento da motivao
Democratizao do conhecimento Reduo do estresse provocado pelos desafios dos lderes

Estmulo superao de conflitos


Aumento de produtividade e melhoria do Clima
Organizacional

PERCEBENDO AS DIFERENAS
CHEFE
Controla o Comportamento D rdens Foca na Execuo da Tarefa Resolve Problemas Assume a Responsabilidade Dirige as Pessoas

COACHING
Libera o Profissional Motiva Foca no Processo Ouve e Ensina a Resolver os
Problemas

Compartilha a Responsabilidade Serve s Pessoas

ITEM FOCO

COACHING No Modelo de Sucesso Organizacional

MENTORING No Modelo de Sucesso Pessoal

OBJETIVO

Acelerar insero do cliente na estrutura e na posio


Colaboradores em asceno; afirmao de carreira; novos desafios; recuperao. (Transita na estrutura) Prtica; orientao, exerccios, acompanhamento e feedback

Potencializar, ampliar e acelerar a realizao de seus projetos de vida e carreira


Potencializar, acelerar e agregar valor carreira, oportunidades e desvios na carreira. (Transitam fora da estrutura) Escolhas, encontros e vivncias compartilhados, todas as ferramentas disponveis

CLIENTE TPICO

METODOLOGIA

INFORMAES

Formais; avaliao de desempenho; competncias; perfil 360


Padres de desempenho esperados; proficincia no cargo; instalao de competncias

Formais, informais reservadas e pblicas


Atuao profissional alinhada viso e estratgia pessoal; ampliao da percepo sobre si, o mundo, as oportunidades e as estratgias de carreira Varivel, fases (de 6 meses a 2 anos) Compartilhamento; descoberta;

PRODUTOS

PRAZOS

Varivel (de 8 a 245h) Conhecimento, desempenho; ganhos;

CAMPOS DE ABRANGNCIA

COACHING
COUNSELLING