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Gesto Estratgica de Pessoas

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GESTO DE PESSOAS EM PERSPECTIVA

EMPRESAS DE SUCESSO

Promovem a capacitao e o aprendizado contnuo Sistemas Modernos de Remunerao

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DESAFIO DA GESTO DE PESSOAS

GESTO DA REMUNERAO

Como equilibrar os resultados alcanados pela organizao com o reconhecimento financeiro da participao dos empregados na gerao destes resultados?
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CONSTRUINDO UM PLANO DE REMUNERAO


CONCEITO: Define todas as recompensas que um funcionrio recebe pelo seu trabalho e a maneira como elas so distribudas e pagas. O QUE DEVE SER PENSADO ANTES DA ELABORAO DO PLANO: OBJETIVOS DO PLANO POLTICAS DE REMUNERAO

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OBJETIVOS DE UM PLANO DE REMUNERAO

DO PONTO DE VISTA DA EMPRESA: Atrair e manter pessoas altamente qualificadas; Recompensar os servios prestados como um meio de reconhecer o desempenho passado; Motivar desempenho futuro; Assegurar equidade do ponto de vista interno e externo; Atendimento s normas legais.

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OBJETIVOS DE UM PLANO DE REMUNERAO

DO PONTO DE VISTA DAS PESSOAS: Sentimento de segurana; A recompensa uma fonte de reconhecimento, feedback; A recompensa serve como um objetivo a ser atingido pela pessoa;

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CONSTRUINDO UM PLANO DE REMUNERAO


POLTICAS A SEREM ADOTADAS:

Equilbrio interno ou externo;


Remunerao fixa ou varivel; Desempenho ou tempo de casa; Remunerao do cargo ou da pessoa; Recompensas individuais ou grupais; Igualitarismo ou elitismo; Remunerao igual, abaixo ou acima do mercado; Prmios monetrios ou no-monetrios; Remunerao aberta ou confidencial; Centralizao ou descentralizao das decises salariais;
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CONSTRUINDO UM PLANO DE REMUNERAO

FATORES QUE NO PODEM SER ESQUECIDOS:

Capacidade de pagar da empresa Custo de vida

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COMPONENTES DA REMUNERAO
Remunera o Total
Remunerao Direta Remunerao Indireta

Remunera o Bsica
* Salrio Mensal, Quinzenal ou por Hora

Incentivos Salariais
* Bnus, Comisses e participao nos Lucros

Benefcios
* Seguro de vida, seguro sade, refeies subsi-diadas, frias, financiament os...

Principal component e da Remunera o Total

Programas desenhados Remunera para o indireta recompensar funcionrios com bom desempenh o Pacote de recompensas quantificveis que um funcionrio recebe pelo seu trabalho. Todas as formas de pagamento e recompensas aos funcionrios pelo desempenho de seu trabalho

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REMUNERAO TRADICIONAL OU FIXA

NFASE

(valor do salrio pelo valor do cargo)

CARGO
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PRINCIPAIS CARACTERSTICAS DO MODELO

* Remunerao obedece padres rgidos e imutveis * Atende a processos padronizadores de Avaliao de Cargos * Generalista * No leva em conta diferenas individuais de simonelucena@execute.com.br desempenho

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PRINCIPAIS FERRAMENTAS
PLANO DE CARGOS E SALRIOS
o instrumento que define a estrutura de cargos da organizao, atribuies, deveres e responsabilidades de cada cargo e os nveis salariais a serem praticados.

PLANOS DE BENEFCIOS
Define as regalias e vantagens concedidas pelas organizaes a ttulo de pagamento adicional dos salrios, totalidade ou a parte de seus funcionrios.

