Boa noite!

Sejam bem-vindos ao Seminário

de Administração de Recursos
Humanos I.

Grupo:

ANNA PAULA ROSA PINTO

BRUNA DA SILVA GONÇALVES
BRUNO DOS SANTOS CAVALCANTE
EDUARDO UBIRAJARA PEREIRA DANTAS
FÁBIO GONÇALVES MIRANDA
ROBINSON LUÍS GENUEL
SIMONE DE ANDRADE ALVES PINHEIRO
Planejamento de RH
Planejamento de RH
Planejamento de RH
Provisão de RH
Provisão de RH

Provisão significa abastecimento. Então provisão

de RH e o mesmo que abastecimento de pessoas para
uma organização.

O processo de provisão e responsável pela

produção, que envolve todas as atividades
relacionadas com pesquisa de mercado, recrutamento
e seleção.
Rotatividade

É usado para definir o equilíbrio de pessoas

entre uma organização e seu ambiente, em resumo
é o intercâmbio de pessoas entre a organização e o
ambiente é e definido pelo volume de pessoas que
entram e saem da organização.
Rotatividade de Pessoal

O custo da rotatividade de pessoal agrupa três

grupos de custos, a saber:

 1- Custos primários: que são todas as despesas

com desligamentos e substituições;
 2-Custos secundários: perda na produção, clima
ambiental;
 3- Custos terciários: que são perdas de
negócios e investimentos extras.
Índice de Rotatividade de Pessoal
Onde:

 A= admissões de pessoal na área considerada

dentro do período considerado (entradas);
 D= desligamentos de pessoas (tanto por iniciativa
da empresa como por iniciativa dos empregados)
na área considerada dentro do período considerado
(saídas);
 EM= efetivo médio da área considerada dentro do
período. Pode ser obtido pela soma dos efetivos
existentes no início e no final do período, dividido
por dois.
O Cálculo de índice de rotatividade de Pessoal

 O índice de rotatividade de pessoal percentual e

calculado a partir do volume de (A) entrada + (D)
saídas de pessoal, dividido pelo efetivo médio
(EM).

 Para efetivo de planejamento de RH, é possível

também verificar as perdas de pessoas e suas
causas calculando-se os desligamentos.
Ambiente Organizacional

Investigação

Acompanhamento Diagnóstico

Gestão Do Clima
Organizacional

Implementação Intervenção

Comunicação
 Absenteísmo
O absenteísmo é muito utilizado para indicar as faltas ou ausência dos
empregados ao trabalho.
Na computação do índice de absenteísmo sugerimos duas
abordagens:
 Índice de absenteísmo sem afastados: refere-se ao pessoal em
atividade, normal, considerando-se apenas as faltas e os atrasos
transformados em horas, mas relacionados com:
– Faltas justificadas por motivos médicos;
– Faltas por motivos médicos não justificadas;
– Atrasos por motivos justificados ou não justificados.
 Índice de absenteísmo com afastados: é um índice puro relativo ao
pessoal afastado por um período de tempo prolongado:
– Férias;
– Licença de todas espécies;
– Afastamentos por doenças, por maternidade e por acidente de
trabalho.
Recrutamento
Recrutamento
 Definição:

Conjunto de técnicas e procedimentos, que

visam atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos
dentro da organização.
Recrutamento
 Função:
 Atrair um número de candidatos suficientes para
abastecer adequadamente o processo de Seleção.

 Fases do planejamento:

2
1 3
Pesquisa Externa:
Pesquisa Interna:
-O que o mercado de RH
O que a organização Técnica de
pode oferecer:
precisa: Recrutamento
Pessoas necessárias a aplicar
Fontes de recrutamento a
para a tarefa
localizar e atingir.
organizacional.
Recrutamento
 Fontes de Recrutamento:

 Pesquisa Interna: verificação das necessidades da

organização em relação às suas carências de
recursos humanos.

 Pesquisa Externa: pesquisa externa de mercado de

recursos humanos no sentido de segmentá-lo.
Recrutamento
Através dos resultados obtidos nas
pesquisas interna e externa a organização
decide quais meios de recrutamento
utilizar.

Meios de recrutamento:

 Recrutamento Interno;
 Recrutamento Externo;
 Recrutamento Misto.
Recrutamento Interno
 Recrutamento interno: processamento ou movimentação
interna de recursos humanos.

