Atraccin de talento

15 de febrero de 2011

La atraccin de talento es un tema de creciente importancia en compaas de E & P derivado de diversas tendencias

 Creciente porcentaje de la fuerza laboral proveniente de la generacin : Alta movilidad laboral Cambios en las necesidades y los valores de los empleados Balance entre vida personal y laboral Ambientes de trabajo con alto acceso de tecnologas Sentido de propsito y significado en el trabajo Desarrollo de carrera a largo plazo

 Retiro de ingenieros senior de la industria Transformacin la industria de E &P  Menor nmero de estudiantes y graduados a nivel global en las reas de ciencias de la tierra e ingeniera petrolera ante la relevancia de otras industrias y otros cambios sociales y demogrficos  Mayor competencia global por recursos humanos calificados especialmente en reas de ingeniera y tcnicas  Creciente complejidad geolgica y de ejecucin en proyectos

En el caso de PEP, la creciente madurez del portafolio de proyectos implica una transicin hacia proyectos de mayor complejidad geolgica y de ejecucin
Exploracin Desarrollo Produccin Declinacin y mantenimiento Recuperacin secundaria y mejorada

28 Proyectos Lmite tcnico

No. de campos

265

60

170

12

211

718

     

Actividades y/o procesos de creciente importancia en el portafolio de proyectos de PEP Exploracin en aguas profundas  Identificacin de hidrocarburos a travs de informacin ssmica Explotacin de campos maduros Explotacin de crudos extra-pesados Alta temperatura, presin, y baja permeabilidad Control de agua, arena, gas Procesamiento ssmico para mejoramiento de imgenes
3

  

Diseo e implantacin de sistemas de recuperacin mejorada Mejoramiento de aceites extra-pesados Explotacin de yacimientos complejos

Por consiguiente, PEP necesita apalancarse en tres ejes fundamentales para lograr el proceso de transformacin que le de viabilidad en el futuro
Contar con personal crtico, fundamentalmente tcnico, con conocimientos y habilidades para atender un portafolio de proyectos de mayor complejidad Talento

Tecnologa

Desarrollar una estrategia tecnolgica integral de la ms alta prioridad a ser ejecutada por grupos multidisciplinarios de alto desempeo con el dominio de tecnologas y prcticas que demandan los proyectos

Ejecucin

Diseo de mecanismos de servicios de terceros, que aseguren la incorporacin de conocimiento, experiencia tcnica y recursos externos para los diferentes tipos de proyectos con nfasis en los que no sean rentables para PEP y/o rebasen su capacidad tecnolgica

En 2010, se realizaron entrevistas para recin egresados de las universidades y cuestionarios para personal con un ao promedio de antigedad en PEP
Recin egresados de instituciones de educacin superior  Conocer las motivaciones que tienen los alumnos recin egresados para trabajar en PEMEX u otra compaa del ramo  Conocer la opinin que tienen de la oferta laboral Personal en PEP  Conocer las motivaciones que impulsaron a los ingenieros para trabajar en PEMEX  Conocer la percepcin de los ingenieros de nuevo ingreso sobre el desarrollo que tendrn dentro de PEMEX  Identificar las acciones de mejora que detectan en sus lugares de trabajo y en el Organismo en general

Objetivo

 Identificar los obstculos que perciben los alumnos recin egresados que impiden la implementacin de la oferta laboral dentro de PEMEX  Conocer la percepcin de los alumnos recin egresados sobre el desarrollo profesional que ofrece PEMEX

Instrumento

 Formato de entrevista semi-dirigida de 10 preguntas

 Cuestionario lpiz-papel de 15 preguntas  Cuestionario electrnico de 14 preguntas  De un total de 97 ingenieros invitados, respondieron el cuestionario 54 ingenieros de nuevo ingreso, divididos en: 13 Geociencias 9 5 Gelogos Geofsicos 5

Muestra

 De un promedio anual de 104 egresados (petroleros, gelogos y geofsicos) de la UNAM, se aplicaron entrevistas a 19 egresados divididos en: 1 Gelogo 10 Geofsicos 8 Petroleros

27 Petroleros

La principal motivacin para elegir PEMEX como primera opcin es contribuir al desarrollo del pas, y para ingresar en una compaa es el desarrollo profesional*

PEMEX

Schlumberger

Compaa diferente de PEMEX

 Posibilidad de desarrollo profesional  Una vez logrado un desarrollo profesional, buscar la estabilidad entrando a Pemex  Hacen campaas de reclutamiento y ofrecen capacitacin  Ofrecen desarrollo profesional y trabajar para el pas ya que las compaas trabajan para PEMEX

 Contribuir al crecimiento del pas  Es una empresa mexicana  Brinda estabilidad econmica que permite una vida cmoda  No despiden al personal  El trabajo se realiza en Mxico

 Buenas posibilidades de desarrollo profesional  Planes de desarrollo claros  Cuentan con planes de vida  Ofrecen estancias  Capacitacin constante  Ofrecen crecimiento en base a desempeo  Entrar en el rea de inters

*Las motivaciones presentadas en esta lmina son extractos textuales de las respuestas obtenidas durante las entrevistas

La oferta de valor debe incluir cuatro elementos preponderantes para atraer y retener al talento

Grandes lderes

 Lderes motivadores e inspiradores  Con gran visin

 Compensacin econmica  Reconocimiento y Compensacin recompensas por y la contribucin  Diferenciacin entre reconocimiento altos desempeos y el resto

Satisfaccin y retencin del talento

Gran empresa

 Sentido de pertenencia y compromiso  Impacto social

Gran empleo

 Trabajo interesante y desafiante  Oportunidades de capacitacin  Ascenso y promocin  Coaching, retroalimentacin y mentora 7