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ASPECTOS NEGATIVOS DO MODELO:


Seu foco principal a valorizao do cargo Modelo Padronizado e Repetitivo que dispensa maiores preocupaes com a personalizao do Plano Os PCSs so construdos com pouco envolvimento das reas (no existe parceria entre as partes) mais voltado para funes legais do que pra satisfao dos empregados, os reais interessados pelo plano As descries de cargo desse modelo contm informaes limitadas s necessidades de construo do plano No visto como uma funo estratgica, mas simonelucena@execute.com.br
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MODELO TRADICIONAL INSTRUMENTOS INDISPENSVEIS

Descrio e Anlise de Cargos Avaliao de Cargos Pesquisas Salariais


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EQUILBRIO INTERNO E EXTERNO:

AVALIAO E CLASSIFICAO DE CARGOS PESQUISA SALARIAL

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AVALIAO DE CARGOS
SERVEM COMO BASE PARA A DETERMINAO DO NDICE SALARIAL

DETERMINA FORMALMENTE O VALOR RELATIVO DE CADA CARGO DENTRO DA ORGANIZAO

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MTODOS DE AVALIAO DE CARGOS


MTODO DO ESCALONAMENTO SIMPLES MTODO DAS CATEGORIAS PR-DETERMINADAS (variao do mtodo do escalonamento simples) MTODO DE COMPARAO DE FATORES MTODO DE AVALIAO POR PONTOS MTODO HAY
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MTODO DE AVALIAO POR PONTOS

MTODO DE AVALIAO MAIS UTILIZADO NO MUNDO MAIOR GRAU DE PRECISO E MENOR SUBJETIVIDADE (comparativamente com os outros modelos) RECURSOS MATEMTICOS E ESTATSTICOS

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PESQUISA SALARIAL
EQUILBRIO EXTERNO DOS SALRIOS

O QUE O MERCADO DE TRABALHO EST PAGANDO?

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AO REALIZAR UMA PESQUISA SALARIAL


FATORES QUE DEVEM SER CONSIDERADOS: a) Localizao mercado de trabalho relevante da organizao; b) Ramo de atividade da empresa; c) Tamanho da empresa; d) Poltica salarial praticada; e) Semelhana dos cargos.

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REMUNERAO ESTRATGICA
OBJETIVO PRINCIPAL GESTO DA REMUNERAO

PAGAR O SALRIO DE ACORDO COM A RESPONSABILIDADE DA FUNO, O CONHECIMENTO APLICADO AO TRABALHO, O DESEMPENHO OU A CONTRIBUIO PARA O RESULTADO DO NEGCIO

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REMUNERAO ESTRATGICA

COMPENSATION DRIVES BEHAVIOR

A COMPENSAO DEFINE COMPORTAMENTOS

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REMUNERAO ESTRATGICA

QUE COMPORTAMENTO DESEJADO QUE O NOSSO COLABORADOR TENHA?

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REMUNERAO ESTRATGICA

O DE DONO DO NEGCIO

PAGAMENTO POR RESULTADOS


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REMUNERAO ESTRATGICA
PRINCIPAIS CARACTERSTICAS
1. Associa a remunerao aos OBJETIVOS da empresa; 2. Associa a remunerao ao padro de pagamento por desempenho; 3. Associa a remunerao ao seu valor motivador (usa como fator motivador).
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ATENO !!! CUIDADO!!!


ESSE TIPO DE MODELO NO PODE SER IMPLEMENTADO EM UMA ORGANIZAO ONDE IMPERE A HIERARQUIA RGIDA, AS DECISES CENTRALIZADAS, ONDE NO SE PRIVILEGIE A AUTONOMIA, A CRIATIVIDADE E O SENTIDO DE EQUIPE.

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ATENO !!! CUIDADO!!!


UMA EMPRESA NO DEVE COPIAR O PROGRAMA DA OUTRA DEVIDO S SEMELHANAS. AS PESSOAS E AS ESTRATGIAS NO SO AS MESMAS.

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REMUNERAO ESTRATGICA
ALGUNS MODELOS DE REMUNERAO ESTRATGICA REMUNERAO POR COMPETNCIAS E HABILIDADES (PRCH) REMUNERAO VARIVEL (PLANO DE INCENTIVOS)

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REMUNERAO POR COMPETNCIAS E HABILIDADES (PRCH)


Est relacionada com o nvel de capacitao de cada funcionro. O PRCH recomenda que se projete o cargo cheio, ou seja, com todas as suas atribuies, qualificaes e habilidades ideais. As pessoas sero avaliadas e remuneradas na medida em que atendam s exigncias do cargo.