 Movimentação dos empregados pode ser:

 Vertical ->promovidos

 Horizontal ->transferidos

 Diagonal ->transferidos com promoção

 Exige intensa e contínua coordenação e integração do

departamento RH com demais departamentos
Recrutamento Interno
Dados básicos para o recrutamento interno

 Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de

seleção no seu ingresso na organização;
 Resultados das avaliações do desempenho do candidato
(ADE);
 Análise da descrição do cargo atual do candidato e do
cargo pretendido, a fim de avaliar diferenças;
 Planos de carreiras (verificar trajetória mais adequada
para ocupar a vaga);
 Condições de promoção do candidato (está “no ponto”
de ser promivido).
 Recrutamento Interno
 Vantagens:  Desvantagens
 Mais econômico  Exige potencial para
 Mais rápido serem promovidos e
 Mais válido e seguro motivação para lá chegar;
 Pode gerar conflito de
 Fonte de motivação para
interesses;
os empregados
 Pode levar ao princípio de
 Aproveita os
Peter ¹;
investimentos em
formação de pessoal  Perda de criatividade e
inovação;
 Desenvolve um sadio
espírito de competição  Descapitalização do
patrimônio humano;

¹ O Princípio de Peter (Laurence J. Peter) observa que numa organização hierárquica todo mundo sobe até atingir seu nível de incompetência. Quer
dizer: o sujeito sobe, tem sucesso, promovem-no um degrau acima. Assim vai até o dia em que não consegue ter um bom desempenho.
Recrutamento Externo
 Recrutamento externo: incide sobre candidatos reais ou potenciais,
disponíveis ou aplicados em outras organizações ou disponíveis no
mercado de recursos humanos.

 Algumas das principais Técnicas de Recrutamento Externo:

 Arquivos de candidatos de processos anteriores;

 Apresentação de candidatos por parte dos empregados da empresa;
 Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
 Contatos com sindicatos e associações de classe;
 Contatos com universidades, escolas etc.;
 Anúncios em jornais, revistas etc.;
 Agências de recrutamento;
 Recrutamento on-line;
Recrutamento Externo
 Recrutamento on-line
 Permite recrutar talentos
 Redução de custos dos processos de provisão
 Aumentam os horizontes de recrutamento
 Facilitam a vida aos candidatos

 Ex:
Recrutamento Externo

 Vantagens:  Desvantagens
 Traz sangue novo  Mais demorado
 Renova os RH  Mais caro
 Aproveita a formação e  Menos seguro
desenvolvimento  Pode levar à frustração do
efetuados por outras pessoal
empresas  Pode afetar a política salarial
 Recrutamento Misto
 Nem só Recrutamento Interno, nem só
recrutamento Externo.

 Três perspectivas:
 Recrutamento externo -> Recrutamento interno ¹
 Recrutamento interno -> Recrutamento Externo ²
 Recrutamento Interno e Externo simultaneamente ³
¹ prioridade a candidatos externos, não encontrando candidatos externos a altura, recruta mão-de-obra interna;
² prioridade aos candidatos internos, não encontrando candidatos internos a altura, recruta mão-de-obra externa ;
³ a organização está interessada em preencher a vaga com o cadidato que apresente melhor resultados;
SELEÇÃO DE PESSOAL
Seleção
 Definição:
Visa escolher os candidatos: analisar os
requisitos exigidos pelo cargo /
características oferecidas pelos
candidatos (obtenção de informação
através das técnicas de seleção).

Seleção é uma responsabilidade de linha

e uma função de staff.
Seleção

A tarefa básica de seleção é a de escolher,

entre os candidatos recrutados aqueles que
tenham maiores probabilidades de ajustar-se
ao cargo vago e desempenhá-lo da melhor
maneira possível.
Seleção
Há um dito popular que diz que a seleção
constitui a escolha do homem certo para o lugar
certo. Em ternos além de escolher o profissionais
mais adequado, visa manter ou aumentar a
eficiência e o desempenho do pessoal, bem como
a eficácia da organização.

Assim sendo, a seleção visa solucionar dois

problemas básicos:

1. Adequação do homem ao cargo; e

2. Eficiência e eficácia do homem no cargo.
ETAPAS DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL

Requisição de pessoal: o início do processo de

recrutamento depende da necessidade que um
setor da organização tenha de substituir ou
aumentar o seu quadro de colaboradores.

O sucesso da seleção depende das informações

que forem prestadas pelo requisitante, ou seja,
quanto mais específico for o perfil do candidato,
mais condições o setor de recrutamento terá para
buscar os candidatos adequados.
INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO

 Atividades específicas a serem desempenhadas;

 Verificar se o cargo exige atitudes de emergência,

decisões freqüentes;

 Verificar se o cargo exige que o ocupante

mantenha contatos internos e/ou externos e quais
as áreas envolvidas;

 Verificar se a pessoa a ser contratada será

responsável por material, dinheiro, etc.