Fuente: The War of Talent, McKinsey

Con el modelo de gestin de talento tcnico se atendern las necesidades del Organismo, a travs de un proceso integral y sistemtico de recursos humanos
La transformacin y articulacin de los procesos permitirn al Organismo mayor efectividad en la atraccin y retencin de talento
Convocatoria nica de admisin para profesionistas (transitorios, outsourcing y recin egresados)

Reclutar

Plan de sucesin y retiro

Programa de jubilaciones Sucesin de posiciones de nivel 44 y 45 Plan de carrera: Rutas de carrera e hitos de desarrollo Programas estndares de capacitacin para personal en etapa inicial de desarrollo Esquemas de rotacin

Concurso interno de vacantes para posiciones de niveles 39 y 41

Evaluar y reconocer `

Desarrollar

Proyectos

Esquemas de reconocimiento y consecuencias

Asignar
Dimensiones, proceso y herramientas de evaluacin

Proceso ptimo de asignacin enfocado en especialistas y expertos

Modelo de gobierno
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La ruta dual de carrera es un pilar del modelo ya que fomenta el desarrollo de personal especializado
Marco conceptual del plan de carrera para geociencias y explotacin
Ruta gerencial Ruta gestin tcnica Lder de proyectos Ruta experto Induccin Descripcin Etapa para homologar nivel de conocimiento del personal de nuevo ingreso e introducir a la empresa Etapa de introduccin general a la disciplina Enfoque generalista por el cual atraviesa todo tcnico Rotacin sistemtica por distintas funciones de la disciplina tcnica Formacin acadmica superior al culminar esta etapa Formacin inicial Asistente Desarrollo de reas de fortaleza Analista Filtro 1 Etapa de desarrollo de fortalezas tcnicas en algn rea de especializacin (cada rea de especializacin cuenta con un tema principal (marcador) y temas asociados) Rotacin sistemtica en funciones ms enfocadas en identificar el rea de especializacin Especialista Filtro 2 Experto Coordinador de proyectos Admn., Planeacin Estrategia Subdirecciones Gerencias Nivel especializacin baja Nivel especializacin alta Personal Alto potencial

Rutas Tcnicas

Ruta liderazgo de proyectos Desarrollo superior en reas de fortalezas mediante puestos de liderazgo de especialidades, proyectos y regiones conforme progresa la carrera

Ruta experto Desarrollo de conocimiento profundo en una rea de alta especializacin Rol puramente tcnico y de asesora especializada a los proyectos 6 aos Continuo Filosofa Dar resultados y quedarse

En funcin de disciplina

3-4 aos Filosofa Crecer o Irse

4-5 aos

La implantacin de este modelo incluye actividades de impacto inmediato as como de mediano plazo
Corto plazo
Proyectar y controlar de mejor manera las jubilaciones del personal para fortalecer la planeacin y reemplazo Sistematizar el reclutamiento del personal en condiciones de transparencia y equidad a travs de un proceso nico de admisin para personal de recin ingreso y de convocatoria abierta para niveles 39 y 41 Establecer la carrera dual de los profesionistas tcnicos Fortalecer el proceso de capacitacin de acuerdo con la carrera dual Formalizar la rotacin del personal Instrumentar un proceso de evaluacin integral en tres dimensiones incluyendo resultados, comportamientos y competencias tcnicas. Integrar los procesos de gestin de talento
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Mediano plazo
Crear incentivos para retener exclusivamente al personal ms crtico Gestionar una base de plazas para incorporar al personal de nuevo ingreso con programas robustos de induccin y formacin Establecer un nuevo esquema de compensacin fija que distinga profesionistas crticos de los no crticos con base en la creacin de valor para el Organismo Instrumentar incentivos econmicos que faciliten la rotacin y asignacin del personal Instrumentar mecanismos de compensacin variable y de desincorporacin del personal en un esquema de consecuencias Automatizar el modelo de gestin de talento en un sistema

La estrategia de reclutamiento descansa en cuatro acciones principales, con enfoque en el personal de confianza de nivel 30 y superior del Organismo

Acelerar el retiro del personal que cumple con las condiciones de jubilacin

 Garantiza mayor certidumbre sobre el personal mnimo que se requiere para reemplazar las vacantes por jubilaciones  Permite ofertar un nmero mayor de vacantes por ao

Cubrir las plazas definitivas base de estructura vacantes a travs de un proceso nico de seleccin Implementar el programa de becarios, a travs del captulo 3000 para recin egresados

 Transparenta el proceso de incorporacin y garantiza que el talento que ingrese al Organismo cuente con los conocimientos bsicos requeridos para ocupar una plaza

 Permite identificar el potencial y homogeneizar el conocimiento de los profesionistas recin egresados  No afecta de manera directa el costo de mano de obra

Cubrir plazas definitivas vacantes de nivel 39 y 41 a travs de convocatoria abierta

 Incrementa la competitividad interna ya que permite al personal acceder a posiciones que favorecen su crecimiento en el Organismo
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Lo cual permitir fortalecer la vinculacin con universidades y otras fuentes de talento

 Posicionar a PEP como la mejor empresa para geo- cientficos e ingenieros petroleros  Crear una estrategia de reclutamiento externo que incluya participar en las ferias y semanas de reclutamiento en las universidades  Generar los mecanismos que permitan atraer estudiantes con talento a travs de prcticas, estancias en las reas crticas y proyectos, para observar su desempeo y potencial  Promover e institucionalizar la cultura de transferencia de conocimientos que impulse el proceso de desarrollo

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