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PROGRAMAS DE INCENTIVO
TAMBM CHAMADOS DE PROGRAMAS DE PAGAMENTO VARIVEL

FOCALIZAM O PAGAMENTO PELO DESEMPENHO E ASSOCIAM AS RECOMPENSAS S METAS DA EMPRESA. ESTABELECEM UM NIVEL BSICO DE DESEMPENHO QUE UM FUNCIONRIO OU GRUPO DEVE ALCANAR PARA QUALIFICAR-SE AO PAGAMENTO VARIVEL.

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PROGRAMAS DE INCENTIVO

OS PLANOS DE INCENTIVO FUNCIONAM?

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VANTAGENS DE UM PLANO DE INCENTIVOS


1. No produz impacto sobre os custos fixos. Os desembolsos de incentivos so custos variveis ligados realizao de resultados. Salrios-base so custos fixos no relacionados produo; Consegue motivar as pessoas e tir-las da rotina; Incentiva o esprito empreendedor e a aceitao de riscos e responsabilidades; No remunera em funo do tempo e sim pelo desempenho ou alcance de metas. Se os objetivos no so atingidos, os incentivos no so dados; Ajusta a remunerao s diferenas individuais das pessoas e ao alcance de metas e de resultados; Quando os pagamentos se baseiam nos resultados da equipe, os incentivos estimulam o trabalho em equipe e a coeso do grupo; Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional; Permite a auto-avaliao e funciona como retroao;

2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

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DESVANTAGENS DO PLANO
1. Dificulta o equilbrio interno (coerncia dos salrios); 2. Dificulta o equilbrio externo; 3. Pode provocar queixas de funcionrios no beneficiados e causar presses sindicais;

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REMUNERAO POR RESULTADOS

A empresa estabelece parmetros mensurveis de metas a serem atingidas e os empregados recebem uma gratificao peridica, em funo do atingimento dessas metas.

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INDICADORES:
OS INDICADORES DE RESULTADO DEVEM: a) representar os vetores de resultados da organizao; b) estar direcionados para os principais objetivos estratgicos; c) ser mensurveis; d) ser confiveis; e) ser objetivos e de simples entendimento; f) ser de fcil apurao g) ter a aceitao de quem ser medido por eles.

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EXEMPLOS DE INDICADORES:

Volume de produo, volume de produtos vendidos, faturamento, despesas, custos fixos e variveis, rentabilidade, lucratividade, ndices de produtividade, ndices de desperdcios, de no-conformidades, de inadimplncia, de segurana, de satisfao de clientes, clima organizacional...

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CONDIES PARA IMPLANTAO:


- comprometimento e participao ativa dos colaboradores, dos executivos e das reas envolvidas; -critrios transparentes e metodologia de fcil assimilao; -comunicao e treinamento; -estabilidade organizacional; -pagamento rpido das recompensas; -jamais deixar de pagar os prmios combinados; - ambiente de trabalho favorvel ao reconhecimento e valorizao das pessoas; - imparcialidade no processo de avaliao. Garantia de avaliao objetiva. - distribuio dos objetivos ao longo do ano para evitar ausncia de desafios.
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TIPOS DE PLANOS DE INCENTIVOS


1. REMUNERAO POR PRODUO Sua remunerao determinada pelo nmero de unidades produzidas durante o perodo.

2. BNUS POR RETENO Bnus concedido ao funcionrio por escassez de pessoal ou especialidade.

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TIPOS DE PLANOS DE INCENTIVOS


3. BNUS DE CONTRATAO Bnus concedido ao funcionrio para cobrir algum benefcio pago pela outra empresa ou que o executivo possa perder ao sair da funo. 4. PLANOS DE BONIFICAO ANUAL Bnus concedido ao funcionrio ao final de cada ano em funo de sua contribuio ao desempenho da empresa.