 Estilo de liderança e chefia.

SELEÇÃO DE PESSOAL

COLETA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO

Descrição e Aplicação Requisição Análise Hipótese

Análise Técnica de Empregado do de
do dos Incidentes Cargo no Mercado Trabalho
Cargo Críticos

Ficha de
Especificações ou
Profissiográfica
ESCOLHA DOS MÉTODOS DE SELEÇÃO

Um método de seleção pode ser válido quando é

capaz de medir características que realmente são
importantes para o desempenho das atribuições do
cargo que irá ocupar, o que significa que o
candidato não deverá estar apto apenas a garantir a
vaga e sim, se adaptar ao processo e permanecer
no cargo.
PRÉ-SELEÇÃO

Carta de Candidatura

Análise

Curriculum Vitae
ANÁLISE DOS CURRICULOS

Os currículos são instrumentos úteis para a

obtenção de informações. Porém, na maioria
dos casos, são insuficientes para proporcionar
uma visão real do candidato. Por isso, convém
combinar seu uso com o de outras técnicas,
como a entrevista, por exemplo.
ANÁLISE DOS CURRICULOS

Para tirar o máximo de proveito de um currículo,

convém que este seja lido também nas entrelinhas.

Porém, é recomendável que na análise de currículos

possa ser retirado o máximo de informações
possíveis, que venham de encontro com as
exigências do cargo a ser selecionado, fazendo com
que o selecionador ganhe tempo no processo de
busca dos candidatos.
SELEÇÃO DE PESSOAL

ESCOLHA DAS TÉCNICAS DE SELEÇÃO DO OCUPANTE

Provas ou Testes Testes Testes de Técnicas de

Entrevistas de Conhecimento Psicométricos Personalidade Simulação
ou capacidade
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
A entrevista de seleção constitui a técnica de
seleção mais utilizada com inúmeras aplicações nas
organizações. Ela pode ser utilizada na triagem
inicial dos candidatos no recrutamento, como
entrevista pessoal inicial dos candidatos no
recrutamento, como entrevista pessoal inicial da
seleção, entrevista técnica para avaliar
conhecimentos técnicos e especializados, entrevista
de aconselhamento e orientação profissional no
serviço social, entrevista de avaliação de
desempenho, entrevista de desligamento, na saída
dos empregados que se demitem ou são demitidos
das empresas, etc.
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
A entrevista de seleção é um processo de
comunicação entre duas ou mais pessoas que
interagem entre si e no qual uma das partes está
interessada em conhecer melhor a outra.
De um lado, o entrevistador de outro lado, o
entrevistado ou candidato.
O entrevistado se assemelha a uma caixa preta a
ser desvendada.
Entrevistar é, provavelmente, o método mais
utilizado em seleção de pessoal.
ENTREVISTA DE SELEÇÃO

Como em todo processo de comunicação, a

entrevista sofre de todos os males – como ruído,
omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo,
barreiras – de que padece a comunicação humana.
CONSTRUÇÃO DE PROCESSO DE ENTREVISTA:

O processo de entrevista pode proporcionar maior

ou menor grau de liberdade para o entrevistador na
condução da mesma. Em outros termos, a
entrevista pode ser estruturada e padronizada,
como pode também ficar livre à vontade do
entrevistador ou a sabor das circunstancias.
 ESCOLHA DOS MÉTODOS DE SELEÇÃO

Existem diversos procedimentos adequados para

identificar as características pessoais de cada
candidato, possibilitando a seleção dos mais aptos,
que permitem o conhecimento não apenas das
habilidades dos candidatos, mas também a previsão
de seu comportamento no cargo a ser ocupado.
 SELEÇÃO DE PESSOAL

Representa o momento de suporte no processo de selecção, uma vez

que o entrevistador e o entrevistado se encontram, pela 1ª vez, face a
face.

Para aumentar o grau de validade e eficácia da entrevista devemos

considerar:
O treinamento dos entrevistadores
Construção do processo da entrevista
Etapas da entrevista de seleção
 SELEÇÃO DE PESSOAL

Etapas:

1 2 3 4 5

Preparação Encerramento Avaliação

da
Ambiente Processamento da da
Entrevista da Entrevista Entrevista
Entrevista
Entrevista por competências

Tal entrevista procura investigar comportamentos passados,

parte do princípio que, ao ser submetido a uma mesma situação, a
tendência é demonstrar o comportamento idêntico.

O segredo está na formulação das perguntas, que devem

utilizar sempre o verbo conjugado no passado.
Entrevista por competências
Exemplos:

"iniciativa":
"Relate alguma mudança que você planejou implementar no seu trabalho, mas
não obteve permissão da chefia" ou "descreva uma situação em que você
assumiu a responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas
atribuições normais".

"criatividade"
"Fale sobre uma situação imprevista que você já teve de administrar" e "cite
uma situação em que você teve de solucionar um problema sem ter muitos
recursos à mão".
PROVAS DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADES

Há uma enorme variedade de provas de

conhecimentos e capacidades, daí a necessidade de
classifica-las conjuntamente quanto a forma de
aplicação, abrangência e à organização.

- Quanto à forma de aplicação

- Quanto à abrangência

- Quanto à organização
 QUANTO À FORMA DE APLICAÇÃO, AS PROVAS
PODEM SER:

ORAIS – são provas aplicadas verbalmente por

meio de perguntas e respostas orais.

ESCRITAS – são feitas por meio de perguntas e

respostas escritas.

REALIZAÇÃO – são aplicadas por meio da

realização de alguma tarefa ou trabalho, de
maneira uniforme e com tempo uniforme, como
por exemplo, uma prova de digitação, desenho,
manobra de um veículo.
QUANTO À ABRANGÊNCIA, AS PROVAS PODEM SER:

GERAIS – avaliam noções de cultura geral ou

aspectos genéricos do conhecimento.

ESPECÍFICOS – avaliam conhecimentos técnicos e

específicos diretamente relacionados ao cargo que
se pretende preencher, como conhecimentos de
química, informática, contabilidade.
SELEÇÃO DE PESSOAL

 Avaliam a aptidão de um indivíduo.

APTIDÃO ≠ CAPACIDADE
Nasce com o indivíduo, é inata Vai sendo adquirida

 Duas importantes características:

 Validade;
 Precisão.
TESTES PSICOMÉTRICOS

VALIDADE: significa a capacidade do teste de aferir

exatamente aquela variável humana que se pretende
medir. Validade representa a relação entre um esquema de
seleção com algum critério relevante. Um teste sem
validade não funciona, pois mede coisas que não se
pretende medir.

PRECISÃO: significa a capacidade do teste de apresentar

semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa.
Precisão representa a consistência da mensuração e
ausência de discrepâncias na medida. As repetidas
aplicações do teste apresentam resultados constantes.
TESTES DE PERSONALIDADE

São mais do que um conjunto de certos aspectos

mensuráreis. São uma integração, uma mistura, um
todo organizado.
As características são identificadas como traços de
personalidade e distinguem as pessoas umas das
outras. Estes testes revelam certos aspectos das
características superficiais das pessoas, como
aquelas determinadas pelo caráter os determinados
pelo temperamento.
 SELEÇÃO DE PESSOAL

 Visam identificar a personalidade do entrevistado, através de

5 fatores:

 Extroversão;
 Afabilidade (qualidade);
 Estado de Consciência;
 Abertura a novas experiências;
 Testes de grafologia.
 TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO

Abre um campo bem interessante para a seleção de

pessoas, são usadas como um complemento do
diagnóstico, normalmente são mais utilizadas para
os cargos que exigem relacionamento interpessoal,
como direção, vendas, gerência, supervisão.

O foco deve ser voltado para observar o

comportamento do candidato e avaliar a sua
capacidade de inter-relação.

É um recurso bem utilizado por empresas de

recrutamento e seleção, ou setores de Rh.
Conclusão
Em referência aos conhecimentos de provisão
de recursos humanos, gostaríamos de enfatizar
que as pessoas nas Organizações desempenham
um papel vital para o alcance dos objetivos globais
da organização.

Para as pessoas que vêem a Organização como

um meio que lhes permitem alcançar os objetivos
pessoais para ocupar cargos de responsabilidade,
deverão reunir os requisitos necessários e
suficientes, de forma a convergir com as
especificações do cargo ou competências
desejadas para tal cargo.
Reflexão

“O êxito de uma empresa no futuro

depende da sua habilidade em
selecionar hoje as pessoas com
potencial para terem desempenhos
com alto nível de qualidade amanhã”.

Charles Flory
in Managers for Tomorrow
Perguntas
Vídeo Motivacional