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TIPOS DE PLANOS DE INCENTIVOS


5. DISTRIBUIO DE AES DA EMPRESA A empresa distribui um percentual de aes anualmente aos seus funcionrios, de acordo com os resultados obtidos. 6. OPO DE COMPRA DE AES Opo de compra das aes da companhia a um preo subsidiado.

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TIPOS DE PLANOS DE INCENTIVOS


7. DISTRIBUIO DOS LUCROS A empresa distribui anualmente uma certa proporo de seus lucros (%).

6. PARTICIPAO NOS RESULTADOS Porcentagem com que cada pessoa participa dos resultados da empresa.

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REVISANDO
Remunera o Total
Remunerao Direta Remunerao Indireta

Remunera o Bsica
* Salrio Mensal, Quinzenal ou por Hora

Incentivos Salariais
* Bnus, Comisses e participao nos Lucros

Benefcios
* Seguro de vida, seguro sade, refeies subsi-diadas, frias, financiament os...

Principal component e da Remunera o Total

Programas desenhados Remunera para o indireta recompensar funcionrios com bom desempenh o Pacote de recompensas quantificveis que um funcionrio recebe pelo seu trabalho. Todas as formas de pagamento e recompensas aos funcionrios pelo desempenho de seu trabalho

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GERENCIANDO BENEFCIOS
REGALIAS E VANTAGENS CONCEDIDAS PELAS ORGANIZAES A TTULO DE PAGAMENTO ADICIONAL DE SALRIOS.

BENEFCIOS LEGAIS BENEFCIOS ESPONTNEOS

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BENEFCIOS LEGAIS
BENEFCIOS QUE SO OBRIGATRIOS POR LEI
Frias 13o. Salrio Aposentadoria Seguro de Acidentes no Trabalho Auxlio-Doena Salrio-Famlia Salrio-Maternidade

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BENEFCIOS ESPONTNEOS
BENEFCIOS QUE SO CONCEDIDOS POR OPO DA EMPRESA
Previdncia Privada Cesta Bsica Auxlio-Funeral Assistncia oftalmolgica Cartes de crdito Refeies (alimentao subsidiada) Transporte

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BENEFCIOS ESPONTNEOS
BENEFCIOS QUE SO CONCEDIDOS POR OPO DA EMPRESA
Fornecimento de Automveis (leasing, despesas) Seguro de Vida Emprstimos aos Funcionrios Convnios com Farmcias, Supermercados Assistncia mdico-hospitalar (Planos de sade) Creche para filhos de funcionrios Clube

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BENEFCIOS ESPONTNEOS
BENEFCIOS QUE SO CONCEDIDOS POR OPO DA EMPRESA
Auxlio-Aluguel Casa Escola (assistncia educao) Passeios e Excurses Programadas Estacionamento Privativo Horrio Mvel de Trabalho, Trabalho em casa Cursos de Idiomas, universitrios

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DESENHO DO PACOTE DE BENEFCIOS


PLANO EQUITATIVO
OU

PLANOS DIFERENCIADOS E ELITISTAS

BENEFCIOS FIXOS
OU

BENEFCIOS FLEXVEIS

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VANTAGENS DOS BENEFCIOS FLEXVEIS

1. Os funcionrios escolhem o pacote que melhor satisfaa s suas necessidades; 2. Ajudam a empresa a adaptar-se s necessidades mutveis de uma fora de trabalho mutvel; 3. Envolvimento dos funcionrios e suas famlias; 4. Permite a introduo de novos benefcios a um custo menor.
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DESVANTAGENS - BENEFCIOS FLEXVEIS

1. Os funcionrios podem fazer escolhas inadequadas; 2. Os custos e a carga administrativa aumenta;

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CONTRASTE ENTRE AS ABORDAGENS


TRADICIONAL
No existe Poucas (2-3) Empregador Menor Baixa Questionvel
Escolha Opes Decises Gerenciamento dos custos Compreenso do empregado Atrao e reteno

FLEXVEL
Existe Muitas Empregado Maior Alta

Mais persuasivo

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